Baja Inserción Laboral de Personas con Discapacidad: Causas y Soluciones

La inclusión laboral de personas con discapacidad ha adquirido una relevancia creciente en la agenda pública nacional en los últimos años. Este fenómeno se ha asociado a un avance en el reconocimiento del derecho al trabajo y la promoción de oportunidades de empleo. A nivel global, las altas tasas de desempleo y la baja inserción laboral de las personas con discapacidad constituyen un fenómeno constante.

El Modelo Social de la Discapacidad como Marco Conceptual

La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD) de Naciones Unidas, ratificada por Chile en 2008, establece principios de no discriminación, participación plena, igualdad de oportunidades y accesibilidad en los contextos de trabajo. Esta convención enfatiza la importancia de los factores relacionales y contextuales en el ámbito de la discapacidad, una perspectiva que se inscribe en el modelo social de la discapacidad.

Este modelo define la discapacidad como una construcción social y nace históricamente del Movimiento de Vida Independiente y el activismo político de las propias personas con discapacidad. Desde la década de los 60', este movimiento comenzó a replantearse estrategias de lucha frente a la opresión social con el fin último de ejercer control sobre sus propias vidas. Los cambios culturales impulsados por este movimiento y las reformas institucionales promovidas por la CDPD han contribuido a un examen crítico de la relación trabajo y discapacidad en la actualidad.

Desde el modelo social de la discapacidad, se ha puesto énfasis en los mecanismos de exclusión que afectan la empleabilidad o la inserción laboral de esta población. Se ha señalado que las personas con discapacidad han sido marginadas de los procesos productivos por sus características individuales, al no cumplir con los parámetros y estándares del sistema laboral según criterios de aptitud laboral que establecen jerarquías entre los sujetos.

Causas y Barreras de la Baja Inserción Laboral

Las personas con discapacidad son un colectivo potencialmente excluido de los espacios de participación social, incluyendo los entornos laborales. Diversas barreras obstaculizan su plena incorporación al mercado de trabajo.

Barreras de Empleabilidad y Adaptación Empresarial

• Uno de los principales problemas que afectan la empleabilidad de las personas con discapacidad es la dificultad para encontrar trabajo.
• A esto se suma la falta de adaptación de las empresas a la diversidad funcional de sus trabajadores. Muchas empresas no cuentan con las condiciones de accesibilidad, seguridad y ergonomía necesarias para que las personas con discapacidad puedan desempeñar su trabajo de forma óptima y cómoda.
• La Organización de las Naciones Unidas (ONU) destaca que la tasa de actividad de las personas con discapacidad es muy baja. Los periodos más largos de desempleo conducen a muchas personas con discapacidad a la inactividad o pueden obligarlas a aceptar trabajos en la economía informal. Sin embargo, las personas con discapacidad tienen más probabilidades de trabajar por cuenta propia que las que no las tienen. La ONU también indica que estas barreras laborales aparecen a una edad temprana.

Falta de Capacitación y Formación Adecuada

• Muchas personas con discapacidad no tienen acceso a una educación de calidad que les permita adquirir las competencias y habilidades necesarias para el mundo laboral.
• Además, los programas de formación a menudo no se ajustan a las necesidades particulares de las personas con discapacidad, limitando la posibilidad de adquirir habilidades valiosas en el mercado laboral.

Prejuicios, Estereotipos y Estigma Social

• Los prejuicios y estereotipos persistentes en la sociedad constituyen un obstáculo importante. A menudo, las personas con discapacidad son percibidas como menos competentes o incapaces de desempeñar tareas laborales complejas. Estos prejuicios, aunque infundados, influyen en la decisión de muchos empleadores al momento de contratar y repercuten en la confianza de los propios jóvenes al enfrentarse a la búsqueda de empleo.
• El modelo social de la discapacidad ha puesto énfasis en las barreras actitudinales, los prejuicios y el estigma en torno a la discapacidad.

Entornos de Trabajo No Adaptados

• En muchos casos, los entornos de trabajo no están adaptados a las necesidades de los trabajadores con discapacidad. Desde la falta de accesibilidad en las instalaciones físicas hasta la ausencia de tecnologías de apoyo o sistemas de trabajo flexibles, muchas personas con discapacidad se ven excluidas de puestos de trabajo que, en teoría, podrían desempeñar perfectamente.

