El Servicio Nacional de Menores (SENAME), una institución fundamental en la protección de los derechos de niños, niñas y adolescentes, se organiza con una Dirección Nacional en Santiago y 15 Direcciones Regionales, abarcando desde la región de Arica y Parinacota hasta la región de Magallanes y Antártica Chilena. Actualmente, el Servicio cuenta con 62 centros de administración directa a lo largo del país.
Requisitos Generales para Ingresar al Servicio Público
Para postular a cargos en la Administración Pública, como los del SENAME, es necesario cumplir con los requisitos señalados en el artículo 12 de la Ley Nº 18.834 sobre Estatuto Administrativo:
- Ser ciudadano.
- Haber cumplido con la Ley de reclutamiento y movilización, cuando fuere procedente.
- Tener salud compatible con el desempeño del cargo.
- Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional o título profesional o técnico que por la naturaleza del empleo exija la ley.
- No haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber obtenido una calificación deficiente o por medida disciplinaria.
- No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni hallarse condenado por delito que tenga asignada pena de crimen o simple delito. Sin perjuicio de lo anterior, en el caso de acceso a cargos de auxiliares y administrativos, no será impedimento para el ingreso encontrarse condenado por ilícito que tenga asignada pena de simple delito, siempre que no sea de aquellos contemplados en el Título V, Libro II, del Código Penal (Cambio vigente desde el 15.10.2013, según Ley 20.702).
Inhabilidades Específicas
Adicionalmente, los postulantes no deben estar afectos a las inhabilidades establecidas en el artículo 54 de la ley Nº 18.575, Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado:
- Tener vigentes o suscribir, por sí o por terceros, contratos o cauciones ascendientes a 200 UTM o más con el Servicio.
- Tener litigios pendientes con el Servicio, a menos que se refieran al ejercicio de derechos propios, de su cónyuge, hijos, adoptados o parientes hasta el tercer grado de consanguinidad y segundo de afinidad inclusive.
- Ser director, administrador, representante y socio titular del 10% o más de los derechos de cualquier clase de sociedad, cuando esta tenga contratos o cauciones vigentes ascendientes a 200 UTM o más, o litigios pendientes con el Servicio.
- Ser cónyuge, hijo, adoptado o pariente hasta el tercer grado de consanguinidad o segundo por afinidad inclusive de las autoridades y de los funcionarios directivos del Servicio hasta el nivel de Jefe de Departamento inclusive.
También se requiere no haber sido condenado con la pena de inhabilitación absoluta perpetua para cargos, empleos, oficios o profesiones ejercidos en ámbitos educacionales o que involucren una relación directa y habitual con personas menores de edad, contemplada en el inciso 2° del artículo 372 del Código Penal (Ley Nº 20.594).
Proceso de Postulación y Evaluación
El proceso de postulación a un cargo en el SENAME incluye una evaluación curricular donde se analizan los antecedentes de formación, educación (acreditada mediante certificado) y experiencia según el perfil del cargo. Tras esta etapa, se genera un filtro para obtener un ranking de candidatos aptos a evaluar. Los postulantes deben registrarse previamente como usuarios en el portal de empleos públicos, completar su Curriculum Vitae en línea y adjuntar los documentos solicitados en la opción “Adjuntar Archivos”. En algunos casos, se pueden recibir postulaciones presenciales. El Servicio Nacional de Menores será el encargado de contactar a las personas preseleccionadas para las entrevistas, indicando fecha, lugar y hora, aunque el calendario puede sufrir modificaciones.
Durante el proceso, se pueden realizar preguntas como: ¿Es funcionario(a) actual de SENAME? Si fue funcionario(a), indicar período (fecha de inicio y término). ¿Está trabajando actualmente? ¿Cuál es su motivación para postular a este cargo? También se pregunta si presenta discapacidad y, en caso afirmativo, si requiere algún tipo de adecuación o ajuste en el proceso de selección.
Condiciones de Contratación Inicial
La persona seleccionada será nombrada en un empleo a contrata por un primer período de 3 meses, el cual se renovará según el informe de desempeño de su jefatura directa.
