La legislación chilena ha avanzado significativamente en la promoción de la inclusión social y laboral de personas con discapacidad, estableciendo normativas que buscan garantizar igualdad de oportunidades. Sin embargo, el cumplimiento de estas disposiciones es un desafío constante, y las infracciones a la Ley de Inclusión Social de Personas con Discapacidad son objeto de fiscalización y sanción. La Dirección del Trabajo emite dictámenes que aclaran y reiteran la forma en que se deben interpretar y aplicar estas normas, las cuales abarcan desde el cálculo de la cuota de contratación hasta las medidas alternativas de cumplimiento y el régimen de multas.
Marco Normativo y Obligación de Contratación
La Ley N° 20.422 establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad, complementada por el Código del Trabajo en su artículo 157 bis, el cual impone a las empresas con 100 o más trabajadores la obligación de contratar o mantener contratado, al menos, el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarios de una pensión de invalidez.
Cálculo del Porcentaje de Trabajadores
Respecto a la forma de calcular el 1% de trabajadores de la empresa, se reitera lo señalado en el Dictamen N°1513/42, de 20.12.2023. Este dictamen señala que, en síntesis, en virtud de las disposiciones del Decreto N°64, de 2018, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (conocido como "el Reglamento"), para determinar el número de trabajadores de una empresa se utilizará un promedio anual. Este promedio se obtiene considerando el número de trabajadores informado en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de la Ley N°16.744 de cada uno de los 12 meses anteriores al 31 de octubre del año previo al envío de la comunicación electrónica.
Normas de Excepción a la Contratación Directa
La legislación contempla excepciones a la obligación de contratación directa en casos específicos. Reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, contenida en los Dictámenes N°3376/35, de 30.12.2020 y N°1513/42, de 20.12.2023, ha precisado que para que opere esta norma de excepción, debe tratarse de una empresa cuya totalidad de actividades, funciones, servicios y cargos requieran de especialidades, habilidades técnicas y aptitudes que no permitan ser desarrolladas por personas con discapacidad y/o asignatarias de una pensión de invalidez. En este sentido, la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa es un factor clave para la aplicación de estas excepciones.
Medidas Alternativas de Cumplimiento (Artículo 157 ter)
Para aquellas empresas que no puedan cumplir la obligación de contratación directa por razones fundadas, la ley permite adoptar medidas alternativas, reguladas en el artículo 157 ter del Código del Trabajo.
Contratos de Prestación de Servicios
Una de las alternativas es la celebración de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas a personas con discapacidad. Para que esta medida sea válida, el monto anual de los contratos de prestación de servicios no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales, respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa para cumplir con la obligación de contratación en forma directa.
Donaciones a Proyectos de Inclusión Laboral
Otra medida alternativa es la realización de donaciones a proyectos o programas de inclusión laboral. Las condiciones para estas donaciones son estrictas:
- Las donaciones deberán dirigirse a proyectos o programas que tengan por objeto la inclusión laboral, la intermediación laboral, la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, la contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad. Estos proyectos deben ser presentados por asociaciones, corporaciones o fundaciones que establezcan uno o más de dichos fines en su objeto social.
- Las donaciones no podrán efectuarse a instituciones en cuyo directorio participe el donante, su cónyuge, su conviviente civil o sus parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad.
- A efectos de acreditar el cumplimiento de dicha última obligación, las instituciones donatarias que reciban recursos para ejecutar proyectos o programas fuera de la Región Metropolitana, deberán extender el certificado N°60 dispuesto por el Servicio de Impuestos Internos o el documento que lo reemplace, y entregarlo al empleador donante. Este documento debe precisar el nombre del proyecto o programa al que se destinarán los recursos, la región y el plazo en que se ejecutará, y el domicilio de la donataria en dicha región.
- Las empresas no podrán entregar más del 50% del monto que debe donar a una sola organización, debiendo elegir al menos dos entidades para realizar las donaciones.
