La integración efectiva de nuevas personas en el entorno laboral es un pilar fundamental para el desarrollo y éxito de cualquier organización. Sin embargo, este proceso a menudo se ve obstaculizado por diversas barreras, tanto en la incorporación de talento en general como, de forma más acentuada, en la inclusión de grupos específicos, como las personas en situación de discapacidad (PcD) o aquellas con neurodiversidad. Comprender y abordar estas dificultades es crucial para construir entornos laborales equitativos, productivos y socialmente responsables.
La Importancia de una Integración Laboral Efectiva
Atendiendo al criterio de no discriminación, se hace importante integrar efectivamente a las personas en el mercado laboral. Esto es relevante si se considera que, en la actualidad, la diversidad y la inclusión se enmarcan en temas de derechos humanos y de responsabilidad social (RS). Incorporar a personas con diversas habilidades al ambiente laboral trae grandes beneficios a la empresa, ya que su aporte a la integración social genera mejoras en el espacio de trabajo y brinda una imagen positiva a la organización.
Para lograr una inclusión eficaz, es necesario asesorarse con especialistas y reconocer el valor de todas las trabajadoras y trabajadores por igual, lo cual es parte esencial del proceso. Cada día más organizaciones del mundo público y empresarial incorporan políticas inclusivas.
Barreras y Desafíos en la Integración de Personas con Discapacidad (PcD)
La Discapacidad como Fenómeno Multidimensional y Social
La discapacidad constituye una problemática no solo de tipo médico, sino multidimensional (es decir, también social y organizacional). La prevalencia de la discapacidad afecta las condiciones generales de vida de las personas y genera serias desventajas en el ámbito laboral, tanto en países desarrollados como no desarrollados. Por ejemplo, en Latinoamérica, se calcula que al menos el 12% de los latinoamericanos y caribeños viven con alguna discapacidad, lo que involucra a 66 millones de personas (Vásquez, 2006). En Colombia, aunque no existen cifras exactas, la Asociación Colombiana de Medicina Física y Rehabilitación estima una cantidad considerable de amputados, y esta situación puede agravarse debido a factores de riesgo como diabetes, daños vasculares y enfermedades crónicas.
La discapacidad se enmarca ahora en temas de derechos humanos y de responsabilidad social, siendo un problema trascendental para la sociedad y para su nivel de desarrollo. Se sabe que las PcD tienen mayor riesgo de mantenerse o caer en la pobreza y de ser discriminadas laboralmente. En la actualidad, la discapacidad es conocida como un fenómeno social donde la persona encuentra limitaciones para interactuar y desarrollarse plenamente en el mundo que la rodea, debido a las barreras generadas a partir de una deficiencia que puede ser física, mental, intelectual o sensorial (ONU, 2006). Dichas deficiencias a nivel orgánico pueden conllevar dificultades para ejecutar acciones o tareas, afectando directamente el desempeño de la persona y generando restricciones en su vida cotidiana, tanto en los procesos de participación en los diferentes entornos sociales como en las oportunidades de crecimiento y desarrollo en igualdad de condiciones que los demás (OMS, 2001).
Desde un enfoque integral, la discapacidad no se centra en las limitaciones individuales de las personas, sino que se representa en las barreras, no solo físicas, sino también en la información, los servicios, los transportes, los equipos especializados, los servicios de acceso, así como las barreras actitudinales que pueden generar estigma y discriminación que se presentan en el contexto (Holde et al., 2019). Estas barreras impiden el crecimiento pleno en todos los ámbitos de la vida, afectando a la persona no solo en su dimensión física, sino además en su esfera psicoemocional y social, dado que disminuye su autonomía, incluyendo la posibilidad de tomar decisiones, y es una vulneración al derecho de formar vida independiente, el cual forma parte de la Convención de Derechos de Personas con Discapacidad (Huete, 2019).
