La carta de amonestación es un documento escrito que el departamento de Recursos Humanos puede emplear como medio de comunicación para advertir formalmente a un trabajador o trabajadora. Lo deseable sería que jamás tuvieras que interesarte por ellas, pero si has llegado hasta aquí, quizás sea porque necesites una o quieras entender más sobre este tema. Este documento formal es una herramienta utilizada por los empleadores para advertir a un trabajador sobre un incumplimiento de sus obligaciones o una falta cometida, como podría ser el no uso de la credencial identificatoria.
En el ámbito laboral, la correcta gestión de las situaciones disciplinarias es tan importante como el desempeño en las tareas diarias. Las cartas de amonestación sirven para advertir formalmente al trabajador sobre comportamientos inadecuados, faltas o incumplimientos contractuales, con el objetivo de que corrija o enmiende su conducta y cumpla con sus responsabilidades.
¿Qué es una Carta de Amonestación Laboral?
Una carta de amonestación laboral es una herramienta formal utilizada por los empleadores para advertir a un trabajador sobre un incumplimiento de sus obligaciones o una falta cometida. Este documento, que forma parte de las sanciones disciplinarias, tiene respaldo legal si la empresa cuenta con un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad que contemple expresamente su aplicación. Es fundamental entender que una carta de amonestación no puede emitirse de forma arbitraria. Debe basarse en hechos concretos y seguir un procedimiento establecido para ser válida y evitar que sea desestimada por la Inspección del Trabajo o por los tribunales.
Tipos de Amonestaciones Laborales
Las amonestaciones laborales se pueden clasificar en dos tipos según su forma: amonestaciones verbales y amonestaciones escritas o cartas de amonestación.
Amonestación Verbal
La amonestación verbal es un reproche oral que el empleador hace al trabajador por su mal desempeño o conducta. Es la forma más leve de llamada de atención. El jefe o el área de Recursos Humanos reprende al trabajador de manera oral, sin emitir un documento formal. Aunque no se entrega por escrito, esta llamada de atención puede ser registrada internamente por la empresa y sirve como un primer aviso para el trabajador. Sirve como primer aviso ante faltas menores, como un atraso aislado o un descuido puntual.
Amonestación Escrita (Carta de Amonestación)
La amonestación escrita, también conocida como carta de amonestación, es una comunicación formal que se entrega al trabajador personalmente o por correo certificado al domicilio registrado en su contrato de trabajo. Es la medida más formal dentro del procedimiento disciplinario y queda archivada en el historial laboral del colaborador. Este documento puede utilizarse como antecedente en futuras decisiones. Entender la diferencia entre ambos tipos de amonestaciones es clave para cualquier trabajador, ya que ayuda a tomar medidas correctivas a tiempo y mejorar el desempeño laboral para evitar sanciones más graves.
Base Legal y Procedimiento para su Aplicación
La emisión de una carta de amonestación está reservada al empleador, quien debe actuar dentro del marco legal establecido. En toda empresa, tarde o temprano puede surgir una situación en la que un colaborador incumple una norma, llega repetidamente tarde o adopta conductas que afectan el ambiente laboral. Frente a estos casos, el empleador tiene herramientas legales para actuar con responsabilidad. Una carta de amonestación mal redactada o sin la debida base reglamentaria puede tener consecuencias negativas para el empleador, incluso ser utilizada en su contra ante una fiscalización o juicio.
Requisitos Indispensables
El empleador sólo está facultado para entregar una carta de amonestación al trabajador cuando existe un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) que contemple expresamente esta sanción para una falta específica. Para que sea procedente, deben cumplirse dos condiciones esenciales:
- La empresa debe contar con un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Tal como indicamos en este artículo, las empresas están obligadas a tener el reglamento si cuentan con 10 o más trabajadores.
- Dicho reglamento debe contemplar expresamente la amonestación (verbal o escrita) como una sanción para una falta específica.
Si estas condiciones no se cumplen, el empleador no está facultado para aplicar sanciones disciplinarias de este tipo. Las amonestaciones se aplican ante incumplimientos de obligaciones laborales, que pueden ir desde atrasos reiterados hasta daños a la empresa o violaciones de políticas internas.
