Popularmente, a la jubilación anticipada por cese no voluntario se le suele llamar jubilación anticipada forzosa por despido, o jubilación forzosa por desempleo. Sin embargo, existe una forma específica de jubilación forzosa, con dicho término legal: la que pueden establecer los convenios colectivos. Debido a la confusión entre estos conceptos y sus similitudes, es necesario tener claro qué caracteriza a la jubilación por cese no voluntario y lo que la distingue de la jubilación forzosa.
En síntesis, la jubilación forzosa, como tal, es la que permiten algunos convenios colectivos si el empleado no ha solicitado la jubilación ordinaria al alcanzar la edad que le hubiera correspondido para ello. Ninguna de estas modalidades, en realidad, "obliga" a nada en el sentido estricto de la palabra. Pero sí es cierto que la jubilación forzosa, como su nombre indica, fuerza al trabajador a jubilarse.
¿Qué es la Jubilación Forzosa propiamente dicha?
Generalmente, el acceso a la jubilación es voluntario. No obstante, los convenios colectivos pueden incluir las denominadas «cláusulas de jubilación forzosa». Si un empleado no se ha jubilado a su edad ordinaria y continúa en su puesto, las empresas, de algún modo, pueden "obligar" a ese empleado a jubilarse si se cumplen las condiciones establecidas en el convenio. Si esto sucede, se tratará de una jubilación forzosa propiamente dicha.
La Ley 21/2021, de 28 de diciembre, que reformó las pensiones, decretó los requisitos actuales de la jubilación forzosa (la que se recoge en los convenios colectivos).
Jubilación Forzosa vs. Jubilación Anticipada por Cese no Voluntario
Es muy diferente a la jubilación forzosa -que se produce más allá de la edad de jubilación ordinaria- la jubilación anticipada por cese no voluntario en el trabajo. Esta última se activa en casos de despido por causas objetivas o despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
En este caso, se requiere acreditar 33 años cotizados y haber estado inscrito como demandante de empleo durante al menos seis meses tras el despido. Es por ello que a veces se denomina “jubilación forzosa por desempleo” o “jubilación anticipada forzosa por despido”. Sin embargo, no todos los despidos o extinciones de contrato conllevan la posibilidad de su disfrute. Es esencial tener en cuenta que el porcentaje de reducción se resta a la cantidad final de la pensión que se cobraría sin anticipación, calculada según las normas de la jubilación ordinaria.
Marco Legal y Evolución Histórica de las Cláusulas de Jubilación Forzosa
Las cláusulas de jubilación forzosa tienen una larga trayectoria, habiendo aparecido y desaparecido a lo largo del tiempo en la legislación española.
Regulaciones previas y sus derogaciones
El Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes, había sido la norma que dio redacción a la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores, regulando la jubilación forzosa para quienes alcanzaran la edad legal y cumplieran las condiciones de acceso a la pensión.
Sin embargo, la Disposición derogatoria única del Real decreto-Ley 5/2001, de 2 de marzo, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo, derogó la Disposición Adicional Décima de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Esta derogación constituyó un hito legislativo importante en un contexto económico y social diferente al que originó el Estatuto de los Trabajadores de 1980. La razón inicial de estas cláusulas era la liberación de puestos de trabajo para desempleados, una política que la experiencia histórica y las nuevas circunstancias socioeconómicas desactualizaron. La jubilación forzosa no parecía un instrumento adecuado de creación de empleo, ya que la previsión convencional era utilizada más para la amortización de puestos de trabajo que para facilitar el acceso a nuevos empleos.
La Ley 21/2021 y las modificaciones recientes
Recientemente, la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, vuelve a incluir modificaciones en la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores. Esta nueva redacción se aplica a las cláusulas incluidas en convenios colectivos que se negocien a partir del 1 de enero de 2022.
En esta última norma, se regula un largo período transitorio de aplicación de las cláusulas sobre jubilación forzosa que se hubieran incluido en los convenios colectivos al amparo de la legislación anterior, las cuales podrán ser aplicadas hasta tres años después de la finalización de la vigencia inicial pactada del convenio.
