La plena participación de las Personas con Discapacidad (PCD) en la sociedad y el ámbito laboral sigue enfrentando diversas barreras, a pesar de la existencia de obligaciones legales y compromisos internacionales para fomentar su inclusión. La discapacidad se ha reconocido como un fenómeno social, donde las limitaciones de la persona para interactuar y desarrollarse plenamente no radican únicamente en sus deficiencias (físicas, mentales, intelectuales o sensoriales), sino principalmente en las barreras generadas por el entorno. Estas barreras incluyen obstáculos físicos, de información, en servicios y transportes, así como las actitudinales que pueden generar estigma y discriminación, afectando no solo la dimensión física sino también la esfera psicoemocional y social de las PCD, disminuyendo su autonomía y vulnerando su derecho a una vida independiente.
Desde esta perspectiva, la prevalencia de la discapacidad está fuertemente ligada a factores como la pobreza, las bajas posibilidades de acceso a la educación, el empleo y la atención en salud, junto a condiciones socioeconómicas que impiden cubrir las necesidades básicas, impactando negativamente en el cuidado y la prevención de la salud. Los desafíos se manifiestan en altas tasas de desempleo, como el 12.7% en Armenia a finales de 2022, lo que no solo afecta a las PCD directamente, sino también a sus cuidadores que a menudo deben abandonar el mercado laboral, generando una pérdida significativa en la economía productiva y competitiva de una región.
Marcos Conceptuales y Legales de la Inclusión Laboral
La inclusión laboral es un concepto que busca fortalecer el trabajo digno desde la igualdad, la equiparación de oportunidades y la plena participación social de las PCD. Para lograrla, se requiere una planeación pertinente que guíe la implementación de estrategias inclusivas en las organizaciones. Esto implica valorar los niveles de funcionamiento, competencias, perfiles y situaciones de las personas con discapacidad, con el fin de identificar sus factores potenciales y el puesto de trabajo adecuado, aprovechando sus capacidades en lugar de centrarse en sus déficits.
Los sistemas de protección social en América Latina y el Caribe enfrentan retos importantes para garantizar los derechos de las personas con discapacidad, con un enfoque especial en la inclusión laboral. Problemáticas como la pobreza, la desigualdad y las barreras de acceso a la fuerza laboral formal impiden el cumplimiento de compromisos internacionales, como los derivados de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Aunque se han generado diversas herramientas para promover la inclusión, aún es necesario fortalecer espacios que garanticen el derecho de esta población a la protección social y al trabajo decente.
Marco Legal en Chile y Colombia
En Chile, a pesar de las obligaciones legales existentes, persisten barreras que afectan la participación plena de las PCD. En Colombia, el marco legal laboral ampara a las personas con discapacidad a través de documentos como el Compes 80 de 2004 y el 166 de 2013 del Departamento Nacional de Planeación, los cuales buscan brindar un esquema legal y teórico para el goce pleno de sus derechos y el respeto por sus libertades. Adicionalmente, la Ley 1618 de 2013 busca garantizar los derechos laborales de las PCD.
Estudios sobre la Inclusión Laboral de PCD en Contextos Regionales
Diversas investigaciones se han enfocado en caracterizar y comprender la situación de la inclusión laboral de las PCD en regiones específicas, aportando datos valiosos sobre el clima laboral y las prácticas existentes.
Estudio en la Región del Biobío, Chile
Un estudio reciente tuvo como objetivo caracterizar la situación de inclusión laboral de las PCD en una muestra de seis comunas de la región del Biobío, Chile. Se empleó un diseño no experimental de tipo descriptivo y un muestreo no probabilístico intencionado, con una muestra de 534 participantes (59.9% mujeres, 39% hombres, 0.9% no binario y 0.2% prefirió no decirlo), cuya edad promedio fue de 47.5 años. Para la medición, se utilizó la subdimensión “Inclusión Laboral” del Índice de Inclusión de Personas en Situación de Discapacidad (IIPeSD), que evalúa la oportunidad de acceder a un empleo remunerado en igualdad de condiciones y elegir libremente su trabajo en un entorno inclusivo y accesible.
