La inserción laboral de las mujeres, a pesar de los avances de las últimas décadas, sigue enfrentando barreras profundas y persistentes en diversas regiones del mundo, como demuestran estudios recientes en Chile y análisis globales. Estos desafíos van más allá de las cifras y revelan un conjunto de factores estructurales que limitan la autonomía económica femenina y su pleno desarrollo profesional.
Análisis de la Participación Laboral Femenina en Chile
El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) de Chile y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para el Cono Sur de América Latina presentaron el estudio "Barreras persistentes para la participación laboral de las mujeres en Chile". Esta investigación analiza los factores que, desde la perspectiva de las propias mujeres, han impedido su retorno al mercado laboral después de la pandemia de COVID-19.
A pesar de una recuperación económica post-pandemia, la tasa de participación laboral de las mujeres en Chile alcanzó el 52.7% en 2024 (y 52.9% en abril-junio de 2025), un nivel similar al de 2019, mientras que entre los hombres esta cifra llega al 71% (Instituto Nacional de Estadística, INE). Esta disparidad se acentúa con una brecha salarial de género del 21% en Chile, casi duplicando el promedio regional (11%). Además, el 41% de las trabajadoras chilenas recibe un salario menor a la línea de la pobreza, frente al 32% de los hombres.
Georgiana Braga-Orillard, Representante Residente del PNUD en Chile, señaló durante la presentación que "más allá de los números, este estudio nos ayuda a comprender lo que hay detrás: un conjunto de barreras que condiciona profundamente las trayectorias laborales de las mujeres y que limita sus capacidades para retornar al mercado del trabajo y, por ende, de ser económicamente autónomas". Por su parte, Fabio Bertranou, director Regional Adjunto de la OIT para América Latina y el Caribe, enfatizó que estas brechas evidencian "barreras estructurales que restringen la participación plena y equitativa de las mujeres en el mundo del trabajo" y resaltó la necesidad de avanzar hacia políticas integrales que impulsen la corresponsabilidad en los cuidados, el acceso a empleos de calidad y la igualdad de oportunidades.
Principales Barreras Estructurales Identificadas
El estudio, elaborado a partir de grupos focales, identificó barreras estructurales clave que dificultan el acceso, la permanencia y el desarrollo de las mujeres en el mercado laboral. Entre las principales, destacan tres categorías fundamentales:
1. La Carga Desigual de las Labores de Cuidado y Dificultades de Conciliación
La investigación muestra que, para las mujeres, el peso desigual de los cuidados en los hogares no solo incide en sus posibilidades de trabajar, sino también en el tipo de jornada y trabajo que pueden realizar, lo que condiciona sus ingresos. Según la última Encuesta Nacional sobre Uso del Tiempo, las mujeres dedican 2 horas y 5 minutos más que los hombres al trabajo no remunerado en promedio al día.
El 65% de las mujeres encuestadas en un contexto más amplio mencionó la falta de apoyos maternos y paternos como un problema principal que impide su desarrollo profesional. La necesidad de decidir entre la vida profesional y el cuidado a tiempo completo de los hijos, junto con la falta de licencias paternales, limita el crecimiento laboral femenino. Muchas mujeres consideran que los salarios ofrecidos por el mercado no compensan los costos asociados a trabajar fuera del hogar, especialmente cuando deben pagar transporte, alimentación y cuidado infantil.
2. Brechas Salariales y Precariedad Laboral
La percepción de que el mercado laboral no retribuye de manera justa a las mujeres, y que su esfuerzo no es recompensado en igual medida que el de los hombres, desincentiva su participación laboral y disminuye el valor instrumental del trabajo.
- Globalmente: Las mujeres ganan 77 centavos por cada dólar que ganan los hombres por un trabajo de igual valor. Si la tendencia actual se mantiene, se necesitarán 257 años para cerrar la brecha salarial mundial.
- Unión Europea: Las mujeres ganan de media un 12.7% menos por hora que los hombres.
- España: El salario medio de las mujeres es un 18.7% inferior al de los hombres. El empleo a tiempo parcial de las mujeres explica el 60% de la brecha salarial, y en ocupaciones de alta cualificación, como docentes universitarias, la brecha salarial llega al 12.7% en salarios y hasta el 25.9% en complementos.
- Chile: La Encuesta Suplementaria de Ingresos 2024 mostró una brecha de género del -24.4% en el ingreso medio y -20.5% en el ingreso mediano, en perjuicio de las mujeres.
