En el entorno laboral actual, las expectativas de los colaboradores han evolucionado significativamente. Hoy en día, las personas buscan en sus trabajos no solo un sustento, sino también un profundo sentido de propósito en sus vidas. Esta tendencia ha sido destacada por una reciente encuesta de McKinsey & Company, que reveló que los empleados cuya misión personal se alinea con la de sus empresas exhiben un mayor nivel de compromiso, satisfacción y entusiasmo por sus responsabilidades. Este alineamiento se traduce directamente en resultados positivos para la organización.
Según este estudio de McKinsey, “los líderes y el equipo directivo necesitan ayudar a satisfacer esta necesidad, o estar preparados para posiblemente perder talentos hacia las compañías que sí lo hagan”. La pandemia de COVID-19 ha sido un catalizador importante de esta transformación, llevando a cerca de dos tercios de los encuestados a reflexionar sobre su propósito vital y a casi la mitad a reconsiderar el tipo de trabajo que desean.
Los Beneficios del Propósito y el Compromiso en el Entorno Laboral
Cuando los colaboradores viven su propósito en el trabajo, los beneficios son tangibles y se expanden por toda la organización. Antonio Novas, Socio de McKinsey & Company, explicó que “las personas que viven su propósito en el trabajo son más productivas, saludables, resilientes y más proclives a permanecer en la compañía. Además, cuando los colaboradores sienten que su propósito está alineado con el propósito de la organización, los beneficios se expanden para incluir un mayor compromiso, mayor lealtad y una mayor disposición a recomendar la compañía a otros”.
El 70 por ciento de los encuestados manifestó que su propósito está definido por su trabajo, lo que subraya el papel crucial que las empresas pueden desempeñar al ayudar a sus empleados a encontrar y vivir este propósito. El propósito individual se entiende como un sentido duradero y general de lo que realmente importa en la vida de una persona. Aunque las empresas no tienen control directo sobre el propósito individual, pueden influir fuertemente en él, por lo que necesitan conocer a sus empleados para optimizar su sentido de cumplimiento laboral. Como señala Novas, los empleadores tienen “el reto ver el espacio compartido entre el propósito de sus empleados y el propósito de la empresa, comprenderlo como un objetivo, para influir en la expansión de este espacio”.
La Brecha en la Percepción del Propósito
Sin embargo, existe una notable disparidad en cómo se percibe el propósito en el trabajo diario. Un estudio reveló que la brecha entre ejecutivos y otros empleados ha crecido vertiginosamente: mientras el 85 por ciento de los ejecutivos y la alta dirección afirmaron estar cumpliendo su cometido, apenas el 15 por ciento de los gerentes y empleados de primera línea coincidieron. En general, solo el 18 por ciento de los encuestados creía obtener el máximo propósito deseado de su trabajo, y el 62 por ciento, aunque obtiene algo de propósito, aspira a más.
Estrategias para Fomentar el Compromiso y el Propósito en los Empleados
Para influir positivamente en el propósito de los colaboradores, McKinsey recomienda varias estrategias:
- Establecer un Propósito Corporativo Claro: La compañía debe considerar su rol y contribución a la sociedad. Los altos ejecutivos deben usar este propósito como una “Estrella Polar” para decisiones difíciles. Si el propósito es solo un cartel en la pared, los resultados serán insuficientes o negativos.
- Reflexionar, Conectar y Repetir: Ofrecer a los empleados formas significativas de reflexionar sobre el impacto de la compañía y sobre cómo su propio sentido de propósito se conecta con el organizacional. Los encuestados con estas oportunidades tienen casi tres veces más probabilidades de sentir que su propósito se cumple en el trabajo.
- Ayudar a las Personas a Vivir su Propósito en el Trabajo: El 63 por ciento de los encuestados deseaba que su empleador ofreciera más oportunidades para lograr un propósito en su trabajo diario. Es esencial encontrar formas de materializar esto.
El Nuevo ABC de la Gestión del Talento: Ambición, Equilibrio y Conexión
La ambición, tradicionalmente vista como un factor clave para el éxito y el ascenso profesional, está siendo reevaluada. La pandemia ha impulsado a los trabajadores, especialmente a las generaciones más jóvenes, a priorizar el equilibrio, la conexión y el crecimiento personal sobre la escala profesional. Más de la mitad (51%) de los trabajadores está feliz de permanecer en un puesto que le gusta, incluso sin oportunidades de crecimiento vertical. Además, el 57% de los encuestados no aceptaría un trabajo que afectara negativamente su equilibrio entre vida personal y laboral.
