Inserción Laboral de Personas con Discapacidad desde la Psicología

La inserción laboral de personas con discapacidad es un pilar fundamental para su plena inclusión social, promoviendo la igualdad de condiciones en el mercado de trabajo. Históricamente, este colectivo ha enfrentado un trato desigual y de exclusión, siendo a menudo las propias personas con discapacidad las responsables de buscar sus opciones para acceder al mundo laboral.

La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (2006) define la discapacidad como "un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencia y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás".

La Inclusión Laboral como Estrategia de Desarrollo

La ley de inclusión laboral busca asegurar la participación en el mercado laboral abierto de las personas con discapacidad, como un medio para asegurar su plena inclusión social en igualdad de condiciones. Esta estrategia es crucial para derribar los mitos y prejuicios asociados al rol productivo de las personas con discapacidad.

Fundación Descúbreme ha trabajado desde el año 2014 para que más de 300 personas con discapacidad cognitiva sean contratadas en el mercado laboral abierto y en igualdad de condiciones con otros trabajadores. En esta fundación, se trabaja para construir una cultura organizacional inclusiva que acepte, respete y valore a las personas con discapacidad.

Investigación sobre la Experiencia de Empleadores

Un artículo reciente pretende rescatar, a través de una metodología mixta de investigación, la experiencia de empleadores que brindan oportunidades de trabajo en sus empresas a personas en situación de discapacidad intelectual, egresadas desde el año 2007 del Programa Diploma en Habilidades Laborales de la Universidad Andrés Bello.

El objetivo es identificar las habilidades y competencias que les han permitido insertarse en el medio laboral y la incidencia que ha tenido, desde su perspectiva, la formación sociolaboral recibida. Además, el artículo recoge sus valoraciones respecto a la inclusión laboral de jóvenes con discapacidad en sus empresas, identificando los aportes y dificultades que este proceso ha representado para ellos. En general, se pudo observar una valoración positiva de los empleadores hacia la inclusión laboral de personas en situación de discapacidad intelectual en sus empresas.

El Rol Fundamental del Psicólogo en la Inclusión Laboral

Jordán de Urríes (2001) plantea que la inclusión laboral es un proceso con un objetivo final: el empleo integrado en empresas. Esto se traduce en trabajos con las mismas condiciones, igualdad de tareas, sueldos y horarios que el de cualquier colaborador. La integración sociolaboral se logra cuando la persona con discapacidad (PcD) participa en la vida de la comunidad, a través del desarrollo de una actividad productiva que tenga el deseo, la capacidad y la oportunidad de desempeñar.

En este contexto, el rol del psicólogo es fundamental. Para esto, es necesario percibir y comprender la realidad que vive esta comunidad al incluirse en el mercado laboral, acción que permite al psicólogo trabajar sobre los distintos escenarios que dicha inclusión implica.

Funciones Clave del Psicólogo

El psicólogo tiene la capacidad de aportar desde un lugar de acompañamiento, apoyo y capacitación. Además de trabajar con la PcD, también deberá hacerlo con la empresa, manteniendo una lógica de trabajo integrado.

El psicólogo deberá poseer conocimientos relacionados con la discapacidad, así como de la persona en específico. Cada caso será único y, dependiendo de la persona, evaluará con quién y cómo trabajará al momento de realizar la intervención. Esto puede implicar la articulación y coordinación con distintos profesionales e individuos que forman parte de la vida cotidiana del usuario.

Desafíos y Estrategias para las Empresas

Actualmente, dar el primer paso para contratar a personas con discapacidad es uno de los grandes desafíos para las empresas. En primera instancia, lo primordial para lograrlo es evitar colocar barreras y poseer una real motivación por transformar la empresa en una organización inclusiva.

Por otra parte, el rol del psicólogo sería de intermediador con la empresa para que la misma pueda incluir a PcD al mundo del trabajo. Deberá disponer de capacidad para apoyar en diferentes áreas, de apoyar al trabajador, compañeros y supervisores.

