El embarazo representa un cambio significativo en la vida de una familia, especialmente para la mujer que pronto será madre. Esta transformación también se extiende al ámbito laboral, donde la trabajadora embarazada requiere tiempo para controles médicos y los periodos de descanso prenatal y postnatal.
La legislación chilena ha establecido mecanismos robustos para salvaguardar la estabilidad laboral de estas mujeres. Sin embargo, existen situaciones específicas, como la pérdida de un hijo, que impactan directamente en la duración y aplicabilidad de estas protecciones. Es fundamental comprender tanto los derechos que asisten a la trabajadora embarazada como las circunstancias excepcionales que pueden modificar su fuero maternal.
El Fuero Maternal: Un Derecho Fundamental para la Maternidad
El fuero maternal es un derecho garantizado por el Código del Trabajo en Chile, diseñado para proteger la estabilidad laboral de las trabajadoras embarazadas y aquellas que se encuentran en periodo de posnatal. Este derecho asegura que la persona mantenga su trabajo y, por ende, su sustento económico para la mantención y crianza de su hijo.
La Dirección del Trabajo ha señalado, en dictamen 3143 de 27/05/85 (citado en dictamen 2006/119 de 16/04/1999), que el bien jurídico protegido con el fuero maternal es la maternidad. Su objetivo es mantener el empleo de la mujer para que esta tenga asegurado el origen de sus ingresos y pueda alimentar y criar a su hijo durante el lapso de un año.
¿Quiénes se benefician del Fuero Maternal?
Este beneficio lo obtienen todas las trabajadoras embarazadas que dependan de cualquier empleador y que estén acogidas a un sistema previsional, desde el momento en que quedan embarazadas. A partir de la entrada en vigencia de la Ley 19.591, publicada en el Diario Oficial de noviembre de 1998, ya no hay mujeres excluidas de este derecho; lo obtienen también mujeres que trabajen en casas particulares.
Además, este derecho se extiende a los padres trabajadores desde el fallecimiento de la madre, y a padres adoptantes en ciertos casos.
Duración de la Protección
El fuero maternal dura por todo el periodo del embarazo y hasta un año después de expirado el descanso postnatal. Esto significa que la mujer no puede ser despedida ni durante el prenatal ni el postnatal; solo podría hacerlo con autorización judicial. Durante este tiempo, la trabajadora solo podrá ser despedida con autorización de un juez competente, no por su empleador, y debe ser por una de las siguientes causales:
- Vencimiento del plazo convenido.
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Hechos imputables a la conducta del trabajador.
Excepciones al Fuero Maternal: Pérdida del Embarazo o del Hijo
Aunque el fuero maternal ofrece una protección amplia, existen circunstancias trágicas en las que esta protección no aplica, ya que cesa el presupuesto jurídico que le da origen.
La trabajadora que interrumpe su estado de embarazo por un aborto (espontáneo o provocado), que sufre la pérdida de su hijo recién nacido o cuyo hijo nace muerto, no tiene derecho a gozar del fuero maternal previsto en el artículo 201 del Código del Trabajo. Esto se debe a que, en tales circunstancias, no existe un hijo a quien cuidar, que constituye el presupuesto jurídico que hace a la mujer acreedora de una especial protección en materia de permanencia en el empleo. El fuero maternal solo termina si se produce un aborto espontáneo o provocado, si el feto nace muerto o muere después de nacer, ya que en estos casos no existe un hijo/a que cuidar.
Despido Ilegal de la Trabajadora Embarazada y Acciones Legales
Ningún empleador puede despedir a una mujer embarazada sin la autorización judicial previamente mencionada. El despido laboral por fuero maternal es un tema delicado en el ámbito jurídico, ya que afecta directamente los derechos fundamentales de las trabajadoras embarazadas o en periodo de posnatal.
Si una mujer embarazada es despedida durante el tiempo que cubre este derecho, establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo, es fundamental actuar rápidamente para proteger sus derechos. La trabajadora debe acudir a los Tribunales del Trabajo en el plazo de 60 días hábiles contados desde que fue desvinculada. En caso de despido ilegal, la ley te protege para que no te desvinculen y para que alimentes a tu hijo y tenga sala cuna segura. Además, la ley te da la posibilidad de denunciar esta injusticia y las empresas pueden enfrentar multas de 14 a 70 UTM, que se duplican en caso de reincidencia.
DESPIDO INJUSTIFICADO DE UNA TRABAJADORA EMBARAZADA
Acompañamiento en el Duelo Perinatal: La Ley Dominga (Ley 21.371)
En el contexto de las dolorosas excepciones al fuero maternal, es importante destacar el marco de apoyo que existe para las familias que atraviesan la pérdida de un hijo. El 21 de septiembre de 2021 se promulgó la Ley 21.371 para el Acompañamiento Integral de las Personas en Duelo Gestacional y Perinatal, conocida como Ley Dominga.
Esta ley establece un estándar de atención en salud para la mujer y las familias que están viviendo la pérdida de un hijo durante el período perinatal. El duelo perinatal se define como el duelo que se origina tras el fallecimiento de un bebé durante el embarazo o los primeros meses de vida.
¿Por qué se la conoce como Ley Dominga?
Es denominada así porque la mamá que impulsó este proyecto de ley, Aracelly Brito, en 2020 sufrió la muerte de su hija Dominga a las 36 semanas de gestación. Un año antes, ella también enfrentó la pérdida de Julián, su bebé de 9 semanas de gestación. En ambos casos, Aracelly denunció haber recibido un trato deshumanizado por parte del personal de la clínica en la que se atendió en ese momento.
¿Qué establece la Ley 21.371?
Tal como se señala en la Norma Técnica Ministerial, los estándares clínicos deben velar por:
- Atención segura, privada, empática y compasiva.
- Acompañamiento continuo.
- Atención en espacios diferenciados.
- Acciones de acuerdo a las necesidades de la familia, que favorezcan la despedida sensible.
- Entrega de información oportuna.
- Consenso para acompañamiento gineco-obstétrico y psicosocial.
- Aspectos relacionados con licencia médica y/o permiso laboral.
Este permiso es adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio del trabajador o trabajadora. El objetivo es que todas las instituciones de salud cuenten con un protocolo en caso de muerte perinatal, con manejo clínico y acompañamiento psico-emocional para contener a la madre, al padre y al núcleo más cercano.
En la ley de derechos y deberes de los pacientes se incorpora que los prestadores de salud deberán realizar acciones concretas de contención, empatía y respeto por el duelo de cada madre, u otra persona gestante, que hayan sufrido la muerte gestacional o perinatal. Para definir estas acciones concretas, el Ministerio de Salud dictará una norma técnica que establecerá los mecanismos que deberán realizar los establecimientos de salud.
Además, se busca autorizar a un acompañante durante procedimientos de legrado, AMEU, inducción de parto o cesárea, y brindar espacios de contacto digno y apropiado con la hija o hijo fallecido para iniciar el proceso de duelo, permitiendo mirarlos, acunarlos o tomar registros de foto o video.
Implementación en Clínicas
Algunas instituciones han implementado medidas concretas para aplicar la Ley Dominga, como la visibilización del duelo mediante señalética especial, acceso a acompañamiento psicológico y hospitalización de gestantes en duelo en áreas diferenciadas para evitar el contacto con otras embarazadas o recién nacidos. Esto busca propiciar el despliegue de habilidades emocionales para una contención y trato sensible y adecuado a esta situación.