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Requisitos Actuales de las Cláusulas de Jubilación Forzosa en Convenios Colectivos
La normativa actual permite que los convenios colectivos establezcan cláusulas de jubilación forzosa solo si concurren tres condiciones acumulativas:
- Edad: El trabajador afectado tenga una edad igual o superior a la legal de jubilación que le corresponda. Anteriormente, se aplicaba a los trabajadores que llegasen a la edad legal de jubilación. Ahora, se limita esta condición, y solamente se puede obligar a la jubilación a los mayores de 68 años, aunque con alguna excepción por razón de política de promoción de empleo de las mujeres. Este límite se considera más adecuado, permitiendo a los trabajadores que no desean retirarse a la edad legal de jubilación, especialmente aquellos con largas carreras de cotización, alargar su vida laboral hasta tres años (de los 65 a los 68 años).
- Derecho al 100% de la Pensión: Haya alcanzado el 100% de la base reguladora de la pensión contributiva ordinaria de jubilación, lo que en la práctica exige una carrera de cotización completa.
- Vinculación a Políticas de Empleo: La medida se vincule a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo. En la redacción anterior, esta jubilación forzosa debía vincularse siempre a la contratación de personas trabajadoras jóvenes. Ahora, se especifica que la cláusula debe promocionar el relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora. De esta forma, se imposibilita la opción de la contratación temporal y a tiempo parcial, en línea con la reciente reforma laboral.
Sin esos requisitos, no es posible imponer la jubilación al trabajador por su edad: la decisión sigue siendo voluntaria y, en su caso, su no jubilación no puede usarse como causa de despido.
Excepción para la Promoción del Empleo Femenino
Aunque la edad mínima general para la jubilación forzosa es de 68 años, se incluye una excepción. Si el objetivo es conseguir la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, se podrá reducir el límite a la edad legal de jubilación, es decir, a la misma edad que en la redacción anterior.
Para demostrar la búsqueda de este objetivo, se exige que la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en una concreta actividad económica, dentro del sector regulado por el convenio colectivo, sea inferior al 20% del total de personas ocupadas en la misma. Las actividades económicas se establecerán de acuerdo con su Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE).
Además, en estos supuestos, se añade la obligación de que, al menos, se contrate simultáneamente a una mujer de forma indefinida y a tiempo completo. De esta forma, se prioriza el trabajo de las mujeres más jóvenes respecto a las personas trabajadoras en edad legal de jubilación. No obstante, no se ha previsto qué ocurrirá cuando la jubilada también es mujer, ya que en este caso se perdería la perspectiva de incentivar a las mujeres infrarrepresentadas en una actividad concreta, al sustituir una por otra.
Lo comentado anteriormente sólo se aplicará a los convenios colectivos suscritos desde el 1 de enero de 2022.
La Jubilación como Causa de Extinción del Contrato de Trabajo
El artículo 49.1.f) del Estatuto de los Trabajadores dispone que el contrato de trabajo se extinguirá por "jubilación del trabajador", refiriéndose tradicionalmente a la jubilación voluntaria. Las características consustanciales a la jubilación siempre han sido su voluntariedad, el cumplimiento de una edad determinada y la percepción de la pensión de jubilación.
Con carácter general, las normas de Seguridad Social establecen que, al alcanzar el trabajador una edad determinada y cumplir los períodos de carencia pertinentes, puede solicitar la prestación de jubilación, cuya percepción es incompatible con el trabajo por cuenta ajena. Por consiguiente, el acceso del trabajador a la prestación de jubilación implicará la extinción de su contrato de trabajo.
Voluntariedad frente a Obligatoriedad
La jubilación se configura como un derecho individual del trabajador que, cumplidos los requisitos de edad y carencia, podrá optar entre solicitar la pensión y extinguir su contrato, o continuar con su actividad laboral. De forma que quien quiera continuar trabajando más allá de la edad legal de jubilación tiene el derecho a seguir.
No obstante, este derecho no es absoluto, debiendo distinguir entre el sector público y privado. En el sector público, el Estatuto Básico del Empleado Público establece que la jubilación es obligatoria y se declarará de oficio al cumplir los 65 años, aunque reconoce excepciones que permiten la prolongación de la permanencia en el servicio activo, generalmente hasta los 70 años, previa solicitud del interesado.
