La inclusión laboral de personas con discapacidad es un pilar fundamental para construir una sociedad más equitativa. En Chile, este compromiso se ha traducido en importantes avances legislativos que buscan eliminar barreras y fomentar la participación activa en el mercado de trabajo.
Marco Legal de la Inclusión Laboral en Chile
La Ley 20.422 fue la primera normativa en Chile que puso en el debate público la igualdad de oportunidades para personas con discapacidad, marcando un precedente importante. Posteriormente, la Ley 21.015, conocida como Ley de Inclusión Laboral, junto con la Ley 20.422, representan pasos cruciales hacia un Chile más inclusivo y equitativo. Estas leyes no solo buscan eliminar la discriminación, sino también promover activamente la inclusión laboral de personas con discapacidad.
La Ley de Inclusión Laboral cuenta con dos reglamentos, uno para el sector público y otro para el sector privado, los que fueron publicados en el Diario Oficial el 1 de febrero de 2018. Estas normativas han abierto un mundo de oportunidades para personas que, históricamente, han estado excluidas del mercado laboral, reconociendo la riqueza de habilidades y talentos que pueden aportar a las empresas y sus equipos de trabajo.
Tipos de Discapacidades Cubiertas y Criterios para Ser Beneficiario
Para ser beneficiario de las disposiciones de la Ley de Inclusión Laboral, una persona debe cumplir con ciertos requisitos de acreditación. Específicamente, se debe tener una Pensión de Invalidez de cualquier régimen previsional o tener cualquier discapacidad calificada previamente por las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), dependientes del Ministerio de Salud, y por las instituciones públicas o privadas reconocidas para estos efectos por ese Ministerio.
Es importante destacar que las empresas o servicios no pueden optar por una discapacidad en particular al momento de la contratación. Esta disposición busca asegurar que la inclusión se base en la capacidad laboral de la persona y no en la naturaleza específica de su discapacidad, promoviendo un trato igualitario y no discriminatorio.
Cuota de Contratación y Condiciones Laborales
La nueva ley garantiza una reserva de empleos del 1% para personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional. Esta cuota aplica en organismos públicos y empresas con 100 o más trabajadores. Para calcular este porcentaje, el número resultante de la dotación total de personal de la empresa o institución deberá ser multiplicado por 1%.
En cuanto a las condiciones de empleo, la ley establece que:
- Contrato de trabajo: Se aplicarán todos los tipos de contratos de trabajo establecidos en el Código del Trabajo.
- Jornada laboral: Se regirán por todos los tipos de jornadas de trabajo establecidos en el Código del Trabajo, con las mismas regulaciones que para cualquier otro trabajador.
En ningún caso se podrá pagar menos a una persona por tener una discapacidad, garantizando así la equidad salarial.
Excepciones y Medidas Alternativas de Cumplimiento
En el caso de que no sea posible que una empresa o entidad pública cumpla con la dotación del 1% de personas con discapacidad, deben enviar un informe fundado a la Dirección Nacional del Servicio Civil y al Servicio Nacional de la Discapacidad, explicando las razones para ello.
Las razones fundadas para no cumplir con la cuota de contratación incluyen:
- La naturaleza de las funciones que desarrolla el órgano, servicio o institución. Se entenderá que se configura esta razón fundada cuando, por sus características o por su especialidad, los procesos o actividades del órgano, servicio o institución no pueden ser desarrollados por personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
- No contar con cupos disponibles en la dotación de personal.
- La falta de postulantes que cumplan con los requisitos respectivos. Se entenderá que se configura esta razón fundada cuando no hubieran postulado personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez o sus postulaciones no hubieran cumplido el perfil requerido. Para acreditar la falta de postulantes interesados, la empresa debe haber publicado sus ofertas de empleo en la Bolsa Nacional de Empleo u otro medio, sistema o plataforma de intermediación laboral de acceso público.
Si la empresa no puede cumplir con la ley de inclusión laboral mediante la contratación directa de personas con discapacidad y cuenta con razones fundadas, existe la posibilidad de cumplimiento mediante medidas alternativas, como:
- Los contratos de prestación de servicios con empresas que empleen personas con discapacidad. En este caso, el trabajador con discapacidad podrá contar tanto para su empresa contratante como para aquella a la que presta servicios.
- Las donaciones en dinero a proyectos o programas de inclusión laboral de personas con discapacidad. Las asociaciones, corporaciones o fundaciones que reciban donaciones deben ser parte del Registro de Donatarios acogido a la Ley de Inclusión del Ministerio de Desarrollo Social. El monto máximo de las donaciones corresponde al límite máximo imponible establecido en el artículo 16 del decreto ley Nº 3.500 de 1980, correspondiente a UF78,3.
Cabe destacar que, durante el período comprendido entre el 1º de abril de 2018 y el 1º de abril de 2020, las empresas pudieron cumplir la ley de inclusión mediante alguna de las medidas alternativas sin necesidad de contar con una razón fundada. Además, ciertos criterios, como la aplicación proporcional solo para aquellos meses en que la empresa estuvo obligada a cumplir con la reserva legal, son fundamentales para la correcta aplicación de estas medidas.
Todo sobre la Ley 21.015 de Inclusión laboral Chilena
Protección de la Privacidad y Denuncias por Discriminación
La Ley establece un marco de protección para la información personal de las personas con discapacidad. Toda información referida a una discapacidad o a la asignación de una pensión de invalidez se considera un dato sensible, y como tal, se rige bajo la Ley Nº 19.628 sobre protección de la vida privada. Por lo tanto, el empleador no puede obligar legalmente a una persona a entregar esta documentación.
Asimismo, el empleador no puede publicar una oferta de trabajo donde se considere como requisito o condición excluyente el tener discapacidad para postular a dicha oferta laboral. Ante casos de discriminación laboral o vulneración de derechos, los afectados pueden presentar una denuncia en el Juzgado de Policía Local o acudir a la Inspección del Trabajo.
Adicionalmente, existen incentivos para las empresas que cumplen con la Ley de Inclusión, promoviendo activamente su adhesión a este importante marco normativo.