La Inclusión Laboral: Un Compromiso Fundamental
En el camino hacia la creación de un entorno laboral más inclusivo, las entrevistas de trabajo desempeñan un papel clave. Las prácticas de reclutamiento inclusivo no solo enriquecen la organización, sino que también abren la puerta a una sociedad más equitativa. La inclusión tiene como finalidad que todos los individuos o grupos sociales gocen de las mismas oportunidades y derechos, sin importar sus características, su origen, su género, su cultura o sus necesidades. Si nos centramos en la inclusión laboral de personas con discapacidad, esta contribuye a la mejora de la autonomía, autoestima y dignidad de este colectivo, colaborando por ende a la mejora de la salud mental.
El postulante es, antes que todo, una persona. Por tanto, se hace fundamental ver a la persona, independiente de su discapacidad. Dicha persona tiene múltiples características que la definen: intereses, anhelos, sueños, valores, fortalezas, debilidades y competencias, entre otros. Entre los diversos adjetivos que la definen, se encuentra tener un tipo de discapacidad. La entrevista inclusiva es un paso firme hacia la construcción de un espacio de trabajo que rompe barreras y aporta valor a todas las personas.
Recuerde que el primer paso para una entrevista inclusiva es educarse, ya que el contenido sobre discapacidad e inclusión está en constante evolución.
Desmontando Prejuicios y Estereotipos
Antes de empezar la entrevista, es crucial dejar a un lado los prejuicios y sesgos que podamos tener en relación con la discapacidad. Es conveniente alejarse de ciertos estereotipos que pueden “provocar diferenciaciones que no son necesarias”, dificultando el proceso de inclusión laboral y social.
Algunos ejemplos de prejuicios comunes son:
- La persona con dificultad para desplazarse se ausentará más. FALSO, recordar que discapacidad NO es sinónimo de enfermedad.
- Las personas con discapacidad intelectual son como niños. FALSO, recordar que el problema es de la sociedad que los trata como tal.
- Las personas con discapacidad suelen tener altas tasas de bajas laborales.
- Su integración es más difícil o necesitan un sobreesfuerzo en su acogida.
- Son personas poco productivas o polivalentes.
Todos tenemos sesgos; lo primero es identificarlos para poder evitarlos. Formar a los equipos en trato adecuado y discapacidad permite crear entornos más inclusivos y respetuosos, dejando atrás estos sesgos inconscientes que afectan todavía a la selección de talento.
El Lenguaje Adecuado: Respeto y Naturalidad
El lenguaje resulta fundamental, ya que “el discurso crea realidad”. Las personas con discapacidad valoran una actitud de total naturalidad respecto a la discapacidad. Es fundamental utilizar terminología adecuada cuando se hable de discapacidad.
De esta manera, NUNCA se debe hablar de “DISCAPACITADO”, “MINUSVÁLIDO”, “CON CAPACIDADES DIFERENTES”, etc. Dirigirse a alguien como «discapacitado» implica reducirle a su discapacidad, cuando realmente es solo una de sus características.
Si el propio candidato menciona su discapacidad, se debe referir a ella como un sustantivo: «tienes discapacidad» y no «eres discapacitado». Si la palabra «discapacitado» puede incomodar, no se debe usar «minusválido» (etimológicamente menos válido).
Marco Legal y Prohibiciones en Entrevistas de Trabajo
Expertos en derecho, recursos humanos y discapacidad explican qué leyes regulan lo que debe suceder y lo que no en una entrevista de trabajo con personas con discapacidad.
Información de Salud y Privacidad
La Ley 15/2022 para la Igualdad de Trato y la No Discriminación recalca en el artículo 9.5 que “el empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto”. Además, un fallo del Tribunal Constitucional en marzo de 2009 establece que si una persona padece una enfermedad, esta “información sobre la salud” se enmarca en la esfera de su privacidad.
“Incluso en los casos en los que la discapacidad sea un aspecto evidente, por los apoyos que la persona precisa, nadie tiene por qué conocerlos ni darlos por supuesto, por lo que también forman parte de la esfera privada de la persona”, recalca el jurista especializado en discapacidad Carlos de Fuentes García-Romero.
No se debe preguntar sobre la discapacidad o diagnóstico en sí, ya que esto no es relevante para el trabajo. Tampoco se podrá preguntar por ningún aspecto relacionado con su salud como el diagnóstico, tratamiento e historia clínica.
Antes de que se realice una oferta de empleo, no se pueden realizar preguntas sobre la discapacidad de un postulante ni preguntas que probablemente revelen si un postulante tiene una discapacidad. Esto sucede incluso si la discapacidad es obvia.
