La actividad de cuidado de niños en Chile, ya sea a través de servicios de after school o como cuidadora personal, está regulada por un conjunto de normas laborales y fiscales que definen tanto las responsabilidades de quienes la ejercen como los derechos de los trabajadores y trabajadoras que tienen personas a su cargo. Este marco legal busca garantizar la protección de los menores y de los cuidadores, promoviendo el equilibrio entre la vida laboral y familiar.
La Naturaleza de la Actividad de Cuidado Infantil y sus Implicaciones Fiscales
Los servicios de cuidado infantil pueden variar en su alcance. Por ejemplo, el giro de after school consiste en cuidar niños fuera del horario escolar, en jornada de tarde y mañana. Para ello, la empresa cuenta con profesionales del rubro educacional a fin de apoyar a los niños en trabajos y tareas del colegio, además de ofrecer diversos talleres como psicomotricidad, yoga, cocina y manualidades. Quienes se dedican a la prestación de estos servicios pueden realizar diferentes actividades en torno a la función principal por la cual se les contrata, que es el resguardo y cuidado de los menores.
Tratamiento de Impuestos y Documentación
En atención a la naturaleza de esta actividad, el Servicio de Impuestos Internos ha indicado, mediante un oficio, que considerando que el objetivo principal no es impartir enseñanza sino resguardar la integridad de los niños que quedan a su cuidado, se estima que la remuneración que el contribuyente perciba por dicho concepto no se encuentra afecta a IVA. Esto se debe a que no proviene de ninguna de las actividades clasificadas en los números 3 o 4 del Artículo 20 de la Ley sobre Impuesto a las Ventas y Servicios. Respecto de la documentación a emitir por la prestación de dicho servicio, cuando el beneficiario es un usuario final, debe regirse por lo dispuesto en la Resolución Exenta.
En cuanto a la tributación de los ingresos por servicios de niñera o cuidadora, los ciudadanos que trabajan en Chile, por regla general, han de tributar sus ingresos a través de la Declaración de Impuestos. Los impuestos deben ser pagados por aquellos contribuyentes que reciban un sueldo de $1.5 millones mensuales o un monto superior. De esta manera, el monto por el giro se suma al Impuesto Único de Segunda Categoría, como otro sueldo al cálculo.
Requisitos Laborales y Contratación
Para no trabajar de forma ilegal, es necesario que el empleador (la familia) y el proveedor de cuidado infantil (niñera en este caso) acuerden y firmen un contrato. Es obligatorio que exista un documento escrito para que las condiciones de trabajo (servicios, remuneraciones, horarios, etc.) queden estipuladas, incluso para quienes trabajen solo algunas horas a la semana. Como en toda actividad laboral regida por un contrato, es responsabilidad del empleador pagar las cotizaciones previsionales y del plan de salud del trabajador, además de la cotización para el fondo de indemnización por término de contrato del trabajador o de la trabajadora, equivalente al 4,11% de la remuneración imponible.
Derechos Laborales para Trabajadores con Cuidado de Niños o Personas con Discapacidad
La legislación chilena ha avanzado en la protección de los derechos de los trabajadores que son cuidadores, buscando facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar.
Teletrabajo y Trabajo a Distancia
La Ley N°21.391, publicada en noviembre de 2021, que modifica el Código del Trabajo, establece la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo para el cuidado de niños o niñas y personas con discapacidad en los casos que indica. Esta norma se aplica a la persona trabajadora que tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años.
Condiciones para Acceder al Teletrabajo
- La persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito y acompañar los documentos exigidos para acreditar el cumplimiento de las exigencias.
- Ahí deberá detallar una propuesta de tiempos de trabajo presencial y de tiempos de trabajo fuera de las dependencias.
- Si el empleador rechaza la propuesta, deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo (por ejemplo, labores de atención presencial de público, en servicios de urgencia o guardias).
- La persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo por causa sobreviniente, es decir, por una situación imprevista. Igual derecho tiene el empleador cuando no se cumplan las condiciones para que el empleado continúe en teletrabajo.
Obligación del Empleador en Casos de Emergencia
Si la autoridad declarare estado de excepción constitucional de catástrofe por calamidad pública, o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador deberá ofrecer la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, sin reducción de remuneraciones, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitiere, en las siguientes situaciones:
- Al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña en etapa preescolar.
- Si las medidas implican el cierre de establecimientos de educación básica o impiden la asistencia a los mismos, a quien tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña menor de doce años que se vea afectado.
- Para aquellos trabajadores que tengan a su cuidado personas con discapacidad, acreditado a través del respectivo certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, conforme a la Ley N° 20.422.
- Si se trata de un trabajador o trabajadora que acredite padecer alguna condición que genere un alto riesgo de presentar cuadro grave de infección (ej. mayor de 60 años, hipertensión, diabetes, etc.), o al trabajador o trabajadora que tenga bajo su cuidado a un menor de edad, adulto mayor o persona con discapacidad.
En estos casos, el empleador deberá cumplir la obligación antedicha dentro de los diez días de notificada la condición del trabajador, pudiéndose reclamar del incumplimiento de esta obligación ante el respectivo Inspector del Trabajo. El trabajador no podrá ser obligado a concurrir a su trabajo en tanto dicha obligación no sea cumplida por el empleador.