Percepciones y Prejuicios Empresariales
Algunas investigaciones en torno a la inclusión laboral de PcD, como la realizada por Bellemare et al. (2018), han encontrado comportamientos discriminatorios con las PcD con limitaciones motoras y que las organizaciones no mantienen programas ni políticas de bienestar laboral para ellos. Esto mismo se encuentra en estudios como el de Bonaccio et al. (2020), que deja ver que los avances legislativos aún no generan oportunidades reales para vincularse laboralmente, porque los empleadores mantienen imaginarios negativos sobre su capacidad (cognitiva, motora, etc.) y porque consideran que su inclusión tendría efectos negativos en las organizaciones como incremento de costos (adaptación de los entornos y lugares de trabajo), menores niveles de formación (bajos niveles educativos), dificultades de adaptación (autoestima o desprecio) y bajo nivel de productividad (comparado con trabajadores sin discapacidad).
No obstante, como lo muestra Lindsay (2011), estos imaginarios no tienen sustento teórico y se ha encontrado que la mayoría de las PcD tienen competencias cognitivas suficientes para laborar en muchas organizaciones, por lo que se recomienda profundizar las políticas públicas de integración laboral de esta población para disminuir las brechas. Asimismo, Horbath (2016), centrado en las PcD motora, muestra que la discapacidad no constituye un impedimento para el desarrollo personal y profesional en el trabajo ni de las organizaciones, sino que plantea una oportunidad para realizar funciones y tareas específicas, gracias a sus habilidades especiales y diferenciadas.
Barreras Institucionales y Organizacionales
Latinoamérica ha generado leyes e incentivos (reducción de impuestos o subvenciones) para que las organizaciones vinculen a PcD, como impulso a la inclusión social. Sin embargo, y a pesar de que Argentina exige al menos un 4% de PcD en nómina, Brasil más de un 10% y Uruguay más del 4% (Hernández, 2012), el empleo generado no siempre está acompañado de condiciones de calidad. En el caso de España, Rubio (2017) muestra que otro problema es la forma en que las PcD terminan integrándose al empleo, dado que ellas presentan tasas de actividad más bajas, tasas de desempleo más elevadas y salarios menores.
Botero (2016) muestra que, aunque existen organizaciones que intentan generar procesos de inclusión laboral de PcD, estas no promueven cambios de fondo que permitan su integración organizacional y física, y que consideren la integralidad del puesto de trabajo. Esta situación puede presentarse porque se hace solo para aprovechar los incentivos existentes, pero no por fines humanitarios o para aportar a la sociedad. Un desafío adicional es lograr un equilibrio entre facilidades y dificultades para una persona que tenga problemas de desplazamiento o motores.
Los resultados de una investigación en Armenia, Quindío, evidenciaron que del total de empresas participantes, solo el 35.8% afirma haber trabajado con personas con discapacidad en algún momento, mientras que el 64.2% afirma no haber vinculado PcD o no tener conocimiento de esta vinculación. Una vez revisados los resultados de la Escala de Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad (WINDIPS), se observó que el 25.6% de los participantes afirmaron no generar espacios que garanticen la participación de las PcD, el 22.6% ya realizan acciones para mejorar la accesibilidad, y el 37.4% ya cuentan con los ajustes razonables para garantizar la participación de esta población.
La mayor parte de las organizaciones participantes no llevan a cabo procesos tangibles de inclusión laboral de personas con discapacidad, lo cual acentúa la problemática de discriminación y falta de oportunidades laborales. Si bien algunas organizaciones consideran la posibilidad de implementar procesos de inclusión laboral, el hecho de no realizar ajustes razonables para garantizar la participación de las PcD es una barrera que hace inaccesible su inserción. Una de las principales razones por las que no se contrata a PcD está relacionada con la poca información que tienen las empresas sobre la legislación y los programas de inclusión desarrollados por las entidades gubernamentales. Es importante resaltar que más de la mitad de las organizaciones participantes no cuentan con procesos de contratación adecuados o acordes para la identificación de capacidades de las PcD.
También se debe tener en cuenta que, para poder realizar prácticas de inclusión laboral acordes a las necesidades de las PcD, es necesario un trabajo mancomunado que involucre los diversos sectores o áreas que conforman la organización, donde se pueda evidenciar de manera integral el rol que cada dependencia tiene dentro del proceso de inclusión. La falta de una estructura clara, determinante y vinculante para la aplicación de lineamientos de inclusión, incluso si son solo recomendaciones, puede generar afectaciones no solamente a nivel individual sino también comunitario. Finalmente, se encuentra que en las organizaciones se realizan pocas prácticas concernientes a la dimensión de progreso y desarrollo profesional de las PcD, lo que a su vez se relaciona con la visión de una empresa inclusiva.