Detrás de estas diferencias salariales se encuentran la sociedad patriarcal y estereotipos ancestrales de género que asignan a las mujeres empleos vinculados a los cuidados (segregación ocupacional de género). Estos empleos, al ser mayoritariamente desempeñados por mujeres, reciben un menor valor social y, por ende, una menor retribución.
La brecha salarial se proyecta a lo largo de toda la vida laboral de las mujeres, aumentando con la edad y repercutiendo en el tipo y cuantía de las pensiones. A nivel mundial, casi el 65% de las personas en edad de jubilación sin pensión son mujeres. En España, la pensión media de jubilación para las mujeres es un 31% inferior a la de los hombres, y son mayoría en las pensiones de menor cuantía (64% en las no contributivas).
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3. Discriminación a lo Largo del Ciclo Laboral y "Tareas Domésticas de Oficina"
La discriminación surge en los procesos de selección de personal, así como en los momentos de ascensos y promociones laborales. Esto penaliza especialmente a mujeres con hijos pequeños, en edad fértil o mayores, y determina su percepción del mercado laboral como un entorno hostil que no retribuye adecuadamente su trabajo.
Un factor significativo de discriminación son las "tareas domésticas de oficina", actividades no promocionables y a menudo sexistas que recaen desproporcionadamente en las mujeres. María, una secretaria de Argentina, describe cómo, a pesar de haber sido promovida, su rutina diaria a veces incluye preparar café, calentar y servir comidas, o limpiar platos para su jefe, e incluso realizar recados personales. Rafat Salami, periodista en Nigeria, relató que en su primer empleo se le pedía limpiar y quitar el polvo de las mesas, tareas que nunca se les pedían a sus colegas masculinos. Nana Watarai de Japón, inspirada por la experiencia de su madre, quien junto a otras mujeres se turnaba para hacer té y café para el personal masculino, decidió trabajar por cuenta propia para luchar por roles más importantes.
Lise Vesterlund, profesora de economía de la Universidad de Pittsburgh y coautora del libro "The No Club: Putting a Stop to Women's Dead-End Work", afirma que las mujeres en EE. UU. tienen el doble de probabilidades que los hombres de que se les pida realizar estas tareas. Esto no solo amplía la brecha salarial, sino que también genera "mucho más estrés emocional, agotamiento y desgaste porque no estás usando las habilidades" para las que fueron contratadas. Ejemplos de estas experiencias incluyen:
- Edith (México): Fue despedida por "no saber respetar la autoridad" tras denunciar a Recursos Humanos que su jefe le pidió una cita para renovar su licencia.
- Gabriella (Argentina): El trabajo de secretaria/asistente en muchas firmas de abogados incluye tareas como preparar café, comprar almuerzos, limpiar y lavar platos, además del trabajo administrativo, todo con salarios "ridículamente bajos".
- Silvia (Chile): Un gerente le pidió cortar y repartir un pastel en una reunión donde la proporción de mujeres a hombres era de uno a cuatro, a pesar de que cualquier otra persona podría haberlo hecho.
La discriminación indirecta se practica en las empresas debido a la aversión a la maternidad y a la conciliación, lo que mantiene el estigma de que estas responsabilidades, al recaer fundamentalmente en las mujeres, afectarán su rendimiento laboral. Esto se suma a las barreras culturales que limitan la capacidad de las mujeres para tomar oportunidades laborales tanto dentro de los hogares como por parte de los empleadores.
Desafíos Adicionales y Discriminación Interseccional
La brecha salarial y las dificultades de acceso al empleo se agudizan para grupos de mujeres que enfrentan múltiples discriminaciones:
Impacto en Grupos Vulnerables
- Mujeres migrantes: Su inserción laboral es menor que la de los hombres migrantes (-8 puntos en empleo, +7 puntos en paro). Es más difícil para ellas encontrar empleo que para las mujeres de nacionalidad española (+8 puntos de diferencia en la tasa de paro), tienen más contratos temporales, trabajan más a tiempo parcial, y muchas en el servicio doméstico sin contrato. El salario medio de las personas de nacionalidad extranjera en España en 2022 fue un 24.5% inferior al de las personas de nacionalidad española.
- Mujeres con discapacidad: Tienen una tasa de empleo diez puntos porcentuales inferior a la de los hombres con discapacidad. Más de la mitad trabaja con contratos a tiempo parcial, y ganan un 10.3% menos que los hombres con discapacidad, y 3,062 euros anuales menos que las mujeres sin discapacidad. Las mujeres con discapacidad intelectual sufren la mayor discriminación laboral.