Prohibición de Preguntas Discriminatorias
El real decreto que refunde la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social considera una infracción “muy grave” [art. 16.1 RDL 5/2000] que en un proceso de selección se pregunte por aspectos como la discapacidad de una persona.
El artículo 16.1.c detalla que “solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de [...] discapacidad” será penado con una multa de cuantía variable entre los 7.501 y los 225.018 euros [art. 40.1.c].
Ejemplos de preguntas prohibidas:
- ¿Tiene alguna discapacidad?
- ¿Qué medicaciones toma actualmente?
- ¿Ha presentado alguna denuncia por compensación al trabajador?
Tampoco se pueden realizar preguntas sobre la información genética de un postulante, tales como los antecedentes médicos familiares, ni recibir pruebas genéticas o asesoramiento genético. Por ejemplo, no se puede preguntar:
- ¿Ha tenido alguno de sus parientes cercanos un ataque al corazón o se le ha diagnosticado alguna afección cardiaca?
- ¿Afectan a miembros de su familia afecciones de salud mental, tales como el trastorno bipolar, la depresión o la esquizofrenia?
- ¿Le han realizado pruebas genéticas para determinar si corre riesgo de cáncer?
Estas reglas se aplican a todas las comunicaciones con o sin el postulante, incluidos formularios de solicitud de empleo, entrevistas y comprobación de referencias. Se aplican ya sea que se busque información sobre el postulante o de alguna otra persona, como el médico, empleadores anteriores, amigos o familiares.
Qué Preguntar y Cómo Enfocar la Entrevista
¿Cómo entrevistar a una persona con discapacidad?
La máxima es: no hagas ninguna pregunta en una entrevista a una persona con discapacidad que no le harías a otra persona sin discapacidad. Una entrevista de trabajo a una persona con discapacidad ha de tratar los mismos aspectos y se han de realizar las mismas preguntas que se le harían a cualquier otro candidato.
Preguntas Orientadas al Puesto y Competencias
Las únicas preguntas que tendrán cabida en una entrevista laboral serán las relacionadas con el puesto de trabajo, la actividad de la empresa y las competencias necesarias: desde la trayectoria laboral hasta dónde se estudió. Según el Protocolo de Gestión de las Discapacidades en el lugar de trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “las pruebas y criterios” del proceso de selección de una persona con discapacidad se han de centrar en “las calificaciones, conocimientos y competencias específicos que se consideren esenciales para el desempeño de las funciones del puesto vacante”.
La descripción del puesto de trabajo que se va a desempeñar es un aspecto determinante a abordar en la entrevista. El empleador debe detallar las funciones técnicas o especializadas que se requerirán en la vacante. Sería conveniente preguntar al futuro empleado si puede realizar determinados esfuerzos que requiera el puesto de trabajo, “tanto a nivel intelectual como a nivel físico”.
Se puede solicitar que el postulante describa o demuestre cómo realizaría tareas específicas del empleo.
Enfóquese en preguntas o planteamientos en positivo. Busque sus puntos fuertes, competencias y situaciones de éxito.
Conversar sobre Necesidades de Adaptación (Ajustes Razonables)
Los ajustes razonables son los cambios o adaptaciones que la organización puede realizar en el entorno laboral para que una persona con discapacidad pueda desempeñar sus funciones en igualdad de condiciones.
Se puede preguntar a un postulante si necesitará una adaptación razonable durante el proceso de solicitud de empleo o en el empleo, en ciertas circunstancias:
- Si la discapacidad es obvia o el postulante la ha revelado, se puede preguntar si necesitará asistencia o un cambio en el proceso de solicitud de empleo debido a su discapacidad.
- Si la discapacidad es obvia o revelada, se puede preguntar si necesitará un cambio en el entorno laboral o en la manera en que generalmente se realiza el trabajo, si usted considera con justificación que el postulante necesitará una adaptación razonable para realizar el trabajo.
Lo que se le puede preguntar a la persona con discapacidad no son datos sobre su salud, sino por las limitaciones concretas que le provoca su discapacidad para llevar a cabo una determinada actividad y sobre las medidas de apoyo que podría precisar. De esta manera, el aspirante al puesto puede valorar si su candidatura es idónea para el puesto que se le exponga por motivos de su discapacidad.
El candidato también puede optar por poner directamente su discapacidad en su CV o no. Una vez se avance en el proceso de selección, la discapacidad no ha de suponer un impedimento en su acceso a dicho puesto de trabajo.