Desafíos para la Neurodiversidad
Las personas con neurodiversidad se enfrentan a muchos retos y desafíos tanto en el acceso al mercado laboral como en el desarrollo de sus habilidades dentro de una empresa. Existe un alto índice de desempleo entre las personas neurodivergentes, como las personas autistas o con TDAH. Además, a menudo están en situación de subempleo, ocupando funciones que nada tienen que ver con sus capacidades. Aunque las empresas tienen la obligación y la responsabilidad de facilitar ajustes para garantizar la igualdad de condiciones en el lugar de trabajo a todas las personas empleadas, es necesario que las personas con neurodiversidad también conozcan algunas estrategias que les pueden ayudar a superar algunas de las dificultades.
Dificultades Comunes en el Proceso de Incorporación (Onboarding) de Nuevos Empleados
La Relevancia del 'Onboarding'
Contratar nuevos colaboradores no solo consiste en la selección y reclutamiento para cubrir determinadas vacantes, sino que esto también implica crear un plan de integración que se aplique desde el primer día de su estancia en la empresa. El ‘Onboarding’ es el proceso de incorporación de nuevos empleados, el cual tiene como finalidad que su integración a la empresa se realice exitosamente y en menor tiempo. Consiste también en proveer de las herramientas, información y capacitación necesarias para que el nuevo integrante se convierta rápidamente en un elemento eficiente dentro de la organización.
Las empresas que realizan procesos de ‘onboarding’ de manera exitosa cuentan con colaboradores más seguros y comprometidos con su nuevo empleo. Mientras que, en los casos en los que no se lleva a cabo este proceso, los empleados pueden sentirse confundidos y desmotivados, provocando mayores posibilidades de que renuncien rápidamente al puesto. Así como las organizaciones dedican tiempo para el reclutamiento y selección de los nuevos trabajadores, también es importante invertir tiempo en el proceso de integración. Según la agencia de reclutamiento Easyrecrue, 1 de cada 5 empleados querría dejar su trabajo desde el primer día.
Errores Frecuentes en el 'Onboarding'
A continuación, se detallan algunas de las fallas más frecuentes que las empresas cometen durante los procesos de integración de sus nuevos colaboradores:
- Falta de Integración y Acogida por el Equipo: Muy a menudo, el equipo en el que trabajará el nuevo empleado no está involucrado en su integración. Peor aún, puede que no se den cuenta de la llegada del nuevo empleado a su equipo. Es fundamental informar al equipo e involucrarlos en el proceso de integración.
- Ausencia de Preparación para el Día de Llegada: Que el nuevo empleado llegue a la recepción y nadie parezca estar esperándolo es un problema recurrente debido a la falta de comunicación interna. La primera impresión cuenta, y el primer día debe ser positivo, creando un ambiente adecuado y dándole la bienvenida tan pronto como llegue al lugar de trabajo para que se sienta esperado.
- Espacio de Trabajo y Herramientas No Listos: Sería frustrante para el empleado sentirse olvidado cuando no tiene un escritorio, una silla o el equipo necesario. Es imprescindible preparar el ambiente de trabajo, asegurándose de que todos los elementos necesarios para iniciar su actividad estén listos desde antes de su ingreso.
- Objetivos y Funciones Poco Claras: A veces, los nuevos empleados renuncian a su puesto en las primeras semanas porque tenían otras expectativas sobre la empresa o no tenían claro cuáles serían las responsabilidades y roles por cumplir. Se sugiere explicar los objetivos y funciones del puesto incluso antes de que el nuevo trabajador ingrese, y presentar detalladamente las funciones y objetivos al momento de la propuesta laboral, incluso entregando una descripción escrita. También es importante transmitir los valores, misión y visión de la compañía.
- Falta de Información sobre Evaluación y Retroalimentación: Se debe informar a los nuevos empleados sobre la forma en que serán evaluados. Aunque las evaluaciones de desempeño se realicen anualmente, se recomienda que los nuevos integrantes reciban retroalimentación de manera más frecuente (mensual, bimestral o trimestral) para que puedan enfocar sus esfuerzos y corregir áreas de oportunidad.