La jubilación impuesta por la empresa, sin amparo legal o convencional, ha sido considerada un despido en sentido amplio por la jurisprudencia. Los pactos entre empresario y trabajador que comprometen a este último a jubilarse a una determinada edad, a cambio de una compensación económica, han sido reputados ilegales por constituir una disposición anticipada del derecho a la jubilación, expresamente prohibida por el artículo 3.5 ET.
Efectos de la Jubilación Forzosa sobre el Trabajador
Cuando la cláusula de jubilación forzosa es válida, extingue el contrato sin indemnización por despido (no es un despido improcedente) pero da derecho inmediato a la pensión correspondiente. La pensión se calcula con las reglas generales de la jubilación ordinaria: base reguladora, porcentaje correspondiente a los años cotizados según la escala vigente, sin coeficientes reductores económicos por anticipación, ya que se causa a la edad legal o posterior. El trabajador no puede negarse a la jubilación si la cláusula es válida y reúne los requisitos previstos. Tampoco puede pretender una jubilación demorada con incentivos, salvo que el convenio así lo permita o pacte específicamente. La fecha del cese coincide con la del hecho causante de la pensión.
¿Qué pasa si el trabajador quiere seguir trabajando tras alcanzar la edad legal?
Depende del convenio. Si el convenio no contiene una cláusula de jubilación forzosa válida, el trabajador puede seguir trabajando indefinidamente y, eventualmente, optar por la jubilación demorada generando incentivos por cada año adicional. Si el convenio sí contiene una cláusula válida, el trabajador no puede negarse a la jubilación, salvo que el propio convenio prevea excepciones (necesidades específicas del puesto, fórmulas voluntarias de prolongación). La cláusula opera de forma objetiva: alcanzados los requisitos de edad, base reguladora y vinculación con objetivos de empleo, la jubilación se aplica sin necesidad de aceptación expresa del trabajador.
Polémica y Doctrina Constitucional
La regulación de la jubilación forzosa ha sido una cuestión polémica, tanto a nivel social como jurídico. Desde la primera regulación en el derecho laboral español (Estatuto de los Trabajadores de 1980), se han alternado periodos en los que se ha permitido con otros en los que no, e incluso se han declarado nulas estas cláusulas. La jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo también se ha ido modificando y adaptando, pasando de declarar la inconstitucionalidad cuando atendía únicamente a la edad del trabajador (por vulnerar el derecho constitucional al trabajo) a la declaración de plena constitucionalidad siempre que se ampare en la consecución de un objetivo con alcance constitucional, como el fomento del empleo.
Tras una sucesión de procedimientos judiciales y la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre, sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación, hoy disponemos de pautas mínimas para valorar las cláusulas de jubilación forzosa:
- Es legítimo tanto el establecimiento por ley de la posibilidad de que la negociación colectiva pueda fijar cláusulas de jubilación forzosa, como la prohibición de las mismas.
- En la medida de lo posible, si las circunstancias socioeconómicas lo permiten, la jubilación debe establecerse como voluntaria en cuanto al requisito de edad (tal como recomiendan la Organización Internacional del Trabajo y el Pacto de Toledo).
- Sin perjuicio de lo anterior, mediante la negociación colectiva pueden establecerse cláusulas de jubilación forzosa siempre que estén justificadas objetiva y razonablemente en políticas de empleo y de mercado de trabajo.
La disposición final primera del vigente Estatuto de los Trabajadores (introducida por el Real Decreto-ley 28/2018 y modificada por la Ley 21/2021) prevé que los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato por haber cumplido el trabajador la edad legal de jubilación, siempre que se cumplan las condiciones mencionadas: el derecho al 100% de la pensión y la vinculación a objetivos coherentes de política de empleo.
Para determinar la validez de estas cláusulas no basta con lo regulado a nivel legal, sino que se deberá acudir al convenio colectivo que las contenga y sea aplicable a la empresa, donde la negociación debe haberse llevado a cabo con rigor y detallando la política de empleo que justifica esta medida.
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