Comunicación Interna y Externa

Luego de trabajar en conjunto con la empresa, se debe efectuar un proceso de comunicación interna (hacia los empleados) y externa (hacia la comunidad). La comunicación hacia la comunidad es importante porque existen concepciones y prejuicios sobre el derecho a trabajar y el desempeño que tienen las personas con discapacidad en su trabajo. En tanto, a los empleados, se hace necesario para que puedan ser involucrados en el proceso de integración, preparándolos para que sean los gestores de un clima propicio, facilitando así la integración de la PcD a la empresa.

De esta manera, si no se realizan instancias de capacitación y sensibilización del equipo, los nuevos trabajadores podrían exponerse a sufrir situaciones de discriminación o aislamiento, a la vez que se crea un clima laboral desfavorable, lo cual puede generar una baja productividad.

Sensibilización y Capacitación

En concordancia con lo anterior, es propicio realizar jornadas de sensibilización para que los futuros compañeros de trabajo desarrollen empatía y así visualicen aspectos o actividades del diario vivir que para la PcD pueden representar dificultades y puedan influir eventualmente en el desarrollo de su ocupación. Serán las experiencias las que demostrarán que hacer partícipe a la comunidad laboral es una práctica positiva tanto para la empresa como para los trabajadores.

Otro componente fundamental es la capacitación, lo que significa preparar a una persona para un cargo, tarea o labor específica, de manera que pueda desenvolverse correctamente en las funciones para las que fue seleccionado. En este punto, es necesario relevar el rol que desempeñan los supervisores directos y los compañeros de trabajo, pues se configuran como una potente plataforma de aprendizaje para la PcD que está siendo incluida laboralmente.

Cabe destacar que el psicólogo debe orientar e intervenir según el perfil de la PcD y el puesto de trabajo al que se pretende incluir. Se entiende que la capacitación es una herramienta esencial para el desarrollo laboral de las personas. No solo genera una disposición favorable para la ejecución de tareas del día a día, sino que también permite descubrir habilidades, promueve cambios de actitud positivos, aumenta la motivación, el compromiso en el trabajo, potencia la autoestima y crea un clima de mayor satisfacción entre quienes forman parte del equipo.

Seguimiento del Desempeño Laboral

Por último, pero no menos importante, se encuentra el seguimiento del desempeño laboral. El período que necesita mayor atención es el que transcurre desde la incorporación de la persona con discapacidad hasta la evaluación que se realice sobre su desempeño laboral. El seguimiento del nuevo trabajador varía según cada caso.

Es importante tener una vía de comunicación y apoyo entre el trabajador y la empresa, ya que ayuda al logro de los objetivos propuestos por la organización.

Beneficios de la Inclusión Laboral

La inclusión laboral es una metodología corporativa diversa, que las empresas vienen implementando para dar acceso a nuevos talentos sin discriminar sea cual sea la condición. Las empresas pueden verse altamente beneficiadas al implementar programas dirigidos a la inclusión laboral.

Si bien, muchos beneficios no son de índole económica, cabe resaltar que al vincular personas con discapacidad se tendrá el derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el año o período gravable.

Las personas con discapacidad a menudo tienen un alto compromiso, sentido de pertenencia hacia las instituciones, responsabilidad a la hora de realizar las tareas, además de que se adaptan con facilidad al entorno y al trabajo en equipo.

Estrategias de Inserción Laboral para Personas con Discapacidad Mental

La inserción laboral y el acceso al mercado productivo son considerados elementos claves para la plena integración de la persona con discapacidad mental. El empleo como herramienta mejora tanto la situación clínica como psicosocial de los afectados por una alteración mental discapacitante. La actividad laboral en los usuarios no sólo mejora su situación financiera, sino que también provee una estructuración de sus actividades cotidianas, con rutinas definidas y significativas.

Los usuarios con empleo poseen un sentido personal de bienestar, un buen nivel de autoeficacia e identidad social. Se observa, además, una mejora en la autoestima y en la autoimagen, una reducción de la sintomatología, una promoción del contacto social y un aumento de la calidad de vida de quienes trabajan. Por otra parte, también se ha demostrado que el empleo estable es un gran soporte que permite la inserción social de la persona con discapacidad mental, garantizando el acceso al ejercicio de sus derechos de ciudadano. Algunos autores afirman que una integración social efectiva del enfermo mental con discapacidad exige su incorporación al mundo productivo, su capacitación laboral y el acceso al mercado de trabajo.

