La cuestión sobre si una empresa puede obligar a un trabajador a jubilarse es recurrente en el ámbito laboral español, especialmente con las recientes modificaciones legislativas y los incentivos que ofrece la Seguridad Social para alargar la vida laboral. En España, la regla general es que la jubilación es un acto voluntario y un derecho del trabajador, no una obligación impuesta por la empresa.
La Voluntariedad de la Jubilación y los Incentivos a la Demora
En España, se permite que un trabajador retrase su jubilación y siga en activo, fenómeno conocido como jubilación demorada. Del mismo modo, también es posible seguir en activo y, a la vez, cobrar una pensión, lo que se denomina jubilación activa. El Gobierno, a través de la primera parte de la reforma de las pensiones (en vigor desde el 1 de enero de 2022), ha implementado incentivos para aquellas personas que sigan trabajando más allá de la edad de jubilación ordinaria.
Incentivos a la Jubilación Demorada
Estos incentivos incluyen:
- Una exoneración de cotizar por contingencias comunes.
- Un incremento de la pensión por cada año de demora.
Este incremento puede manifestarse de tres tipos:
- Un porcentaje adicional del 4%.
- Una cantidad a tanto alzado en función de la cuantía de la pensión (que puede llegar a 12.000 euros), premiando las carreras de cotización más largas.
- Una combinación de ambas opciones.
Edades Ordinarias de Jubilación en España
La edad legal de jubilación ha experimentado y seguirá experimentando cambios:
- Para 2022, la edad de jubilación se fijó en 66 años y 2 meses para aquellos trabajadores con menos de 37 años y 6 meses cotizados, y en 65 años para quienes tuvieran ese periodo o más cotizado.
- En 2023, un trabajador puede jubilarse a los 65 años si tiene al menos 37 años y 9 meses cotizados, o bien a los 66 años y 4 meses en caso de tener menos cotización.
- Para 2025, la edad de jubilación se fijará en los 66 años y 8 meses para aquellos trabajadores que no lleguen a los 38 años y 3 meses cotizados, y en los 65 años para los trabajadores que a esa edad tengan ya cotizado ese periodo.
Pese a estos periodos, y salvo las excepciones que se detallarán, la jubilación es un acto voluntario en el sector privado.
Excepciones a la Regla General: La Jubilación Forzosa en el Sector Privado
Como regla general, la jubilación forzosa no es posible en España. Sin embargo, tras varias modificaciones legislativas en los últimos años, existen supuestos excepcionales donde una empresa sí podría extinguir el contrato de un trabajador por motivo de jubilación. Estas excepciones vienen recogidas principalmente en la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores.
Requisitos para la Extinción Contractual por Jubilación Forzosa
La empresa podrá extinguir el contrato de trabajo de un empleado una vez que este tenga 68 años o más, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:
- La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
- La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresado en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.
Además, la edad de 68 años podrá rebajarse a la edad legal de jubilación cuando se cumplan ciertas condiciones relacionadas con la igualdad de género:
- Cuando las mujeres afiliadas a la Seguridad Social en ese ámbito de aplicación del convenio colectivo sea inferior al 20%.
- Que en el CNAE (Clasificación Nacional de Actividades Económicas) al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de esta cláusula concurra una tasa de ocupación de empleadas inferior al 20% sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisión extintiva.
- Cada extinción contractual por jubilación forzosa deberá llevar aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.
Contexto Histórico y Normativo de la Jubilación Forzosa
La posibilidad de incluir cláusulas de jubilación obligatoria en los convenios colectivos ha sufrido diversos cambios legislativos:
- Antes de la reforma laboral de 2012, era posible introducir en los convenios colectivos cláusulas obligatorias de jubilación para los empleados que alcanzasen la edad legal y cumpliesen las condiciones.
- A finales de 2018, el Real Decreto-Ley 28/2018 reintrodujo la posibilidad de pactar la jubilación obligatoria mediante convenio colectivo.
- La Ley 21/2021 de reforma de las pensiones y el primer paquete de medidas de reforma de pensiones (en vigor desde el 1 de enero de 2022) confirmaron estas modificaciones. Dichos convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo con una edad igual o superior a 68 años, siempre bajo las condiciones de relevo generacional y derecho al 100% de la pensión.
Lo comentado anteriormente (edad de jubilación forzosa igual o superior a los 68 años) solo se aplicará a los convenios colectivos suscritos desde el 1 de enero de 2022. En los convenios colectivos suscritos con anterioridad a esta fecha, las cláusulas de jubilación forzosa podrán ser aplicadas hasta tres años después de la finalización de la vigencia inicial pactada del convenio en cuestión.
Este tipo de cláusula sigue siendo muy común en sectores como la banca, que incluyen en su convenio sectorial la posibilidad de instaurar la jubilación forzosa hasta 2027.
La Jubilación Forzosa por Desempleo
De igual forma, se prevé la denominada jubilación forzosa por desempleo, aunque su naturaleza es diferente a la obligación impuesta por la empresa. Este mecanismo no es una imposición empresarial, sino una opción para el trabajador que se encuentra en una situación particular y cumple ciertos requisitos para acceder a la jubilación antes de la edad ordinaria.
Los requisitos para esta modalidad son:
- Que el trabajador haya estado inscrito en las oficinas del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) como demandante de empleo al menos durante los últimos seis meses.
- Que la causa de tal desempleo no le sea achacable (es decir, que no haya sido despedido disciplinariamente).
- Que el trabajador tenga 61 años o más.
- Haber alcanzado el tiempo mínimo de cotización a la Seguridad Social, que actualmente es de 33 años.
La Jubilación Obligatoria en el Sector Público: Funcionarios
La jubilación forzosa es diferente para los trabajadores públicos. En general, los funcionarios públicos sí están obligados a jubilarse forzosamente al cumplir los 65 años. Esta es la regla general en la Administración Pública, salvo en dos situaciones específicas:
- Cuando el funcionario no cumple con las condiciones necesarias para acceder a la pensión de jubilación, a excepción de la edad. En este caso, continuará prestando servicios hasta que cumpla las condiciones mínimas para beneficiarse de la prestación.
- Cuando el funcionario solicite una prórroga para continuar en la actividad, lo cual es un derecho que se puede ejercer.
Aquellos trabajadores que quieran continuar trabajando cumplidos los 65 años podrán pedir una prórroga. Sin embargo, si es voluntad propia del trabajador público el cesar en su tarea una vez cumplida la edad de jubilación obligatoria, no podrá solicitar la prestación por desempleo.
Diferencia entre Jubilación y Pensión
¿Qué NO es una Jubilación Forzosa por la Empresa?
Es importante diferenciar la jubilación forzosa de otras causas de extinción de contrato. Si un trabajador desea seguir trabajando y no jubilarse, y no se cumplen los requisitos anteriores para que la empresa pueda obligarlo a jubilarse, esta no puede despedirlo por el simple hecho de su edad.
Sin embargo, sí podría llegar a ser una causa de despido objetivo si las capacidades físicas y/o intelectuales del trabajador se han deteriorado de forma que le impiden realizar su trabajo, o en caso de que el trabajador no se adapta a los cambios en su puesto de trabajo. Estas circunstancias, no obstante, no constituyen una jubilación forzosa, sino motivos legítimos para la extinción de un contrato laboral según la normativa vigente.