La relación entre la capacitación y el sistema de pensiones es un pilar fundamental para el bienestar de los trabajadores y la sostenibilidad económica de un país. En un entorno de cambios estructurales y tecnológicos constantes, la formación continua no solo mejora la empleabilidad, sino que también incide directamente en la capacidad de cotizar y, por ende, en la calidad de las pensiones futuras.
La Reforma Previsional y sus Impactos en la Vida Laboral
El sistema previsional ha experimentado diversas modificaciones con el objetivo de fortalecer la seguridad social. La Pensión Garantizada Universal (PGU) se presenta como un primer piso de la seguridad social, garantizando un monto mínimo a los pensionados. Personas pensionadas por Leyes de Reparación (Exonerados, Rettig y Valech) y beneficiarios de pensiones de gracia podrán acceder a la PGU si cumplen los requisitos. Si la persona ya recibe el complemento de PGU (porque su pensión de reparación era menor al monto máximo de la PGU), a partir de septiembre de la fecha en que cumpla la edad establecida en el calendario, su monto se ajustará de forma automática al nuevo valor máximo de la PGU ($250.000). El ajuste de la PGU es automático según el calendario si ya se recibe. Además, se proyecta un aumento de la PGU a $250.000 para pensionados de 82 años o más.
Una de las innovaciones más significativas es el inicio de una nueva cotización del empleador, con un 1% adicional que se irá incrementando gradualmente hasta alcanzar un 7%. A partir de las remuneraciones de agosto de 2025, los empleadores comenzaron a pagar este 1% adicional. El 1,5% que aportará el empleador para el Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS) pasará a ser una de las prestaciones del Seguro Social a contar de agosto de 2027.
Otro elemento clave es la ampliación del Seguro de Lagunas Previsionales, que permitirá cubrir cotizaciones en periodos de cesantía. Este es un nuevo beneficio de la Reforma Previsional que comenzó a regir el 1 de mayo de 2025. Permite que todas las personas que reciban el Seguro de Cesantía, sin importar el tipo de fondo (Cuenta Individual o Fondo Solidario), tengan cubiertas sus cotizaciones previsionales mientras estén desempleadas. Antes, solo las personas que usaban el Fondo de Cesantía Solidario tenían cotizaciones previsionales cubiertas. Desde mayo de 2025, se incluye también a quienes usan su Cuenta Individual, asegurando que todos los beneficiarios del Seguro de Cesantía tengan este respaldo. Desde mayo a julio de 2025, se cotiza el 10% del pago mensual del Seguro de Cesantía. Desde agosto, sube a 10,10%, y en agosto de 2027 a 10,25%. El dinero no sale del bolsillo del trabajador, sino que las cotizaciones son financiadas por el Fondo de Cesantía Solidario, que se forma con aportes del Estado y de los empleadores. Se estima que el número de personas beneficiadas se triplicará: de 395 mil a más de 1,4 millones al año. Esto significa una gran mejora en la protección previsional para quienes atraviesan períodos de desempleo.
Modernización del Sistema de Fondos de Pensiones
Se implementará un sistema de licitación cada dos años para el 10% de los afiliados actuales, que se adjudicará a la Administradora de Fondos de Pensiones que oferte la menor comisión. Esto permitirá reducir los costos para los afiliados y fomentar una competencia más justa en el mercado. Los multifondos serán reemplazados por un sistema de Fondos Generacionales, donde las inversiones se ajustarán automáticamente según la edad del afiliado. Con este mecanismo se busca maximizar rentabilidades y reducir los riesgos de pérdidas significativas para quienes están cerca de jubilarse. Las comisiones ya no serán fijas, sino que dependerán del rendimiento del fondo de pensiones. Si el fondo pierde valor, la comisión disminuirá un 15%. Por el contrario, si el fondo gana, la comisión puede aumentar hasta en un 15%. Esto asegura que las administradoras busquen maximizar el beneficio para los afiliados.