Los Tests Psicológicos: Fundamentos y Tipos en la Evaluación Profesional
Los tests psicológicos son instrumentos fundamentales en la práctica de la psicología, diseñados para medir y evaluar aspectos específicos del comportamiento humano y las capacidades mentales. Estos pueden incluir habilidades cognitivas, rasgos de personalidad o estados emocionales, entre otros. Representan un procedimiento sistemático para observar la conducta y describirla con la ayuda de escalas numéricas o categorías establecidas.
Importancia y Validez Científica
Es crucial comprender que las pruebas psicológicas abarcan una amplia variedad de instrumentos, cada uno diseñado con diferentes enfoques metodológicos y fundamentos científicos. Sin embargo, no todos cuentan con la misma solidez científica, lo que significa que su validez y utilidad pueden variar según el contexto en el que se apliquen. La aplicación de estas herramientas debe ser realizada únicamente por profesionales de la salud mental que cuenten con certificaciones y estudios adecuados.
Cuáles son los pasos de la Evaluación Psicológica?
Elementos Clave de un Test Psicológico
Para ser considerado un test psicológico válido, estos instrumentos requieren de ciertos elementos clave:
- Validez: Deben tener la capacidad de medir lo que se pretende evaluar.
- Fiabilidad: Deben mostrar una consistencia de los resultados a través del tiempo.
- Estandarización: Las herramientas deben tener una aplicación uniforme para asegurar resultados comparables.
- Objetividad Científica: Se caracterizan por la mínima influencia del evaluador/a en los resultados.
Clasificación de los Tests Psicológicos
Una de las clasificaciones más antiguas de los instrumentos de evaluación, como la de Pervin (1979), utiliza la palabra test para cuatro categorías: test psicométricos, test proyectivos, test objetivos y subjetivos, sin tener en cuenta si están o no estandarizados y tipificados. Sin embargo, los tests también se pueden clasificar por su forma, contenido, objetivo, método de aplicación o el material con el cual están hechos. Según el aspecto que evalúan, los tests se pueden clasificar y dividir en categorías como: test de inteligencia, test de personalidad, test de atención, test neuropsicológicos o tests de ansiedad.
Baterías de Pruebas Psicológicas
Al hablar de tests psicológicos, a menudo se hace referencia al concepto de “batería de pruebas”. Una batería de pruebas en psicología se refiere al conjunto de evaluaciones y tests que lleva a cabo un profesional de la salud mental para evaluar a una persona de manera integral.
- Batería de WISC-V: La Escala Wechsler de Inteligencia Para Niños en su quinta versión (WISC-V) es una evaluación que se realiza para evaluar habilidades cognitivas generales (inteligencia) en niños, niñas y adolescentes, en un rango de edad de 6 a 16 años.
- Batería de Evaluación de Kaufman para Niños (KABC-II): Conocida como Kaufman Assessment Battery for Children: K-ABC, esta batería evalúa y mide la habilidad cognitiva y los conocimientos académicos de niñas y niños entre 2 y 12 años.
Tipos Principales de Tests Psicológicos: Proyectivos y Psicométricos
Los tests psicológicos más utilizados en diversas intervenciones, incluyendo las laborales, son los tests proyectivos y psicométricos. Esta clasificación es ampliamente aceptada y empleada en el ámbito de la psicología.
Tests Proyectivos
Los Tests Proyectivos, también conocidos como técnicas proyectivas, son pruebas utilizadas por profesionales de la salud mental para evaluar aspectos emocionales y de personalidad. Esto se logra a través de la presentación de estímulos ambiguos, a los cuales el evaluado/a debe responder. Ambos tipos de instrumentos (proyectivos y psicométricos) emergieron en la primera mitad del siglo XX, aunque desde enfoques distintos.
Origen y Concepto
Los tests proyectivos se basan en la obra de Freud y el psicoanálisis, incorporando también aportes de investigadores como Carl Jung y H. Rorschach, centrándose en el estudio de la personalidad. Si bien Freud consideraba la proyección como "aspectos inconscientes y defensivos", este concepto ha ido variando y adoptando nuevas fundamentaciones en torno a las técnicas proyectivas. El término “técnicas proyectivas” fue acuñado por L. Frank en 1939, aunque ya estaban en uso.
