Las sociedades actuales se ven abocadas a fortalecer los procesos de inclusión laboral de personas con discapacidad, dando respuesta a las necesidades de reconocimiento de la diversidad de conocimientos, habilidades y capacidades de la fuerza laboral. Esto se suma a la responsabilidad social corporativa de las organizaciones.
El Concepto de Discapacidad y su Relevancia Social
En la actualidad, la discapacidad es conocida como un fenómeno social donde la persona encuentra limitaciones para interactuar y desarrollarse plenamente en el mundo que la rodea. Esto se debe a las barreras generadas a partir de una deficiencia que puede ser física, mental, intelectual o sensorial (ONU, 2006).
Dichas deficiencias a nivel orgánico pueden conllevar dificultades para ejecutar acciones o tareas, afectando directamente el desempeño de la persona y generando restricciones en su vida cotidiana, tanto en los procesos de participación en los diferentes entornos sociales como en las oportunidades de crecimiento y desarrollo en igualdad de condiciones que los demás (OMS, 2001).
Desde un enfoque integral, la discapacidad no se centra en las limitaciones individuales de las personas, sino que se representa en las barreras. Estas barreras no son solo físicas, sino que también incluyen las relacionadas con la información, los servicios, los transportes, los equipos especializados, los servicios de acceso, así como las barreras actitudinales que pueden generar estigma y discriminación y que se presentan en el contexto (Holde et al., 2019). Estas impiden el crecimiento pleno en todos los ámbitos de la vida, afectando a la persona no solo en su dimensión física, sino también en su esfera psicoemocional y social, dado que disminuye su autonomía, incluyendo la posibilidad de tomar decisiones. Esto representa una vulneración al derecho de formar vida independiente, el cual forma parte de la Convención de Derechos de Personas con Discapacidad (Huete, 2019).
La prevalencia en discapacidad está relacionada, en gran medida, con factores como el nivel de pobreza, las bajas posibilidades de acceso a la educación, el empleo y la atención en salud, junto a condiciones socioeconómicas que no permiten cubrir las necesidades básicas, impactando de manera negativa en el cuidado y la prevención de la salud (OMS, 2021).
Contexto de la Discapacidad en el Quindío
En el Departamento del Quindío, la prevalencia de personas con discapacidad (PcD) ha ido en aumento en los últimos años, convirtiéndose en una problemática relevante, con un total de 16.770 PcD en 2016 y 28.532 PcD en 2020, mostrando un aumento del 170 % durante este periodo (Gobernación del Quindío, 2020).
Asimismo, las altas cifras de población con discapacidad representan altos niveles de desempleo, que para finales de 2022 se situó en el 12.7 % en Armenia (DANE, 2023). Esto indica que un alto número de personas no puede acceder a fuentes de trabajo que cubran las necesidades básicas, lo cual no solo se muestra en la inactividad de estas PcD, sino que también suma a los cuidadores que abandonan el mercado laboral para dedicarse al cuidado de estas personas. Esta situación puede afectar, directa o indirectamente, la estabilidad del contexto inmediato de las PcD y de sus familias. Además, implica una pérdida en la generación de ingresos significativos para el departamento, afectando la economía productiva y competitiva, lo cual se constituye como un problema de gran relevancia económica para el contexto y, por ende, para esta población.
Es importante comprender que, para lograr verdaderos procesos de inclusión laboral, se requiere de una planeación pertinente que guíe la implementación de estrategias inclusivas en las organizaciones. En este sentido, es fundamental valorar los niveles de funcionamiento de las personas con discapacidad, al igual que sus competencias, perfiles y situaciones con el propósito de identificar los factores potenciales del trabajador y el cargo o puesto de trabajo apto para el mismo. Esto permite mediatizar la situación de discapacidad, precisamente para no centrarse en los déficits, sino que, por el contrario, se aprovechen sus capacidades y, de esta manera, buscar una experiencia exitosa para el trabajador y la organización (Corrales et al., 2022).
Estudio sobre Inclusión Laboral en Armenia, Quindío
Una investigación se centró en identificar los procesos de inclusión laboral que se llevan a cabo en las organizaciones en Armenia, Quindío. Este estudio se abordó desde una metodología cuantitativa en prospectiva, de tipo transversal descriptiva.