- Mujeres trans: La Agencia de los Derechos Fundamentales (FRA) alerta de que casi el 60% de las personas trans no se visibiliza en el trabajo por miedo a sufrir discriminación, y ocho de cada diez mujeres trans han enfrentado discriminación al buscar empleo.
Estos factores estructurales del mercado laboral chileno, como la discriminación en los procesos de contratación, los techos de cristal y la falta de condiciones laborales compatibles con la maternidad, son persistentes. La tasa de desempleo femenino se mantiene cerca de los dos dígitos (9.9% en abril-junio de 2025 en Chile), con una clara concentración de mujeres en sectores vulnerables como el comercio, la enseñanza y los servicios, donde predominan empleos informales, mal remunerados o sin proyección profesional. Las dinámicas del empleo femenino varían significativamente entre regiones, con algunas exhibiendo tasas de desempleo femenino de dos dígitos, como Atacama (11.7%) en Chile durante el mismo período.
Un Llamado a la Acción Conjunta y Recomendaciones
Durante la presentación del informe en Chile, la ministra de la Mujer y la Equidad de Género, Antonia Orellana, y el ministro del Trabajo y Previsión Social, Giorgio Boccardo, subrayaron la importancia de un cambio de fondo y una respuesta articulada entre sectores. Ambos coincidieron en que superar estas barreras exige políticas laborales y sociales que integren la perspectiva de género de forma transversal.
Recomendaciones en Política Pública
El estudio plantea la necesidad de una acción intersectorial con perspectiva de género que alinee la oferta de políticas sociales y laborales. Se enfatiza la importancia de:
- Fortalecer los servicios de cuidado, como la sala cuna universal y el sistema nacional de cuidados, para reducir la carga desproporcionada de estas labores que recae sobre las mujeres. Es urgente garantizar el acceso universal a sala cuna y fortalecer la articulación territorial de los servicios de cuidado.
- Promover la formalización laboral, abordar las brechas salariales y fomentar la capacitación en temas de igualdad de género y corresponsabilidad en contextos laborales.
- Fortalecer los servicios públicos de empleo y los programas de empleo indirecto, además de establecer una Ruta de Empleabilidad para mujeres que integre capacitación, certificación laboral y apoyo al emprendimiento según sus necesidades individuales.
- Apoyar a las mujeres que generan ingresos en condiciones informales a través de programas de capacitación, subsidios, acceso al crédito y políticas activas de empleo con enfoque de género.
- Los gobiernos deben legislar con perspectiva de género, estableciendo medidas para revertir la desigualdad salarial y cumplir los objetivos de igualdad de género de los organismos internacionales. El Convenio 100 de la OIT y el Objetivo 5 de los Indicadores de Desarrollo Sostenible reconocen la igualdad salarial como un derecho humano.
Rol de Empresas y Hombres
Los cambios solo se concretarán cuando los gerentes se den cuenta de que asignar tareas adicionales no remuneradas o no promocionables afecta el trabajo real y la productividad de la empresa. Para lograrlo, es fundamental:
- Empresas: Deben cumplir con la obligación de realizar planes de igualdad, hacer transparentes las clasificaciones profesionales y revisarlas bajo el criterio de trabajos de igual valor. Asimismo, no deben penalizar el disfrute de los permisos para el cuidado de hijos y familiares, y deben favorecer con la organización del trabajo la conciliación para ambos sexos.
- Hombres: Tienen que asumir la corresponsabilidad en las tareas de cuidado. En España, desde que en 2020 se unificó para ambos progenitores el permiso por nacimiento, los padres lo disfrutan y suelen fraccionarlo para que no todo su permiso coincida con el de la madre, un paso positivo hacia la corresponsabilidad.
Para las mujeres, aprender a decir no a las "tareas domésticas de oficina" es crucial. Lise Vesterlund aconseja negociar, expresando las implicaciones para el negocio: "Haré esta tarea, pero si la hago, no voy a poder dedicar suficiente tiempo para el lanzamiento del producto". Esto demuestra que la tarea no solo perjudica a la mujer, sino a la empresa misma. Rafat, la periodista nigeriana, dio un ejemplo práctico: cuando le pidieron tomar notas en una reunión siendo la más experimentada, les dijo que "necesitaban contratar a una secretaria para que tomara notas", y así lo hicieron.
Impacto en la Salud Mental
La combinación de una carga desproporcionada de trabajo no remunerado, la discriminación laboral, las brechas salariales y la lucha constante por la igualdad tiene un impacto significativo en la salud mental de las mujeres, generando estrés emocional crónico, agotamiento y desgaste.