En Chile, el procedimiento disciplinario de amonestación tiene su base legal en el artículo 154, número 10, del Código del Trabajo. Este artículo estipula que los reglamentos internos deben referirse a las sanciones aplicables por infracción a sus disposiciones, las cuales solo pueden consistir en amonestación verbal o escrita, y multas de hasta el 25% de la remuneración diaria del infractor. Solamente si el empleador tiene un reglamento interno de orden, higiene y seguridad y en él está contemplada la posibilidad de sancionar a un trabajador por infracción a las disposiciones de dicho reglamento, podrá el empleador amonestar al trabajador, ya sea verbalmente o por escrito.
Elementos Clave de una Carta de Amonestación Válida
Para que una carta de amonestación sea válida y cumpla su propósito, debe contener la siguiente información:
- Identificación de las partes: Nombre completo y RUT del trabajador y del empleador o su representante legal.
- Relación detallada de los hechos: Este es el contenido más importante. Debe describirse con precisión qué ocurrió, incluyendo fecha, hora, lugar y, si es posible, testigos o evidencia que respalde los hechos. Estos últimos han de ser probados desde la propia organización.
- Norma o disposición infringida: Indicación clara del artículo del reglamento interno, contrato de trabajo o Código del Trabajo que fue incumplido (Normas o Políticas Violadas).
- Advertencia de consecuencias: Un error frecuente es omitir esta parte. Se debe especificar qué sucederá en caso de reincidencia. Este es un punto a menudo omitido y esencial para la validez de la carta (Expectativas Futuras y Mejora). También debe incluir el impacto de la conducta, ya sea sobre la producción, los materiales o infraestructura, la integridad de compañeros o compañeras, etc.
- Firma y recepción: La carta debe ser firmada por el representante de la empresa (generalmente el área de Recursos Humanos o el empleador directo) y entregada al trabajador para su firma de recepción. Las Acciones Previamente Tomadas (si aplica) también pueden ser mencionadas.
Un ejemplo de redacción podría ser: "Con fecha 10 de mayo de 2025, usted incurrió en una falta grave a los protocolos de seguridad al no utilizar el equipo de protección personal requerido para su labor en el área de soldadura, según lo exige el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Esta situación fue constatada por el supervisor Juan Pérez a las 15:10 horas del mismo día. Por esta razón, esta empresa le aplica una amonestación escrita, la cual quedará incorporada en su expediente laboral. Se le advierte que la reincidencia en este tipo de faltas podría derivar en sanciones más graves, incluyendo la posible terminación de su contrato de trabajo."
Recomendaciones para la Emisión
- Actúa oportunamente: La amonestación debe emitirse lo más cerca posible al momento en que ocurrió la falta.
- Sé específico y objetivo: Describe los hechos tal como ocurrieron, sin interpretaciones subjetivas.
- Conserva los respaldos: Guarda copia de la carta firmada, del acta de entrega (si aplica) y de cualquier evidencia que sustente los hechos.
- Respeta el principio de proporcionalidad: La sanción debe ser adecuada a la gravedad de la infracción. No toda infracción merece una carta escrita de inmediato; en muchos casos, una conversación directa o una amonestación verbal es el paso previo adecuado.
- Verifica el reglamento interno: Las sanciones aplicables y que darán origen a una carta de amonestación deben estar contenidas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) de la empresa.
Derechos del Trabajador ante una Carta de Amonestación
¿Es Obligatorio Firmar?
No debería ocurrirte nada grave si decides no firmar una carta de amonestación. La firma es voluntaria y tienes la libertad de suscribirla o no. Lo máximo que deberías enfrentar es una molestia o incomodidad por parte de tus jefes, pero legalmente no estás obligado a firmar. Cuando un trabajador firma una carta de amonestación, lo que se está haciendo, a menos que se indique lo contrario explícitamente, es dejar constancia de que se ha recibido el documento. La Dirección del Trabajo ha aclarado que el trabajador tiene derecho a firmar bajo reserva o a dejar una respuesta por escrito si no está de acuerdo con el contenido.