Los resultados indicaron un alto nivel de inclusión en la dimensión diversidad laboral, pero un menor nivel en la dimensión seguridad laboral. No se observaron diferencias estadísticamente significativas en el nivel de inclusión global ni en sus dimensiones según género, comuna, número de discapacidades, inscripción en el Registro Nacional de Discapacidad (RND), ingreso del hogar o situación de empleo del entrevistado. Sin embargo, sí se encontraron diferencias significativas en el nivel de inclusión global y sus dimensiones según la edad y el grado de discapacidad de los participantes.
Investigación en Armenia, Quindío, Colombia
Otra investigación se centró en identificar los procesos de inclusión laboral llevados a cabo en organizaciones de Armenia, Quindío. Este estudio, con un abordaje metodológico cuantitativo, transversal y descriptivo, contó con una muestra de 243 trabajadores relacionados con el área de gestión humana de organizaciones legalmente constituidas. El instrumento utilizado fue la escala de inclusión laboral de personas con discapacidad -Working Inclusion Disability People Scale (WINDIPS)-, que evalúa prácticas inclusivas basadas en las dimensiones de apoyo y vinculación, permanencia y progreso.
Hallazgos sobre las Prácticas Inclusivas
La muestra de participantes estuvo conformada mayoritariamente por hombres (57.6%) y un alto porcentaje (84.8%) había culminado estudios de nivel superior. Las organizaciones participantes pertenecían principalmente al sector comercial (48.6%) y al sector servicios (25.1%).
Los resultados de la WINDIPS revelaron una puntuación total donde el 24.7% de las organizaciones tenían bajas prácticas de inclusión, el 53.5% un nivel medio y solo el 21.8% un nivel alto. Se evidenció que solo el 35.8% de las empresas afirmaron haber trabajado con PCD en algún momento, mientras que el 64.2% no lo habían hecho o no tenían conocimiento al respecto.
Retos en inclusión laboral de las personas con discapacidad
Análisis por Dimensiones del WINDIPS
- Apoyo y Vinculación: Se evaluaron aspectos como el reconocimiento de las PCD, un proceso de selección adecuado y ajustado, y estrategias contextuales para medir procesos inclusivos.
- Permanencia: Las organizaciones consideran la necesidad de generar ajustes para mejorar la inclusión. Sin embargo, el 25.6% de los participantes afirmaron no generar espacios que garanticen la participación de las PCD, mientras que el 22.6% ya realiza acciones para mejorar la accesibilidad y el 37.4% ya cuenta con ajustes razonables.
- Progreso: Se realizan pocas prácticas relacionadas con esta dimensión, lo que se vincula con una visión limitada de empresa inclusiva. Esto puede deberse a la falta de implementación de prácticas iniciales en las dimensiones de apoyo y permanencia.
Factores Determinantes y Barreras para la Inclusión Efectiva
La falta de procesos tangibles de inclusión laboral acentúa la discriminación y la escasez de oportunidades. Una de las principales razones para la no contratación de PCD, desde la perspectiva de las organizaciones participantes, está relacionada con la poca información que tienen las empresas sobre la legislación y los programas de inclusión desarrollados por entidades gubernamentales. Aunque muchas empresas tienen políticas inclusivas, estas a menudo "quedan en papel" debido a la falta de prácticas inclusivas de atracción y selección.
Más de la mitad de las organizaciones participantes carecen de procesos de contratación adecuados para la identificación de capacidades de las PCD, incluso cuando un gran número de participantes manifiesta tener en cuenta este aspecto. La ausencia de ajustes razonables, aunque sea contemplada la inclusión, se convierte en una barrera insuperable para la inserción de esta población.
Para lograr prácticas de inclusión laboral acordes a las necesidades de las PCD, se requiere un trabajo coordinado que involucre a diversas áreas de la organización. El área de talento humano en selección y contratación, el área jurídica para asegurar la normativa vigente, y el área contable para orientar sobre los beneficios tributarios son cruciales. No obstante, la ausencia de una estructura clara, determinante y vinculante para la aplicación de lineamientos dificulta la implementación, dada la complejidad en el entendimiento particular de la población con discapacidad.
Finalmente, la escasa implementación de prácticas concernientes a la dimensión de progreso afecta directamente el imaginario colectivo sobre el valor agregado que pueden aportar las PCD a una empresa, perpetuando barreras y transgrediendo sus derechos.