Metodología del Estudio
La muestra estuvo conformada por 243 personas líderes de procesos de organizaciones legalmente constituidas en la ciudad de Armenia, Quindío. La probabilidad de ocurrencia fue del 0.5 con un nivel de confianza del 95 % y una desviación estándar de 1.96, siendo el error de 0.0629. La muestra se seleccionó por método probabilístico, en la cual se tuvieron en cuenta aquellos participantes que poseen un perfil similar o características comparativas.
El instrumento utilizado fue la Escala de Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad -Working Inclusion Disability People Scale-WINDIPS- (Gallego y Rubio, 2023), que se basa en las dimensiones de apoyo y vinculación, permanencia y progreso. Estas dimensiones se desarrollan a partir de diferentes prácticas inclusivas. La versión final consta de 12 ítems con opción de respuesta tipo Likert y permite identificar el nivel de implementación de las prácticas inclusivas en las organizaciones, asociadas a los macroprocesos de atracción, retención y desarrollo del talento humano.
El estudio se cobijó bajo los postulados de la Ley 1090, que reglamenta el ejercicio de la profesión de Psicología y dicta el Código Deontológico y Bioético. Asimismo, trabajó bajo los apartados y finalidades de la Ley 1618 de 2013, donde se busca garantizar los derechos laborales de las PcD. De acuerdo con el art. 11 de la Resolución 8430 de 1993 del Ministerio de Salud y Protección Social, se clasifica como una investigación de bajo riesgo.
¡Inclusión laboral YA! Conoce tus derechos: Ley 361 de 1997 y personas con discapacidad
Resultados y Análisis de Prácticas Inclusivas
Del total de los participantes, la mayoría fueron del sexo masculino con el 57.6 % de participación, y el 84.8 % habían culminado estudios de nivel superior. Las organizaciones que más participaron pertenecían al sector comercial con un 48.6 % de empresas y al sector servicios con un 25.1 %.
Se obtuvo una puntuación total donde el 24.7 % de las organizaciones tenían bajas prácticas de inclusión, el 53.5 % un nivel medio y el 21.8 % un nivel alto.
De acuerdo con la información recolectada, se evidencia que, del total de empresas participantes, solo el 35.8 % de las personas afirmaron que en sus organizaciones se ha trabajado con personas con discapacidad en algún momento, mientras que el 64.2 % afirmó que no se han vinculado PcD o que no tienen conocimiento de esta vinculación.
Análisis por Factor Evaluado
Una vez revisados los resultados de la WINDIPS, se realizó un trabajo de análisis por factor evaluado. Allí se observaron las prácticas inclusivas llevadas a cabo durante el proceso de Apoyo y vinculación de las organizaciones, el cual fue evaluado mediante la identificación de aspectos como: el reconocimiento de las PcD, así como sus capacidades y derechos; el proceso de selección adecuado y ajustado para la evaluación del perfil de la PcD; y las estrategias empleadas a nivel de contexto para medir los procesos inclusivos.
Respecto al factor de Permanencia, se encontró que las organizaciones consideran la necesidad de generar ajustes razonables para mejorar la inclusión de las PcD en los procesos propios de la organización. Al preguntar si en su organización tienen en cuenta las condiciones de accesibilidad de las personas con discapacidad que garantizan su participación, el 25.6 % de los participantes afirmaron no generar estos espacios; el 22.6 % ya realizan acciones para trabajar en mejorar la accesibilidad; y el 37.4 % ya cuentan con los ajustes razonables para garantizar la participación de esta población.
Finalmente, en los resultados se encuentra que en las organizaciones se realizan pocas prácticas concernientes a la dimensión de Progreso, lo que a su vez se relaciona con la visión de una empresa inclusiva. Lo anterior puede deberse a la falta de implementación de las prácticas iniciales en las dimensiones de apoyo y permanencia. Aunque existen algunos casos de contratación de personas con discapacidad, los procesos de inclusión no han sido asumidos por la organización de manera extendida. En algunos de estos casos, a pesar de la contratación, la implementación de todas estas prácticas no se realiza de la mejor manera, lo que dificulta garantizar un adecuado proceso de la inclusión de las personas en situación de discapacidad. Esto se evidencia en los resultados, en los cuales muchas organizaciones no han realizado acciones que impliquen la promoción de la inclusión de PcD, influenciando directamente el imaginario colectivo sobre el valor agregado que puede traer a una empresa el contratar esta población, pasando incluso a ser una barrera que transgrede los derechos de esta población.