Para nutrir este nuevo panorama de la ambición, las empresas deben enfocarse en el nuevo ABC de la gestión del talento:
- Ambición: Ayudar a los trabajadores a amplificar el significado de su trabajo, mejorando su sentido de valor, cuidado y seguridad.
- Equilibrio: Promover un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. Una abrumadora mayoría (93%) de los trabajadores considera este equilibrio importante, y el 83% valora el apoyo a la salud mental.
- Conexión: Fomentar las conexiones dentro del lugar de trabajo para construir un sentido de pertenencia. Muchos trabajadores, especialmente los jóvenes, prefieren un horario híbrido que permita la interacción cara a cara.
Liderazgo y Trabajo en Equipo
Desafíos en un Entorno Cambiante y el Rol del Liderazgo
El cambio constante en el mundo laboral genera fatiga y sentimientos abrumadores. Según una Encuesta Regional de Esperanzas y Miedos de la Fuerza Laboral de PwC Interaméricas, el 56% de los colaboradores siente que "demasiadas cosas están sucediendo al mismo tiempo" y el 45% no entiende por qué las cosas necesitan cambiar. A pesar de esto, muchos están preparados para adaptarse y emocionados por mejorar sus habilidades, especialmente con la Inteligencia Artificial Generativa (GenAI).
Los líderes tienen un papel fundamental para ayudar a los empleados a fortalecer sus habilidades para afrontar el estrés y el cambio. Esto incluye priorizar el bienestar como un valor central, crear una cultura que fomente el equilibrio vida-trabajo y adoptar un liderazgo transformador que inspire y empodere a otros. Es crucial que los altos directivos asistan a los mandos medios, quienes a menudo son los más afectados por las presiones organizacionales.
Alineación con Megatendencias y GenAI
Líderes y empleados están mayormente alineados sobre cómo fuerzas como la tecnología y el cambio climático remodelarán las organizaciones. Sin embargo, los CEOs son más propensos a citar el cambio tecnológico como un impulsor clave. Es esencial que los líderes comuniquen los motivos del cambio, cómo las megatendencias influyen en la estrategia de la empresa, y empoderen a los empleados para que contribuyan, haciendo que acepten el cambio al ayudar a crearlo.
La GenAI presenta una oportunidad significativa. Más del 50% de los trabajadores que la utilizan a diario esperan que su tiempo en el trabajo sea más eficiente. Para maximizar sus beneficios, los líderes deben capacitar a su fuerza laboral para que experimente y la utilice para repensar cómo se realiza el trabajo, abordando los desafíos que impiden su exploración y ayudándoles a desarrollar las habilidades necesarias.
A pesar de las preocupaciones sobre posibles sesgos o desinformación, la percepción de los empleados sobre la GenAI es notablemente positiva. Más del 70% cree que creará oportunidades para aprender nuevas habilidades, ser más creativos y mejorar la calidad de su trabajo. Los altos directivos deben participar activamente en el establecimiento de confianza en la IA, fomentando su adopción responsable a través de educación, capacitación y transparencia sobre su uso.
Factores Clave que Impulsan la Satisfacción y Retención
Para aumentar la productividad y el compromiso, las empresas deben cerrar la brecha entre lo que los empleados valoran y lo que realmente obtienen. Una remuneración justa por el desempeño sigue siendo el principal factor, pero no el único. El trabajo colaborativo, y un trabajo satisfactorio o significativo, también son altamente valorados. La flexibilidad, que proporciona un mejor equilibrio entre la vida personal y laboral, y la creación de un trabajo significativo que les permita encontrar propósito, son fundamentales.
Una cultura laboral positiva y respetuosa es identificada por el 52% de los trabajadores como el principal motivo para permanecer en una organización, superando incluso al salario (37%). Además, las oportunidades de aprender nuevas habilidades (upskilling) son un diferenciador clave: casi la mitad de los empleados las considera cruciales para decidir si quedarse o irse. Las empresas deben asegurar que estos programas de desarrollo sean accesibles para todos y que ofrezcan orientación sobre las habilidades necesarias.