Causas Generales del Desempleo que Afectan Especialmente a Personas con Discapacidad

Aunque el desempleo es un problema multifactorial, sus causas generales magnifican los desafíos para las personas con discapacidad:

• Fluctuaciones Económicas: Durante periodos de recesión, las empresas reducen costes y despiden personal, afectando desproporcionadamente a los grupos más vulnerables, incluyendo a las personas con discapacidad que ya enfrentan mayores dificultades para acceder y mantener un empleo.
• Avance Tecnológico: La automatización puede dejar obsoletos ciertos empleos. Si las personas con discapacidad no tienen acceso a formación actualizada en nuevas tecnologías, este avance puede ampliar la brecha de empleabilidad.
• Globalización: El desplazamiento de puestos de trabajo a regiones con mano de obra más barata puede reducir las oportunidades laborales en el ámbito local, lo que impacta aún más a quienes ya tienen limitada su inserción laboral.
• Educación y Formación: La falta de acceso a una educación y formación de calidad, especialmente en zonas con recursos limitados o costes elevados, limita las oportunidades de desarrollo profesional, una situación agravada para muchas personas con discapacidad.

Enemigos Específicos de la Inclusión Laboral

La Fundación Adecco, a través de Irene Gil, jefa de prensa, ha identificado "enemigos" de la inclusión laboral que son barreras muy presentes en la sociedad y en las empresas:

• Indiferencia: La actitud de indiferencia de la sociedad hacia las dificultades y retos sociales de las personas con discapacidad, las hace invisibles.
• Desconocimiento: La falta de conocimiento y trato con determinados grupos sociales, la falta de información o la información sesgada ocasionan inseguridad y actitudes discriminatorias inconscientes que dificultan su inclusión social y laboral.
• Prejuicios: Generan una valoración superficial y negativa preconcebida de las personas, que suelen conducir a la discriminación y la exclusión.
• Sobreprotección: Tratar a las personas con discapacidad con condescendencia o excesiva protección dificulta su proceso de aprendizaje y su desarrollo personal y profesional.
• Discriminación: El insulto, el rechazo, la exclusión, la minusvaloración o el desprecio son la forma más grave de discriminar a cualquier persona y de dificultar su inclusión en el mercado laboral.
• Sesgos inconscientes: Son uno de los enemigos más peligrosos porque son silenciosos, están profundamente arraigados en el subconsciente y se transmiten de generación en generación, siendo una barrera crónica.
• Falta de accesibilidad, usabilidad o legibilidad: Barreras físicas que excluyen o dificultan la participación de determinados grupos sociales, ya que la información, contenidos, procesos corporativos, canales y tecnologías no están preparados para que estas personas puedan hacer uso de ellas. Esto impide el acceso a ofertas de empleo, realizar entrevistas o desarrollarse sin enfrentarse a grandes barreras.

Tipos de Discriminación Relacionados

Es fundamental reconocer los distintos tipos de discriminación que se entrelazan con la baja inserción laboral:

• Capacitismo: Discriminación o prejuicio social contra las personas con discapacidad.
• Sexismo y Machismo: Discriminación por razón de sexo, que afecta especialmente a mujeres con discapacidad.
• Edadismo: Estereotipos, prejuicios y discriminación contra las personas debido a su edad, según la OMS.
• Aporofobia: Fobia a las personas pobres o en situación de vulnerabilidad, lo que a menudo incluye a personas con discapacidad debido a sus bajos ingresos.
• Racismo y Xenofobia: Discriminación por razón de raza, etnia o nacionalidad, que puede exacerbar la exclusión de personas con discapacidad de minorías.
• LGTBIFobia | Homofobia: Hechos de intolerancia, discriminación o rechazo por razones de orientación sexual o identidad de género.
• Clasismo | Elitismo: Actitud de quien defiende las diferencias de clase y la discriminación por ese motivo.