Para cumplir esta función, el IPS realizará la recaudación a través de un proveedor especializado, a través del cual los empleadores deberán efectuar dichos pagos. El empleador o entidad pagadora de subsidios debe declarar y pagar las cotizaciones hasta el día 10 del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones, o se autorizó la licencia médica. Cuando el empleador realice la declaración y el pago de las cotizaciones por medio electrónico, el plazo de pago se extenderá hasta el día 13 de cada mes, incluso si fuera sábado, domingo o festivo. La normativa indica que los empleadores deben cotizar al Seguro Social Previsional (SSP) por todos sus trabajadores, incluyendo aquellos que laboran en jornadas parciales o part time. Este dato cobra especial importancia porque permite llevar un registro adecuado de los periodos cotizados en jornada parcial, lo que será clave para que, en el futuro, esas cotizaciones puedan ser computadas en el historial previsional del trabajador.
La Capacitación como Inversión en el Recurso Humano
La pregunta de si el dinero empleado en capacitación es un gasto o una inversión ha sido largamente debatida. La respuesta es clara: el dinero utilizado en capacitación es una inversión. Sin embargo, existe la posibilidad de que sea un gasto si no se maneja adecuadamente. La probabilidad de que el dinero que se invierte en capacitación se convierta en un gasto es alta, por lo que las autoridades institucionales deben asegurar que los recursos invertidos en la promoción del recurso humano sean costo-efectivos.
La capacitación de calidad, el desarrollo profesional y el incremento de la competitividad empresarial están estrechamente ligados. Si las personas se forman, se mejora el capital humano y, por ende, la productividad. El personal es el mayor activo dentro de cualquier empresa. Una capacitación laboral constante le permitirá desarrollar habilidades diversas que quizás antes no se consideraban parte de su potencial profesional. Es importante considerar que con la capacitación se adquieren nuevos conocimientos, habilidades, herramientas y actitudes, lo que se traduce en mayor productividad. Uno de los principales errores cometidos por los empleadores es considerar que su principal propósito en una organización consiste en producir bienes y servicios, pero no formación. Las empresas más atractivas para trabajar son las que cuentan con mejores programas de formación laboral.
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Criterios de Efectividad para una Capacitación Exitosa
Para que una actividad educativa sea costo-efectiva, deben identificarse los criterios que potencian la función de efectividad. La efectividad de la capacitación se puede resumir como la suma de varios elementos clave:
- Diagnóstico de Necesidades de Capacitación y Formación: Una investigación dirigida a identificar las necesidades de conocimiento para que sean priorizadas. Un adecuado diagnóstico de necesidades de capacitación es el punto de partida para determinar si la capacitación es requerida y para maximizar la inversión.
- Plan de Capacitación: Un documento que operacionaliza las actividades necesarias para cerrar la brecha de desempeño identificada en los trabajadores. Debe estar diseñado en estrecha relación con el plan estratégico de la unidad.
- Logística: El conjunto de acciones encaminadas a coordinar, apoyar, ejecutar y evaluar las actividades educativas identificando la infraestructura requerida. La logística involucra desde lo meramente físico (aulas, equipos) hasta lo intelectual (personal encargado).
- Selección de Funcionarios: Este criterio es crítico, ya que los funcionarios seleccionados pueden asegurar la efectividad o transformar la inversión en gasto. La clave para garantizar que los funcionarios seleccionados cumplan con lo esperado está en el adecuado diagnóstico de necesidades y un buen sistema de información de su historial.
- Compromiso de la Jefatura: Cuando una jefatura se compromete con el funcionario respecto al perfil que tendrá este último a su regreso de la capacitación y a la aplicación de nuevos conocimientos, el dinero empleado en capacitación se convierte en inversión.
- Compromiso del Funcionario: El funcionario debe tener claridad sobre sus capacidades técnicas y profesionales, y visualizar la importancia de la capacitación en función de sus labores.
- Aval Educativo: La calidad de la institución o programa que imparte la capacitación.