- Capacitación Insuficiente o Apresurada: La capacitación de los nuevos colaboradores es indispensable para que puedan realizar sus funciones con mayor éxito. Un empleado bien capacitado muestra mayor confianza. Es importante destinar tiempo suficiente para que puedan recibir toda la capacitación requerida y desempeñar su rol efectivamente, informando desde el inicio cuál será su programa de formación.
- Falta de un Proceso Formalizado de Onboarding: Más del 65% de las empresas no tienen formalizado un proceso de onboarding para nuevos empleados. No hay nada peor como primera experiencia que llegar a un nuevo lugar y sentirse solo. El programa de la primera semana debe ser estructurado y, para ahorrar tiempo, es útil definir un proceso que pueda ser usado para cada nueva incorporación, incluso asignando un tutor.
Es muy importante que las empresas dediquen tiempo y atención al proceso de integración de sus empleados con la finalidad de que estos se adapten rápidamente, desempeñen sus funciones eficientemente y contribuyan a la productividad de la organización. Además, los procesos de integración exitosos ayudan a reducir la rotación de personal y a contar con empleados más motivados y comprometidos con su trabajo.
Enemigos de la Inclusión Laboral y Cómo Combatirlos
La integración laboral, en su sentido más amplio, se enfrenta a diversos "enemigos" o barreras que dificultan el avance hacia una verdadera diversidad, equidad e inclusión en las empresas. Es fundamental identificarlos para poder combatirlos eficazmente.
Factores que Obstaculizan la Diversidad y la Inclusión
- Indiferencia: La actitud de indiferencia con la que la sociedad se muestra en ocasiones hacia las dificultades y retos sociales de personas con discapacidad, mujeres, personas racializadas o pertenecientes a minorías, las hace invisibles.
- Desconocimiento: La falta de conocimiento y trato con determinados grupos sociales, la falta de información o la información sesgada ocasionan inseguridad y actitudes discriminatorias inconscientes.
- Prejuicios: Provocan una valoración superficial de las personas, basadas en sentimientos o actitudes negativas preconcebidas, que suelen conducir a la discriminación y la exclusión.
- Sobreprotección: Tratar a las personas con discapacidad o a otras personas vulnerables con condescendencia o excesiva protección dificulta su proceso de aprendizaje y desarrollo personal y profesional.
- Discriminación: El insulto, el rechazo, la exclusión, la minusvaloración o el desprecio son la forma más grave de discriminar a cualquier persona y de dificultar su inclusión en el mercado laboral.
- Sesgos inconscientes: Son peligrosos porque están profundamente arraigados en el subconsciente, se transmiten de generación en generación y son difíciles de enfrentar.
- Falta de Accesibilidad, Usabilidad o Legibilidad: Barreras físicas y digitales que excluyen o dificultan la participación de determinados grupos sociales, impidiendo el acceso a ofertas de empleo, entrevistas o el desarrollo profesional.
Tipos de Discriminación Laboral
Estos enemigos se manifiestan a través de diferentes tipos de discriminación, como:
- Sexismo: Discriminación por razón de sexo.
- Machismo: Actitud de prepotencia de los varones respecto de las mujeres.
- Capacitismo: Discriminación o prejuicio social contra las personas con discapacidad.
- Edadismo: Estereotipos, prejuicios y discriminación contra las personas debido a su edad, según la OMS.
- Aporofobia: Fobia a las personas pobres o en situación de vulnerabilidad.
- Racismo: Discriminación o persecución por razón de raza, color o etnia.
- Xenofobia: Fobia a los extranjeros.
- LGTBIFobia | Homofobia: Hechos de intolerancia, discriminación o rechazo por razones de orientación sexual o identidad de género.
- Clasismo | Elitismo: Actitud o tendencia de quien defiende las diferencias de clase y la discriminación por ese motivo.
Estrategias para Fomentar la Inclusión
Para hacer frente a estos enemigos en las empresas, se pueden implementar diversas herramientas y estrategias:
- Formación e Información: Es crucial formar y preparar a los equipos para conseguir su compromiso con los objetivos de inclusión, gestionar adecuadamente la diversidad y adaptar la compañía. Priorizar la formación de los "guardianes de la diversidad" (De&I Gatekeepers) es un buen punto de partida.