Qué Sucede si no se Firma
Una creencia errónea común es que si un trabajador no firma la carta de amonestación, esta pierde su validez legal. Esto no es así. La legislación laboral chilena contempla mecanismos para que el empleador pueda registrar la entrega del documento, incluso sin la firma del trabajador, siempre y cuando se siga el procedimiento adecuado. Negarse a firmar la carta no anula su existencia; el empleador puede dejar constancia de la entrega, y esta será legalmente válida. Sin embargo, es crucial que el trabajador sepa cómo proceder si no está de acuerdo. Ignorar completamente la carta sin dejar registro de la postura del trabajador puede ser perjudicial.
Nuevo MS Responde #71: Carta de amonestación sin efecto
Recomendaciones al Firmar
Si un trabajador recibe una carta de amonestación y no está conforme, se recomienda firmar dejando una nota que aclare la posición, como por ejemplo: "Firmo solo como constancia de recepción, sin aceptar los hechos descritos". Esto permite documentar la disconformidad y protege al trabajador en futuras instancias. Es recomendable responder formalmente o firmar con reserva para dejar constancia de la posición del empleado.
Amonestaciones y Despido
¿Cuántas Cartas Justifican un Despido?
Frecuentemente escuchamos “me dieron carta de amonestación” y, en muchos casos, resulta improcedente. En Chile, no existe un número predeterminado o exacto de cartas de amonestación necesarias para despedir a un trabajador. Si ya acumulas 3 o más cartas de amonestación no implica necesariamente serás despedido, pues el Código del Trabajo no establece como causal de término la entrega de dichas cartas ni menos un número exacto de las mismas. El Código del Trabajo en Chile no establece un número específico de cartas de amonestación que automáticamente justifiquen un despido. La suma de cartas de amonestación podría constituir un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, pero un despido basado únicamente en la acumulación de cartas de amonestación, especialmente si estas fueron mal redactadas o carecen de fundamento, puede ser declarado improcedente en un juicio laboral. El empleador debe demostrar la gravedad y continuidad de las faltas, y que las amonestaciones formaron parte de un proceso disciplinario coherente y legal.
El Rol de las Cartas como Antecedente
La carta de amonestación puede entregarse de dos formas: personalmente al trabajador en su lugar de trabajo, dejando constancia de la fecha y solicitando su firma de recepción, o mediante carta certificada enviada al domicilio que el colaborador tiene registrado en su contrato de trabajo. La entrega personal es la opción más recomendable porque garantiza que el trabajador recibe el documento de inmediato y permite registrar su reacción ante la notificación. Dicho esto, las cartas de amonestación sí cumplen un rol importante: son antecedente y prueba. En términos prácticos, cuanto más documentado esté el historial de incumplimientos, más sólida será la causal de despido. Es de suma importancia dejar la debida constancia de emisión y posterior notificación de cartas de amonestación en la Inspección del Trabajo. Finalmente, debemos considerar que aun cuando la normativa permite la emisión de cartas de amonestación, y según sea el caso, la aplicación de una causal de terminación avalada en ellas; en el caso de que exista un evento de reclamación por el trabajador, será finalmente el Juez Laboral quien en definitiva resolverá.
Otros Tipos de Sanciones Disciplinarias
Las sanciones disciplinarias, según la gravedad de la falta, pueden clasificarse de la siguiente manera:
- Amonestación verbal: Es un reproche oral, considerado el primer aviso ante faltas menores. Aunque no se formaliza en un documento, puede ser registrada internamente por la empresa.
- Amonestación escrita (Carta de Amonestación): Es una comunicación formal que se entrega personalmente o por correo certificado. Sirve para documentar incidentes y advertir sobre consecuencias.
- Multa: Puede implicar una reducción de hasta el 25% de la remuneración diaria del infractor, siempre que esté contemplada en el reglamento interno. Solo procede en casos de atrasos reiterados o daños menores causados a la empresa.