A pesar de esto, en la actualidad las personas con discapacidad mental tienen menos posibilidades para encontrar empleo en comparación con otras condiciones discapacitantes no mentales. El nivel de fuerza de trabajo de dichos individuos alcanza solo el 29%, un porcentaje significativamente menor si es comparado con las personas con discapacidad física (49%) y con la comunidad en general (74%). La situación es aún peor para personas con trastorno psicótico, entre quienes solo dos de cada 10 encuentran alguna forma de empleo.

Factores que Influyen en la Baja Tasa de Empleo

Algunos de los factores que explican dicha situación provienen tanto de variables individuales como socioculturales. En la dimensión personal, muchos de los usuarios con trastorno mental presentan:

• Bajos niveles de formación académica
• Baja productividad
• Reducidas habilidades sociales y laborales
• Síntomas deficitarios tanto afectivos como cognitivos
• Efectos colaterales adversos de los fármacos
• Escasa experiencia laboral

Adicionalmente, diversas variables ambientales también se transforman en barreras importantes para la consecución de un empleo. Dentro de estas se describen:

• Las dinámicas exigentes y cambiantes del mercado laboral
• La falta de incentivos laborales
• El disentimiento con el trabajo particular a desempeñar
• El estigma público con la consiguiente discriminación tanto por parte de los empleadores como de la población en general
• La falta de programas clínicos y vocacionales que apoyen la inserción laboral

La actividad laboral juega un rol importante en la recuperación de personas que padecen alguna alteración mental discapacitante. Sin embargo, es importante destacar que uno de los factores que predice en forma importante el éxito para lograr y mantener un trabajo es la motivación por trabajar. Las personas con discapacidad mental presentan alta motivación por trabajar. Por lo tanto, es importante que toda sociedad adecuadamente organizada considere medidas que, con fundamento científico, faciliten y promuevan la empleabilidad de las personas que sufren problemas mentales con discapacidad.

Clasificación de Estrategias de Inserción Laboral

Las estrategias de inserción se dividen en dos grandes categorías:

1. La rehabilitación vocacional tradicional, que se subdivide en Empleo Protegido (Sheltered work) y Empresas Sociales (Social Firms).
2. El empleo con Apoyo (Supported Employment). Dentro de esta categoría se analiza en profundidad el modelo que en la actualidad ha mostrado mayor eficacia para la integración laboral: el Modelo de Empleo con Apoyo Individualizado (Individual placement and support).

Rehabilitación Vocacional Tradicional

Consiste en programas diseñados para restablecer o desarrollar habilidades en aquellas personas que sufren alguna discapacidad mental. Su objetivo principal apunta tanto al logro como a la conservación de un trabajo adecuado para dichos usuarios. Se recurre a procedimientos de evaluación en etapas de pre-empleo, actividades de entrenamiento para el trabajo, consejería laboral y ayuda para la colocación laboral. Su característica principal es el paradigma "train-place", es decir, primero se prepara a la persona para un trabajo protegido o competitivo, mediante un entrenamiento vocacional, y luego se concreta la ubicación laboral de la persona rehabilitada.

Integración Laboral mediante Empleo Protegido

El Empleo Protegido es aquel que ha sido generado para personas con discapacidad en empresas ordinarias que cumplen determinadas características orientadas a facilitar la incorporación de trabajadores con discapacidad al mercado laboral. El objetivo principal de este tipo de empleo es la realización de un trabajo productivo, la participación en operaciones de mercado y la mantención de una remuneración.

Estos empleos han sido concebidos para personas que presentan una enfermedad mental grave, un bajo nivel de funcionamiento social y que adolezcan de una preparación suficiente como para participar en espacios laborales normalizados. Respecto a las remuneraciones, estas solo ocasionalmente se correlacionan con la calidad de los productos confeccionados o con el logro de las tareas realizadas y suelen ser de baja cuantía.