Consecuencias de la Baja Inserción Laboral

La baja inserción laboral tiene efectos profundos y trascendentales a muchos niveles:

• Para las Personas: La pérdida del empleo o la dificultad para conseguirlo conduce a la inestabilidad financiera y puede tener graves efectos psicológicos, como estrés, ansiedad y una menor sensación de autoestima. La falta de ingresos regulares dificulta la satisfacción de las necesidades diarias básicas y puede deteriorar la calidad de vida.
• Económicas: Las altas tasas de desempleo reducen el gasto de los consumidores, un motor clave del crecimiento económico. Con menos personas cobrando salarios, disminuye la demanda de bienes y servicios, lo que puede generar un ciclo de reducción de la producción, más despidos y estancamiento económico.
• Sociales: El desempleo elevado puede aumentar los índices de delincuencia y malestar social, y elevar los niveles de pobreza en las comunidades locales.

La Situación en Chile: Avances y Desafíos

En Chile, la población de adultos con discapacidad (18 años y más) corresponde a un 20% de la población total, lo que equivale a 2.606.914 personas (Servicio Nacional de Discapacidad [SENADIS], 2015). De este grupo, el 57,2% no participa del mercado laboral, sumando un total de 1.488.576 personas. Los ingresos económicos de las personas con discapacidad son menores a los de las personas que no están bajo esta condición y al total de la población, encontrándose por debajo del salario mínimo (SENADIS, 2015).

Con relación al acceso de las personas con discapacidad al mundo del trabajo, el 40% de ellas están económicamente activas. De las personas que trabajan, un 64,7% lo hace de forma asalariada, mientras que un 35,3% tiene un trabajo independiente. El 5,8% de las personas con discapacidad que trabajan lo hace en el sector público, en contraste con el 51,8% que lo hace en el sector privado (SENADIS, 2015).

Una aproximación tradicional no comprendía el desempleo de las personas con discapacidad como un problema, asumiendo que no podían trabajar y debían recibir ayudas del Estado. Esta modalidad, centrada en políticas de asistencia y protección social, ha transitado hacia un enfoque que comprende la importancia del empleo como vía de integración a la sociedad y acceso a la ciudadanía.

Ley Nº21.015 en Chile

En Chile, en 2018, entró en vigencia la Ley Nº21.015 “Incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral”, que exige la reserva del 1% de la cuota de empleos para personas con discapacidad en empresas con 100 o más trabajadores. Esta normativa se ha planteado como una política específica orientada a superar la baja participación de las personas con discapacidad en el mercado laboral, promoviendo su incorporación a los sistemas de trabajo abiertos.

En su implementación, se estableció una modalidad gradual para el cumplimiento de la normativa, de acuerdo con el número de trabajadores de las empresas. A su vez, en el ámbito privado, se instauraron medidas de cumplimiento alternativo al proceso de contratación directa, por medio de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas a personas con discapacidad o a través de donaciones a fundaciones relacionadas con la inclusión laboral de personas con discapacidad. Esta ley busca modernizar la legislación laboral y garantizar un mercado laboral que dignifique a las personas.

Impacto de la COVID-19 en el Empleo Juvenil con Discapacidad

Las consecuencias del estado de alarma y el confinamiento por la COVID-19 han sido desproporcionadas entre los profesionales jóvenes, según el estudio “El impacto de la COVID-19 en el mercado de trabajo”, realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La crisis del coronavirus ha tenido un triple impacto entre los jóvenes: destruye puestos de trabajo, impacta en su educación y dificulta la entrada al mercado laboral, introduciendo obstáculos como una competencia sin precedentes y sectores de actividad severamente dañados.

Existe el riesgo de que el legado de la COVID-19 se perpetúe entre los jóvenes, emergiendo una “generación del confinamiento” que enfrente los efectos de la pandemia durante toda su vida laboral. Si no se acometen medidas inmediatas de fomento de la empleabilidad en sectores en auge, las secuelas de la COVID-19 afectarán durante décadas a la generación de jóvenes, y muy especialmente a aquellos con discapacidad que ya enfrentaban situaciones de discriminación y dificultades añadidas antes de la pandemia.