Protección a la Maternidad y Paternidad (Fuero y Permisos)
El Código del Trabajo establece una serie de protecciones para garantizar la continuidad laboral y el bienestar de los padres y madres. La Ley N° 21.400, de matrimonio igualitario, modifica el Código del Trabajo, estableciendo en su Artículo 207 ter que "Los derechos que correspondan a la madre trabajadora referidos a la protección a la maternidad regulados en este Título, serán aplicables a la madre o persona gestante, con independencia de su sexo registral por identidad de género. A su vez, los derechos que se otorgan al padre en el presente Título, también serán aplicables al progenitor no gestante."
Fuero Maternal y Paternal
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Durante dicho período, el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder solo en casos específicos señalados por ley. Para solicitar el reconocimiento de fuero, la trabajadora debe presentar el formulario de solicitud y el certificado médico que indique su estado de gravidez.
En caso de que el padre haga uso del Permiso Postnatal Parental, también gozará de fuero laboral por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo.
Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo o hija, el plazo de un año de fuero maternal se contará desde la fecha en que la judicatura confíe a estas personas trabajadoras el cuidado personal del niño o niña o le otorgue la tuición. Sin perjuicio de lo anterior, cesará de pleno derecho el fuero desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del tribunal que decide poner término al cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción.
Cabe señalar que, conforme a la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, el fuero maternal se considera extinguido si la trabajadora interrumpe su estado de embarazo o sufre la pérdida de su hijo/a recién nacido/a o si su hijo/a nace muerto/a, ya que el bien jurídico protegido es la existencia del hijo a quien cuidar.
Permisos de Maternidad y Postnatal
- La trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él (artículo 195 del Código del Trabajo).
- En caso de partos múltiples, el periodo de descanso postnatal se incrementará en siete días corridos por cada hijo o hija nacida a partir del segundo de ellos.
- En el evento de que la madre del menor muriera en el parto o durante el período posterior a este, el padre o la persona a quien le sea otorgada la custodia del menor, gozará del derecho a descanso postnatal o lo que reste de él con el correspondiente subsidio y fuero laboral.
- La existencia de una licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año no incide de manera alguna en la duración del fuero maternal, de manera que este se extiende solo hasta un año después de terminada la licencia del descanso post natal.
Derecho a la Lactancia Materna y Permiso de Alimentación
La Ley N° 21.155 tiene como objetivo fundamental reconocer el valor de la maternidad y del derecho a la lactancia materna como un derecho de la niñez, consagrando el acceso a la leche humana y el derecho de las madres a amamantar libremente. Esta ley garantiza el libre ejercicio de la lactancia y el amamantamiento, sancionando cualquier discriminación arbitraria que cause privación, perturbación o amenaza a estos derechos.
Tiempo razonable y un espacio adecuado: los derechos de las madres lactantes en el entorno laboral
Normas para el Amamantamiento Libre
Toda madre tiene el derecho a amamantar a sus hijos libremente en toda clase de lugares o recintos en que se encuentren o por el que transiten legítimamente, conforme sea el interés superior del lactante, con el apoyo y colaboración del padre cuando fuere posible, sin que pueda imponérseles condiciones o requisitos que exijan ocultar el amamantamiento o restringirlo. En ningún caso los recintos podrán imponer cobros a las mujeres que deseen ejercer libremente el derecho a amamantar. El uso de salas especiales de amamantamiento existentes al interior de un recinto será siempre voluntario para las madres, y dichas salas deberán presentar condiciones adecuadas de higiene, comodidad y seguridad. Este derecho también se extiende a los procesos de obtención de leche materna distintos del amamantamiento directo.
Permiso de Alimentación
El artículo 206 del Código del Trabajo establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos o hijas menores de dos años. Esto puede hacerse postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo, respectivamente. El período de tiempo de una hora se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la persona beneficiada para dar alimentos a sus hijos/as. La modalidad en que se hará uso del permiso deberá ser concordada por la persona interesada con su empleador y el reconocimiento formal se hará por resolución.
Permiso por Cuidado de Hijos Enfermos o con Discapacidad
Los padres o madres, o la persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador en los términos establecidos en la ley, de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de seis años con la determinación diagnóstica del médico tratante, tienen derecho a permisos especiales. Este derecho también aplica cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho años de edad requiera su cuidado personal con motivo de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte.
Cómo solicitar este permiso
La solicitud del permiso deberá formalizarse mediante cualquier medio escrito de comunicación al empleador o unidad laboral, ya sea físico o electrónico, acompañando el certificado médico correspondiente que indique la causal del permiso. Dicha comunicación deberá ser remitida por la persona solicitante al jefe directo dentro de las 24 horas siguientes al ejercicio del derecho. Cumpliéndose los requisitos antes indicados no podrá negarse la autorización del permiso. El tiempo no trabajado deberá compensarse en horarios extraordinarios convenidos con el empleador.
Deberes de los Empleadores
Los empleadores, teniendo en consideración, en cada caso, la naturaleza de la relación laboral y los servicios prestados, deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, así como asegurar el cumplimiento de todas las normativas mencionadas en este artículo.