En el empleo protegido se engloban abordajes de fomento laboral como Clubhouses, programas de colocación laboral diversificada y otras estrategias de fomento vocacional incluidas en los programas de rehabilitación psiquiátrica. El objetivo de estas estrategias es doble:

• Asegurar un empleo remunerado a aquellas personas con discapacidad que, independientemente de la causa, no puedan acceder a un empleo normalizado.
• Intentar preparar a estas personas para un posible acceso al mercado ordinario.

Generalmente la plantilla de trabajadores está configurada mayoritariamente por personas con discapacidad, con el fin de facilitar el desarrollo personal y social en un ambiente de comprensión y pertenencia.

Sin embargo, las estrategias de Empleo Protegido han mostrado limitaciones a la hora de dar cumplimiento al objetivo planteado anteriormente. Frecuentemente los trabajadores no realizan un trabajo productivo, permaneciendo en su actividad laboral más bien por razones sociales que por su productividad. Además, no se logra la promoción desde la condición protegida al empleo normalizado. Las tasas de empleo se encuentran entre el 30 y el 40% en aquellas personas que han participado de algún programa de empleo con apoyo.

A pesar de que el impacto en la empleabilidad de los empleos protegidos no cuente con evidencia sólida que lo avale, tales intervenciones poseen beneficios de índole terapéutica que es relevante mencionar:

• Reducción de recaídas y hospitalizaciones.
• Disminución de las problemáticas con el sistema judicial.
• Aumento de la autonomía, la funcionalidad y la autoeficacia personal.
• Mayor sensación de bienestar, que radicaría en la formación de redes de amistad y apoyo.

Integración Laboral en Empresas Sociales

La Asociación Europea de Empresas Sociales (CEFEC) las define como una empresa ordinaria para emplear a personas con discapacidad u otras desventajas en el mercado del trabajo. Estas empresas se originaron en Italia en la década de los 1960 y se caracterizan por un proceder solidario, permitiendo el acceso a un empleo para personas con discapacidad.

Las plantillas laborales están conformadas por un 20 a 50% de empleados con discapacidad y las remuneraciones se calculan sobre una tasa base de productividad. En estas instituciones se intenta integrar el factor económico con el factor social, evaluando las limitaciones y necesidades de cada individuo. A partir de estas evaluaciones se planifica un programa de inserción laboral personalizado, cuyo objetivo es la adquisición de habilidades suficientes para lograr el acceso al mundo laboral.

Se ha comprobado que la estrategia más eficaz es la formación y el aprendizaje en un entorno laboral común. Por el contrario, se ha demostrado que la mera formación teórica no resulta útil para aprender un oficio, lo que podría generar frustración en el individuo.

Estudios en países europeos han observado que la mayoría de las empresas sociales ofrecen salarios de mercado y puestos laborales permanentes para sus usuarios, contratando a menudo trabajadores con algún grado de discapacidad mental. La actividad laboral conjunta entre personas con discapacidad y sin discapacidad mental estimula la integración social de aquellos que presentan discapacidad, potenciando a su vez su desempeño laboral.

Al igual que en el empleo protegido, algunos autores señalan que el involucramiento en empresas sociales genera beneficios terapéuticos, incluyendo la disminución de la demanda de los servicios de salud mental, la reducción del aislamiento social y el incremento tanto de la autoconfianza como de la motivación por parte del usuario. Lo anterior redunda en una mejor calidad de vida de los usuarios.

Empleo con Apoyo

Se basa en el paradigma "place-train", es decir, se promueve con prontitud la colocación laboral competitiva de personas que presenten alguna discapacidad. Por lo tanto, se les ofrecen procesos de entrenamiento y apoyo de acuerdo a las necesidades que surjan durante sus actividades laborales.

El Modelo de Empleo con Apoyo, creado en los Estados Unidos en la década de 1990 gracias al trabajo de Robert Drake y Deborah Becker, fue diseñado para favorecer la integración laboral de aquellas personas con discapacidad que estén motivadas para trabajar. Según el psicólogo estadounidense Gary Bond, basándose en el Rehabilitation Act Amendments, el empleo con apoyo se caracteriza por la presencia de la figura del Preparador Laboral, un profesional que acompaña a la persona con discapacidad en su lugar de trabajo, ayudándole en el proceso de entrenamiento.

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