Políticas Internas y Protocolos de Inclusión
Además de las obligaciones de contratación y las medidas alternativas, las empresas señaladas en la ley deberán promover en su interior políticas en materias de inclusión. Estas políticas serán informadas anualmente a la Dirección del Trabajo, de conformidad al reglamento a que se refiere el inciso final del artículo 157 bis. Asimismo, las empresas estarán obligadas a implementar un protocolo de ambientes laborales conforme a los principios de la Ley N° 20.422 (Ley de igualdad de oportunidades e inclusión social).
Régimen Sancionatorio por Incumplimiento
El incumplimiento de la Ley de Inclusión Laboral conlleva sanciones específicas, que han sido objeto de recientes modificaciones.
Multas Establecidas
La infracción a la obligación establecida en el inciso primero del artículo 157 bis se sancionará con multa equivalente a veinte unidades tributarias mensuales (UTM) en el caso de medianas empresas y a treinta unidades tributarias mensuales (UTM) en el caso de grandes empresas, de conformidad a la clasificación establecida en el artículo 505 bis. Igual sanción se aplicará en caso de que el empleador, habiendo optado por las medidas establecidas en el artículo 157 ter, no cumpla con las condiciones fijadas en dicha disposición.
Se ha modificado el régimen de sanciones que aplicará la Dirección del Trabajo al fiscalizar el cumplimiento de la normativa. Ahora, la multa se aplicará por cada mes en que se constata el incumplimiento y se multiplicará por cada persona con discapacidad que debió ser contratada.
Casos Reales de Incumplimiento y Multas
Una de las más conocidas multas que tiene la Ley de Inclusión es aquella que penaliza a las empresas con 100 o más trabajadores por no contratar o mantener contratado “al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarios de pensión de invalidez”.
Son exactamente 117 las organizaciones que han sido multadas por la Dirección del Trabajo por este ítem. Entre las multadas se encuentran instituciones de diversos rubros: desde colegios como el Verbo Divino, isapres como Colmena y Nueva Masvida, y compañías mineras como la CAP, hasta corporaciones municipales como la de Valparaíso.
Existen dos sanciones por este ítem en 2024. Por ejemplo, una de las organizaciones castigadas fue la Corporación Municipal de Renca, cuya sanción, fechada el 13 de febrero de 2024, fue por 60 UTM ($3,8 millones). No es la única organización municipal que ha sido multada por esto; también se registran multas contra la Corporación Municipal de Valparaíso para el Desarrollo Social, el 28 de agosto de 2019, y la Corporación Municipal Viña del Mar para el Desarrollo Social en la misma fecha.
La nómina de organizaciones multadas abarca desde el rubro de la administración pública hasta mineras conocidas en el ámbito nacional y el sector de la educación, incluyendo cuatro universidades que en 2019 no cumplieron con la contratación de al menos un 1% de personas con discapacidad o, en su defecto, personas con pensión de invalidez.
Esta información fue obtenida mediante una solicitud de transparencia realizada a la Dirección del Trabajo, que entregó el listado completo de las empresas multadas por incumplir la ley de inclusión laboral entre 2019 y 2025. La nómina incluye empresas de muchos rubros de la economía.
Nueva Ley de Inclusión Laboral
Modificaciones Legislativas Recientes y su Vigencia
El mes pasado se despachó en el Congreso un conjunto de modificaciones a la actual legislación chilena en inclusión laboral.
Sin embargo, las modificaciones introducidas por el artículo 1°, número 4, en el inciso primero del artículo 157 bis del Código del Trabajo; por el artículo 1°, número 5, letra a), ordinal iii, en el literal b) del inciso primero del artículo 157 ter del Código del Trabajo, y por el artículo 6°, número 2, letra a), en el inciso segundo del artículo 45 de la ley N° 20.422, se harán efectivas a partir del primer día del mes de enero del año siguiente al envío de un informe de los Ministerios del Trabajo y Previsión Social, de Desarrollo Social y Familia, y de Hacienda. Dicho informe deberá acreditar el cumplimiento de la cuota del uno por ciento de contratación de personas con discapacidad y/o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional en el ochenta por ciento de las empresas e instituciones obligadas. Esto significa que la aplicación efectiva de estas modificaciones solamente se hará una vez que empresas y organismos públicos alcancen un 80% de cumplimiento del 1%.