- Visibilizar la Diversidad: Para combatir prejuicios y desconocimiento, es necesario visibilizar testimonios que acerquen a realidades diferentes a las propias, especialmente de aquellas minorías estigmatizadas o sujetas a estereotipos.
- Sensibilización y Concienciación: El desconocimiento a menudo conduce a la falta de sensibilidad. Acercarse a la dificultad de otras personas, entender las situaciones injustas y experimentar empatía activa el deseo de actuar. Actividades como jornadas de diálogo, voluntariado, campañas de comunicación, diálogo social y teambuilding social son herramientas eficaces.
El Rol de los Estudios Organizacionales (EO) y la Gestión de la Diversidad
El abordar las dificultades de integración y promover la inclusión requiere una comprensión profunda de las dinámicas organizacionales. Los Estudios Organizacionales (EO), aunque sin una definición precisa debido a su naturaleza diversa, amplia y divergente, abordan estos fenómenos desde una aproximación multidisciplinar, comprensiva y crítica. No pretenden solo mejorar procesos administrativos, sino analizar y reflexionar sobre los variados fenómenos, racionalidades y dinámicas organizacionales, incluidas las interacciones de poder, sociales, culturales, etc., entre sus diversos miembros y entre las organizaciones y la sociedad.
La diversidad se puede entender como la riqueza generada por la pluralidad, variedad y diferencias existentes entre todos los seres humanos. Constituye un tema de importancia para los EO y es parte sustancial del desarrollo humano. La incorporación de esta noción requiere de escenarios organizacionales con enfoque diferencial que eviten cualquier tipo de discriminación, y que vayan más allá de la discriminación positiva. La idea de diversidad se involucra en el contexto organizacional mediante la consideración y valoración de las diferencias que pueden existir entre sus miembros, lo que no solo reconoce su individualidad, sino que las aprovecha y potencia como medio para el desarrollo mutuo.
Estudios como el de Shore et al. (2009) sostienen que las organizaciones han empezado a gestionar efectivamente la diversidad, aprovechando los talentos de cada integrante. Simons y Rowland (2011) muestran que la gestión de la diversidad ha permitido a las organizaciones tener un enfoque multidisciplinario en sus funciones, y Golembiewski (1995) afirma que el reconocimiento e incorporación de la diversidad en las organizaciones mejora los procesos de adaptación de los trabajadores. Si se gestiona de forma adecuada, la diversidad constituye un aspecto de gran importancia para enriquecer la acción organizacional, sobre todo si se considera que las diferencias individuales nutren y desarrollan la acción colectiva en función de proyectos comunes.
Los EO también se relacionan con el reconocimiento y corrección de aquellas conductas lesivas de la sociedad y la organización contra personas diferentes (inequidad y marginación). Esto se hace visible cuando el trato entre las personas es diferenciado, impidiendo que muchos puedan acceder con equidad a los derechos, espacios y dinámicas del mundo social y organizacional. La exclusión se puede entender como el rechazo generado por parte de las organizaciones o sus miembros hacia una persona o un grupo, como consecuencia de su origen étnico, género, religión, preferencias sexuales, cultura o condición física, entre otros. Estos comportamientos se manifiestan claramente en los procesos laborales (selección, promoción o evaluación), obstruyendo las interrelaciones, dificultando el trabajo colaborativo y afectando negativamente el desempeño.
La discapacidad aparece como un aspecto que diferencia a un ser humano de otro y, por tanto, es una manifestación más de la diversidad que no suele ser aceptada ni integrada plenamente, al punto de ser usada como criterio para juzgar que una vida tiene un valor superior a otra. Trabajos como el de Bonaccio et al. (2020) muestran que la condición de una PcD se ha constituido en un medio de exclusión en las organizaciones y se usa como una excusa de los empleadores para no vincularlas. Con base en este modelo excluyente, la discapacidad se transforma entonces en "minusvalía", cuando la actitud social actúa negativamente sobre la persona (Amengual, 1995).
Algunos trabajos plantean alternativas para lograr que las PcD se integren efectivamente en las organizaciones a partir de la generación de condiciones que permitan equidad para el desarrollo de la labor, sobre todo porque "no discriminar significa aceptar las diferencias e integrarlas a la sociedad desarrollando condiciones que permitan participar en igualdad de condiciones" (Millas, 2005, p. 14).
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