- Calidad del Tutor: La experiencia y habilidad del instructor para transmitir el conocimiento.
- Evaluación y Retroalimentación: Medición del impacto inmediato de la actividad y ajuste de futuras capacitaciones.
- Evaluación de Desempeño: Valoración de cómo el nuevo conocimiento se aplica en el puesto de trabajo.
La crisis mundial de la COVID-19 demostró que las organizaciones tienen éxito al responder con rapidez a los cambios mediante la implementación de tecnología y estrategias de capacitación. El e-learning es un modelo de formación en aumento que está cambiando la forma en que las organizaciones forman el talento, ofreciendo flexibilidad y eliminando barreras de espacio y tiempo.
La Capacitación como Preparación para la Jubilación
Una pensión es un beneficio de enorme valor, pero es algo que pocos empleados entienden y tienen el control sobre ello. Esta es una razón por la cual muchos no tienen los suficientes ahorros para el momento de su jubilación. Las decisiones se relacionan con los caminos que ofrece la legislación, a través de las AFP o las Compañías de Seguros, y con los procesos administrativos asociados a cada alternativa. Esta actividad tiene por finalidad preparar el retiro laboral desde un punto de vista psicológico y enfrentar la realidad económica en el marco de una nueva situación laboral. Para ello, existen programas de capacitación específicos que abordan temas cruciales para la tercera edad:
- Finanzas Personales en la Tercera Edad: Incluye administración del presupuesto familiar, sobreendeudamiento, el concepto de la familia como una empresa y el uso de tarjetas de crédito.
- Retiro Programado o Renta Vitalicia: Aborda la comparación entre pensión por retiro programado vs. renta vitalicia, la pensión actual vs. la proyectada, cuándo y cómo se realiza el proceso, y el rol de los asesores previsionales. Se incluye una mirada a la reforma previsional.
- Isapres o Fonasa para la Tercera Edad: Analiza aspectos relevantes de Fonasa y las Isapres en la tercera edad, el Plan Auge (GES), y las garantías para esta etapa. Se discuten fortalezas y debilidades al cambiarse de sistema y las consecuencias de la Ley Corta de Isapres.
- Reflexiones en Torno al Retiro Laboral: Explora el cambio y la vida, la relación del ser humano con el trabajo y el impacto psicológico del retiro laboral.
Desafíos y Propuestas en la Política de Formación
A pesar de la importancia de la capacitación, existen desafíos significativos. El país no cuenta con un único ente rector para la formación técnico profesional, lo que genera una fragmentación en la política de formación y entrenamiento. Tampoco existe una visión integrada ni un sistema capaz de ofrecer múltiples alternativas interrelacionadas a las personas. Esto resulta en una gran dispersión de roles entre diversas instituciones y una falta de visión estratégica que oriente la oferta formativa a nivel nacional. Las políticas de formación deben ser implementadas teniendo en cuenta el permanente cambio generado por el desarrollo tecnológico, y la actual estructura no es capaz de anticipar las competencias que requerirá el mercado laboral en el futuro.
Chile es uno de los países de la OECD con mayor descalce entre competencias y opciones de adquirirlas. Una tercera parte de los trabajadores se emplean en plazas que requieren un grado mayor o menor al que poseen, y la mitad se desempeñan en un área distinta a aquella en la que cursaron estudios. Esto afecta tanto a las personas (empleabilidad, salario y satisfacción laboral) como a las empresas (rotación laboral, costos y baja productividad).
En el contexto parlamentario, se ha destacado el fomento a la capacitación de mujeres y jóvenes, especialmente para aquellos que están fuera del mercado laboral, como un instrumento importante para mejorar la calidad del empleo y fortalecer la institucionalidad. Se ha propuesto la necesidad de realizar un cambio profundo al SENCE para que abarque a todos los actores y asegure que la Dirección del Trabajo aumente sus facultades y se genere una mayor especificidad en relación a temas de género y profesionalización.