- Suspensión de empleo y sueldo: Puede variar entre 3 y 60 días, dependiendo de la gravedad de la falta.
- Despido disciplinario: La sanción más grave, aplicable a faltas muy graves como robo, fraude, acoso laboral o reincidencia de faltas graves.
Caducidad e Impugnación de Amonestaciones Laborales
Caducidad de Faltas
En cuanto a la caducidad de las amonestaciones, la legislación establece plazos según el tipo de falta:
- Faltas leves: Prescriben en 10 días.
- Faltas graves: Prescriben en 20 días.
- Faltas muy graves: Prescriben en 60 días.
Es importante destacar que la legislación chilena no establece un plazo de caducidad para las cartas de amonestación dentro del expediente laboral general, pero sí para la posibilidad de sancionar una falta específica. El empleador puede amonestar por escrito al trabajador siempre y cuando tenga un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad y contemple en él la sanción de amonestación para una falta específica. No obstante, cada empresa y organización tiene diferentes tipos de reglas.
Cómo Impugnar una Amonestación
Si un trabajador no está conforme con una amonestación laboral, tiene un plazo de 20 días hábiles desde la notificación para impugnarla. El procedimiento general implica:
- Firmar la carta de amonestación indicando "no conforme".
- Presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación para intentar un acuerdo con la empresa.
- Si no se logra un acuerdo, el trabajador puede presentar una demanda judicial para que un juez determine la validez de los hechos y la proporcionalidad de la sanción.
Errores Comunes y Recomendaciones
Tanto empleadores como trabajadores deben estar atentos a los errores comunes que pueden invalidar una carta de amonestación o perjudicar a alguna de las partes:
Para Empleadores
- Emitir amonestaciones sin un Reglamento Interno aprobado y difundido.
- Redacción imprecisa o ambigua de los hechos y la falta.
- No advertir las consecuencias de la reincidencia.
- No entregar copia firmada al trabajador o no tener constancia de la entrega.
- Aplicar sanciones de forma arbitraria o desproporcionada.
Para Trabajadores
- No firmar la carta, creyendo que así se anula.
- Firmar sin dejar constancia de disconformidad si no se está de acuerdo.
- Ignorar la carta sin responder formalmente.
La carta de amonestación es un instrumento legal poderoso que, bien utilizado, protege tanto a empleadores como a trabajadores. Es posible que el incumplimiento de las obligaciones que tiene el trabajador, que estén expresadas tanto en el contrato de trabajo como en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, puedan ser objeto de amonestación o de configurar la causal para un despido disciplinario de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Ejemplo de Modelo de Carta de Amonestación
A continuación, te dejamos un ejemplo de modelo de carta de amonestación:
CARTA DE AMONESTACIÓN
Sra. ________ Cédula Nacional de Identidad Nº ________:
Junto con saludarle quien suscribe le informa que la persona empleadora ha tomado conocimiento de la ocurrencia de los hechos que a continuación se describen: ________ Estos hechos constituyen una falta a las obligaciones que le impone el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, en concreto a aquella establecida en la siguiente parte del citado reglamento: ________. Por lo anterior, y conforme a lo dispuesto en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, se ha decidido aplicar como sanción una amonestación escrita en los términos que a continuación se expresan: Se le advierte que no se le tolerará este tipo de conductas, y de reiterar su ocurrencia se procederá en concordancia a la normativa legal vigente, las normas contenidas en el contrato de trabajo suscrito y el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, en proporción a la gravedad de los hechos, pudiendo aplicarse medidas más gravosas e incluso poner término al contrato de trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, se le informa que cuenta con un plazo de ________ día para presentar los descargos que estime pertinentes, plazo que se cuenta desde la recepción de esta carta. Estos descargos deben ser formulados de manera escrita y ser entregados por medio de carta certificada dirija al domicilio de la persona empleadora indicado en el encabezado de esta carta.
___________________________________
(Firma Empleadora)
________ Cédula Nacional de Identidad N° ________
Enviada por carta certificada al domicilio: ________