• La participación en el mercado laboral, reflejada en la tasa de actividad, es aún mínima entre los jóvenes con discapacidad, alcanzando un porcentaje del 23,9%, frente al 34,5% registrado para todas las personas con discapacidad.
• Entre las causas de este descenso de la tasa de actividad de los jóvenes con discapacidad se encuentran una prolongación de la etapa formativa ante la falta de expectativas profesionales y unas dificultades crecientes para encontrar un primer empleo en un mercado cada vez más competitivo.
• La tasa de empleo, entendida como el porcentaje de personas que trabajan en relación con la población en edad laboral, sigue siendo residual entre los jóvenes con discapacidad, alcanzando el 10%; es decir, solo 1 de cada 10 jóvenes con discapacidad tiene empleo.
• Un 51,7% de los desempleados jóvenes con discapacidad encuestados no ha trabajado nunca y se encuentra buscando su primer empleo en un mercado golpeado por la pandemia. Este porcentaje asciende hasta el 74% entre personas con discapacidad intelectual.
• Un 61,4% de los jóvenes con discapacidad encuestados es desempleado de larga duración (más de un año sin encontrar empleo).

Estrategias y Soluciones para Fomentar la Inclusión Laboral

La lucha contra la baja inserción laboral requiere un planteamiento polifacético y el esfuerzo colectivo de gobiernos, entidades del sector privado, ONG y particulares.

Formación Profesional y Adaptación de Competencias

• Formación Profesional e Inserción Laboral: Dotar a las personas de las capacidades necesarias en el mercado laboral moderno es crucial. Es necesario ofrecer formación adaptada a diversos sectores, como tecnología, sanidad y atención al cliente.
• Partnership con Empresas: Colaborar con empleadores para asegurar que las competencias y el contenido formativo estén alineados con los requisitos laborales del mundo real.
• Mentorías y Apoyo: Proporcionar mentorías y apoyo continuo a los estudiantes durante y después de los programas formativos.

Apoyo a Empresas y Fomento del Emprendimiento

• Apoyo a las PYMES: Las pequeñas y medianas empresas son importantes generadoras de empleo, y su apoyo puede crear más oportunidades inclusivas.
• Fomentar el Espíritu Empresarial: El espíritu empresarial puede impulsar el crecimiento económico y crear empleo, brindando a las personas con discapacidad la opción del trabajo autónomo.

Implementación de Tecnologías Asistivas

• El uso de tecnologías asistivas, como programas de software adaptado o herramientas de accesibilidad, puede mejorar considerablemente la capacidad de las personas con discapacidad para desempeñar diversas tareas en el entorno laboral.

Sensibilización y Eliminación de Barreras Actitudinales

Para hacer frente a los "enemigos" de la inclusión laboral, es vital implementar diversas herramientas:

• Formación e Información: Es necesario formar y preparar a los equipos para conseguir su compromiso con los objetivos de inclusión, para gestionar adecuadamente la diversidad y adaptar correctamente la compañía. Se debe priorizar la formación de los "De&I Gatekeepers" (guardianes de la diversidad en la empresa), personas con un papel relevante en el proceso de inclusión.
• Visibilizar la Diversidad: Es fundamental visibilizar testimonios que acerquen a realidades diferentes a las propias, las de aquellas minorías estigmatizadas o repletas de prejuicios y estereotipos, para hacer frente a la indiferencia y el desconocimiento.
• Sensibilización y Concienciación: El desconocimiento conduce a la falta de sensibilidad. Al aproximarse a la dificultad de otras personas y entender las situaciones injustas que viven, se genera empatía que impulsa a actuar. La concienciación continua es necesaria para mejorar las situaciones de desigualdad o exclusión social.

Actividades de Sensibilización en el Ámbito Corporativo

Para sensibilizar y concienciar, se suelen realizar:

• Jornadas de diálogo.
• Actividades de voluntariado con entidades del tercer sector.
• Campañas de comunicación.
• Diálogo social y creación de espacios de debate.
• Teambuilding social.
• Innovación social mediante labs y espacios para buscar soluciones a retos sociales.

Marcos Legales y Políticas Inclusivas

La creación de legislaciones y sus respectivas reglamentaciones que contemplen un cuestionamiento a las estructuras de poder que configuran el sistema capitalista son necesarias para garantizar la igualdad de oportunidades de empleo y el derecho al trabajo en el campo de la discapacidad. Las políticas de integración laboral deben desarrollarse bajo un enfoque que realmente promueva la equidad y supere las desigualdades.

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