La autoeficacia, definida como la "creencia en la propia capacidad para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos para manejar situaciones futuras", es un recurso crucial para los docentes y, por extensión, para cualquier profesional frente a las exigencias laborales. La capacidad de fijar objetivos alcanzables y claros, realizar tareas interesantes por motivación intrínseca, gestionar el tiempo y centrarse en la experiencia por encima del resultado, son elementos esenciales para alcanzar un estado de "Flow", donde la persona se siente competente y su tarea es alcanzable.
La "Ambición Silenciosa" y el Futuro del Trabajo
El concepto tradicional de ambición de ascender en el mundo laboral está siendo desafiado, especialmente por la Generación Z, que opta por una "ambición silenciosa". Esta tendencia prioriza el bienestar personal, el equilibrio entre vida laboral y personal, y la búsqueda de significado en el trabajo sobre los puestos de poder y las jornadas maratonianas. El profesor Carlos González Reyes de la UOC señala que el problema no es solo retributivo, sino de la "propuesta de valor" de las empresas, ya que un incremento salarial a menudo no compensa el coste real de la mayor responsabilidad y estrés.
Este cambio es estructural y está vinculado a nuevas generaciones con otras prioridades, mayor conciencia sobre la salud mental, la digitalización y modelos de trabajo más flexibles. Se cuestiona el liderazgo tradicional basado en el control y la jerarquía rígida, valorándose más la empatía, la capacidad de escuchar y la vulnerabilidad. Los incentivos no económicos como el desarrollo profesional real, la autonomía, el aprendizaje continuo y un entorno de confianza, son cada vez más atractivos.
En el futuro, es probable que veamos estructuras más planas, trayectorias profesionales menos lineales y un liderazgo más compartido. El concepto de "carrera" será más flexible, con mayor énfasis en las habilidades blandas y la capacidad de adaptación.
El Compromiso Laboral: Un Activo Estratégico
El compromiso laboral es un estado donde una persona está dedicada, entusiasmada y emocionalmente conectada con su trabajo. Se manifiesta a través de tres aspectos clave: vigor, dedicación y absorción. Cuando los equipos están comprometidos, son más eficientes y productivos, lo que se traduce en:
- Retención de Talento: Personas comprometidas y conectadas con la empresa son menos propensas a buscar otras oportunidades.
- Mejor Clima Laboral: El compromiso fomenta un ambiente de trabajo positivo y mejora la confianza en los líderes.
- Mejoras en la Comunicación: Una comunicación abierta y efectiva es clave para mantener el compromiso.
- Oportunidades de Desarrollo Profesional: La posibilidad de crecer dentro de la empresa aumenta la motivación y el compromiso.
La investigación también ha demostrado una relación positiva entre la espiritualidad de los trabajadores y su nivel de engagement, tanto en una relación vertical con un ser supremo como horizontal con el prójimo. Además, las prácticas de alto rendimiento (prácticas STAR) llevadas a cabo por la dirección de RRHH, como la gestión de talentos que refuerza conocimientos, habilidades y destrezas, generan un aumento de la motivación y, por ende, del compromiso. Factores como la carga familiar, la contratación acorde a la formación, la equidad retributiva, un clima laboral positivo, los fines sociales y la historia del centro también influyen en el nivel de engagement.
Felicidad en el Trabajo: Una Percepción Cambiante
Una encuesta de la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) y Merlin Research reveló que el 53% de las personas laboralmente activas se siente “feliz” o “muy feliz” en su trabajo, aunque esta percepción ha disminuido en promedio respecto a antes de la pandemia. Los principales conceptos asociados a altos niveles de bienestar laboral fueron un buen ambiente laboral, el trabajo en equipo y la calidad de los jefes. Sorprendentemente, la relación con los compañeros, la vocación y el sentirse valorado destacaron por encima del sueldo como factores de felicidad.
El estudio también identificó diferencias: una mayor proporción de trabajadores jóvenes reporta bajos niveles de felicidad. Por género, hay más mujeres que se declaran con bajos niveles de felicidad y con inseguridad para expresar su opinión en el trabajo. En contraste, los trabajadores que han experimentado alguna modalidad de teletrabajo tienden a sentirse más felices que aquellos que solo trabajan presencialmente.
En resumen, en el dinámico mercado laboral actual, la satisfacción, el propósito y el compromiso de los empleados son más que simples beneficios adicionales; son pilares fundamentales para la productividad, la retención y el éxito organizacional a largo plazo. Los líderes que comprendan y aborden estas necesidades emergentes estarán mejor posicionados para prosperar.
tags: #las #personas #entusiasmadas #tienen #mayor #disposicion