Barreras y Desafíos Identificados
La mayor parte de las organizaciones participantes no llevan a cabo procesos tangibles de inclusión laboral de personas con discapacidad, siendo esta una situación que acentúa la problemática de discriminación y falta de oportunidades laborales de la población (González et al., 2017). Si bien algunas organizaciones consideran la posibilidad de implementar procesos de inclusión laboral, el hecho de no realizar ajustes razonables para garantizar la participación de las PcD es una barrera que hace inaccesible la inserción de esta población.
Desde la postura de las organizaciones participantes, una de las principales razones por las que no se contrata a las personas con discapacidad está relacionada con la poca información que tienen las empresas sobre la legislación y los programas de inclusión desarrollados por las entidades gubernamentales. Esta situación se replica en las organizaciones del departamento, donde, aunque muchas empresas cuentan con una política o lineamientos incluyentes para la empleabilidad de esta población, este aspecto parece quedar solo en papel debido a la no inserción real de esta población, dado que no hay prácticas inclusivas de atracción y selección.
Es importante resaltar que más de la mitad de las organizaciones participantes no cuentan con procesos de contratación adecuados o acordes para la identificación de capacidades de las PcD, incluso cuando un gran número de participantes manifiestan tener en cuenta este aspecto a la hora de asignar cargos.
Para poder realizar prácticas de inclusión laboral acordes a las necesidades de las PcD, es necesario un trabajo mancomunado que involucre los diversos sectores o áreas que conforman la organización, donde se pueda evidenciar de manera integral el rol que cada dependencia tiene dentro del proceso de inclusiones: desde el área de talento humano en la selección y contratación; el área jurídica, que posibilita que este proceso se realice de acuerdo con la normativa vigente; y el área contable, que proporciona la orientación sobre los beneficios tributarios que tienen las empresas al vincular a una PcD según lo establecido por la ley (Aristizábal et al., 2021).
Aunque existen lineamientos para la aplicación de prácticas inclusivas y son un referente teórico, no hay una estructura clara que sea determinante ni vinculante para que las organizaciones y sus diferentes áreas apliquen dichos lineamientos, ni que sea demandada por medio de la ley. Incluso si dichos lineamientos fueran estipulados como recomendación para motivar su aplicación, pueden resultar difíciles sin dicha estructura, dada la complejidad en el entendimiento particular de la población con discapacidad, lo que puede generar afectaciones no solamente a nivel individual sino también comunitario.
Programas de Inclusión y Sensibilización
Como parte del compromiso con los valores de respeto, diversidad e inclusión, algunas instituciones implementan programas específicos. Por ejemplo, se menciona la implementación de un Programa de Inclusión Laboral, destinado a eliminar las barreras de acceso y a generar un entorno laboral que facilite la participación de personas con discapacidad o diversidad funcional.
Una herramienta gestionada por la Dirección de Gestión y Desarrollo de Personas (DGDP) fue distribuida a través de correo electrónico, y el cuestionario impreso también estuvo disponible en todos los organismos universitarios para quienes preferían responder en papel. La vicerrectora de Asuntos Económicos y Gestión Institucional, Heidi Berner, manifestó que “este cuestionario tiene como objetivo avanzar decididamente en la inclusión laboral de las personas con discapacidad en nuestra Universidad”.
Asimismo, Fabiola Divin, directora de Gestión y Desarrollo de Personas, señaló la importancia de la participación de todos para conocer la realidad y comprender cómo viven el día a día en la comunidad. Esto permite generar las herramientas que faciliten la accesibilidad para desempeñar el trabajo desde una perspectiva laboral dentro de la Universidad. Además de la aplicación del cuestionario, se desarrollan diversas charlas gratuitas destinadas a construir una cultura inclusiva. Conjuntamente, se realizan talleres de accesibilidad universal, orientados a quienes trabajan en oficinas de arquitectura e infraestructura, prevención de riesgos y asistentes sociales de las distintas unidades.
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