También se puede pedir a un postulante que informe voluntariamente que tiene una discapacidad a los fines de la acción afirmativa.
Preparación y Conducta en una Entrevista Inclusiva
Actitud del Entrevistador y Creación de Confianza
Enfrentarse a una entrevista de trabajo requiere preparación tanto para quien contrata como para quien aspira a ser contratado. Para incluir a una persona con discapacidad en el proceso de selección, es fundamental estar familiarizado con la discapacidad y sus tipos, ya que ese conocimiento nos evitará prejuicios y sesgos inconscientes. Además, conocer la tipología de discapacidades ayudará a realizar un mejor encaje del candidato/a en el puesto y en el entorno laboral.
Los entrevistadores deben crear un ambiente de confianza que facilite que el candidato pueda aportar toda la información que les interese, evitando utilizar términos que puedan hacer que se sienta incómodo. La actitud del entrevistador es muy importante, pues puede afectar al comportamiento del candidato. Es importante ser receptivo, mantener una escucha activa y ser paciente, sobre todo si el candidato necesita más tiempo para expresarse.
Si tiene dudas, y para evitar sesgos discriminatorios, lo mejor es preparar un cuestionario con preguntas cerradas o estandarizadas para cada proceso de selección. Este cuestionario debe recoger, únicamente, información relevante para el puesto.
Adaptaciones Logísticas y de Comunicación
No es necesario modificar los criterios de valoración de la entrevista, pero sí es importante adaptarse a las necesidades de la persona. Adecuar el ritmo del diálogo y el lenguaje empleado es crucial.
- Si la persona tiene discapacidad auditiva: No es necesario excederse en gesticulación; lo mejor es reducir la velocidad del habla y preguntarle en qué tono se siente cómodo.
- Si la persona tiene discapacidad visual: Es recomendable identificarse y presentar también a otras personas que acompañen al entrevistador.
- Si la persona tiene discapacidad intelectual: Quizás sea necesario simplificar el lenguaje, evitando tecnicismos y giros complejos.
También hay que tener en cuenta la accesibilidad:
- Si la entrevista es presencial: Asegurarse de la accesibilidad al lugar donde se vaya a realizar, ya que puede que el candidato necesite algún tipo de acompañamiento o incluso un intérprete o adaptación. Esto incluye garantizar y detallar las condiciones de accesibilidad del entorno laboral (disposición de ordenadores, impresoras, mesas, sillas y cualquier otra herramienta indispensable), así como la accesibilidad a baños, áreas de descanso, máquinas de ‘vending’, la zona para comer o cualquier estancia común.
- Si la entrevista es online: Asegurarse de que la plataforma utilizada es accesible y no presenta ninguna barrera. Se debe comentar con el candidato con suficiente antelación qué plataforma se va a utilizar para que pueda familiarizarse previamente.
Si se sabe de antemano que la persona a entrevistar tiene una discapacidad, es posible que la entrevista no se pueda concertar de un día para otro. Por ejemplo, si la persona necesita acudir con un intérprete (normalmente son 48 horas para que se lo asignen) o si tuviera movilidad reducida, necesitará poder contar con alguien que le lleve o planificar bien la ruta en transporte público previamente.
Mantener el Profesionalismo
Si en una entrevista el candidato menciona su discapacidad, es un error idolatrarle y caer en comentarios que resulten excesivos, como: «cómo te admiro» o «qué enorme mérito tienes». La entrevista es un encuentro profesional donde solo se debe hablar de trabajo. Actuar con normalidad es lo más importante.
Casos Especiales: Ofertas de Empleo Diseñadas para Personas con Discapacidad
Hay que diferenciar una oferta de empleo diseñada para una persona con discapacidad de cuando no es un requisito indispensable para acceder a la vacante. Si la oferta ha sido diseñada específicamente para una persona con discapacidad, la empresa ya reconoce que los candidatos reclutados tienen esta condición y están informando explícitamente de su discapacidad.
En este caso, la empresa podría inquirir al candidato sobre el tipo de discapacidad que tiene, dado que para algunos tipos, las llamadas discapacidades severas, su contratación tiene una mayor bonificación económica y puede ser de interés para la empresa (en referencia a la Ley 43/2006, para la mejora del crecimiento y del empleo).
Frente a lo que indica la ley en otros contextos, aquí sí se puede pedir información sobre la discapacidad del candidato, pero la empresa “se debe ceñir a las limitaciones concretas que puede acarrear su discapacidad en la realización del puesto de trabajo concreto y qué necesidades de apoyo y de ajustes razonables puede necesitar”.
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