Características y Tipos de Técnicas Proyectivas
La principal característica distintiva de las Técnicas Proyectivas es el énfasis en una tarea no estructurada, donde existe una variedad ilimitada de respuestas posibles. Se clasifican en:
- Estructurales: Presentan al sujeto un material visual de escasa estructuración, y él debe estructurarlo describiendo “qué es lo que ve”.
- Temáticas: Presentan al sujeto material visual con diferentes grados de estructuración, generalmente con contenido humano o parahumano. El sujeto debe crear una historia a partir de este material.
- Constructivas: Se entrega al sujeto material de construcción, y él debe organizarlo para construir algo de acuerdo con la consigna dada.
- Expresivas: Técnicas en las cuales se da al sujeto la consigna verbal o escrita de dibujar una o varias figuras.
- Asociativas: El sujeto debe expresar, de forma verbal o escrita, sus asociaciones frente a palabras, frases o cuentos, dada una consigna verbal o escrita.
Ejemplos de Tests Gráficos Proyectivos
Los llamados “test gráficos” pertenecen a la categoría de tests proyectivos. La aplicación de estas pruebas gráficas varía según el tipo de test utilizado. Por ejemplo, el profesional puede solicitar al individuo que dibuje para un posterior análisis, como ocurre con el Test de Persona Bajo la Lluvia o el Test de la Casa, el Árbol y la Persona. Es importante aclarar que los tests se deben seleccionar según las necesidades del paciente, ya sea por rango etario o aquello que se desea evaluar o profundizar. Al estar dentro de la categoría de tests proyectivos, los tests gráficos no son pruebas estandarizadas ni estructuradas, sino más bien herramientas subjetivas.
Tests Psicométricos
Los tests psicométricos son herramientas estructuradas y objetivas que se utilizan en un proceso de evaluación psicológica. A diferencia de las técnicas proyectivas, en las psicométricas la persona evaluada debe escoger entre alternativas de respuestas aquella que mejor se ajusta a su caso. Este tipo de modelo se ajusta a la disciplina de la psicología científica.
Modelo y Áreas de Medición
El modelo psicométrico se divide en dos enfoques principales: la medición de la inteligencia y las aptitudes, así como el estudio y cuestionarios de la personalidad.
Medición de Inteligencia y Aptitudes
Consiste en evaluar el desempeño de los individuos en diversas pruebas y comparar sus resultados con los de un grupo normativo o de referencia. Este grupo está compuesto por personas del mismo sexo, edad cronológica, nivel socioeconómico u otras variables relevantes. Esta comparación permite obtener conclusiones sobre las habilidades cognitivas del individuo.
Proceso de Evaluación Psicométrica
El proceso de evaluación con tests psicométricos implica la administración estandarizada de la prueba, seguida de la puntuación y el análisis de los resultados. De esta forma, los tests psicométricos sirven como un instrumento de medición para el consultante en un proceso de evaluación psicológica.
Diferencias Clave entre Tests Proyectivos y Psicométricos
Las diferencias fundamentales entre estos dos tipos de tests son:
- Base Teórica: Los tests psicométricos se basan en la psicometría y la psicología científica, mientras que los tests proyectivos se fundamentan en el psicoanálisis.
- Instrumentación: Los instrumentos utilizados en las técnicas psicométricas y proyectivas son distintos, aunque ambos se aplican en contextos de evaluación psicológica.
Según la clasificación de Pervin, además de las técnicas proyectivas y psicométricas, también existen las técnicas objetivas y subjetivas. En ese sentido, los tests objetivos son estructurados y proporcionan resultados que no dependen de la interpretación del evaluador. La objetividad incide en todos los factores y las etapas de la evaluación, y en el desarrollo de una prueba estandarizada en particular. Por otro lado, los tests subjetivos suelen ser autoinformados y dependen de las respuestas de los participantes sobre sus propios sentimientos, pensamientos y comportamientos.
Aplicación de los Tests Psicológicos en el Ámbito Profesional
Tests Psicológicos Laborales
En el ámbito laboral, los tests psicológicos juegan un papel crucial tanto en la selección de candidatos como en la evaluación de colaboradores. Un test psicológico laboral es una herramienta utilizada en entornos organizacionales para evaluar a candidatos durante procesos de selección y reclutamiento, así como para realizar evaluaciones de colaboradores, entre otras iniciativas. La aplicación de pruebas psicológicas en el área laboral es muy común y de larga data, debido a que son elementos clave y complementarios para la selección, desarrollo y gestión del talento humano dentro de una organización.
Es importante destacar que los tests psicológicos no son la única herramienta en esta área ni definen por sí solos a un candidato o colaborador/a. La clasificación de los tests y cuestionarios utilizados en esta área suele incluir tanto los psicométricos (tests validados, confiables y estandarizados) como los proyectivos (basados en estímulos ambiguos).
Herramientas de Selección y Evaluación
La elección y aplicación de estas pruebas dependerá del objetivo que establezca el profesional encargado y de lo que se busque evaluar: aptitudes cognitivas, competencias, personalidad, etc. El tipo de test aplicado, ya sea psicométrico o proyectivo, dependerá del perfil del cargo, así como del objetivo del reclutador en este proceso. Según Angélica Mera, los tests psicológicos más utilizados en el área laboral son el Test Zulliger, la Prueba Grafológica y el Test de Lüscher.
Además de los tests, existen otras técnicas como el Método STAR, diseñado para evaluar comportamientos y competencias de candidatos.
Tests Psicológicos en el Campo Forense
En el campo de la psicología forense, los tests psicológicos son fundamentales para evaluar a las personas involucradas en procesos legales, siendo esenciales para la investigación, evaluación y asesoramiento en procesos judiciales. Un “test psicológico forense” es un instrumento utilizado para estudiar, analizar y evaluar aspectos psicológicos y conductuales de un sujeto en un contexto legal.
Por lo general, los tests psicológicos que se aplican en una evaluación forense son de carácter psicométrico, debido a sus altos estándares de validez y fiabilidad. En esta área, los tests no son elementos que por sí solos entreguen un diagnóstico o resolución de un caso; se suelen aplicar tests de escalas, cuestionarios e inventarios con características psicométricas por su validez y confiabilidad. No obstante, algunos de los tests proyectivos más utilizados en el ámbito forense incluyen el Test de la Figura Humana, el Test HPT (Casa, Árbol, Persona) y las Frases Incompletas de Sacks (FIS), entre otros. Un psicólogo forense evalúa distintos aspectos y áreas de la personalidad, comportamientos y estado mental de una persona para procedimientos legales. Los resultados obtenidos mediante estas técnicas se integran en un informe pericial psicológico, en el cual se presentan tanto los hallazgos como las conclusiones del caso.
Ejemplos de Tests Cognitivos Específicos
WISC-V: Escala Wechsler de Inteligencia para Niños
El Test WISC-V (Wechsler Intelligence Scale for Children, quinta edición) es una prueba de inteligencia diseñada para evaluar las capacidades cognitivas de niños y adolescentes de entre 6 y 16 años. Esta herramienta permite una mejor comprensión del funcionamiento cognitivo de niños, niñas y adolescentes. El test WISC-V evalúa el Cociente Intelectual Total (CIT), proporcionando una medida general de la inteligencia. Incluye 7 subpruebas principales que permiten obtener el CIT y desglosarlo en índices específicos que abarcan habilidades cognitivas fundamentales. Para interpretar los resultados del WISC-V, se debe analizar el Coeficiente Intelectual Total y los diferentes índices principales y secundarios obtenidos. El sistema que se utiliza para la puntuación de CI establece que el promedio de esta puntuación es 100 y la desviación estándar es de 15. Es crucial que el profesional no solo evalúe los puntajes individuales, sino también las relaciones entre los distintos índices para identificar patrones de fortalezas y áreas de mejora. Tras finalizar la evaluación, el profesional debe redactar un informe psicológico del WISC-V que incluya los principales hallazgos obtenidos, presentando los resultados y las conversiones de las respuestas del niño o la niña en cada subprueba e índice. El WISC-V puede ser aplicado por profesionales de la salud y del área educacional como psiquiatras, neurólogos, pediatras, psicólogos, fonoaudiólogos, terapeutas ocupacionales, docentes, psicopedagogos o educadores diferenciales.
WAIS-IV: Escala Wechsler de Inteligencia para Adultos
La Escala Wechsler de Inteligencia para Adultos - cuarta edición (WAIS-IV) es una herramienta de evaluación psicológica ampliamente utilizada para medir la inteligencia en personas adultas.