El derecho al cuidado se define como la necesidad fundamental de que todas las personas reciban la atención necesaria para su bienestar y desarrollo integral. Este derecho abarca tanto la facultad de recibir cuidados como la de ejercerlos y practicar el autocuidado. En el ámbito laboral, especialmente en lo que respecta a la protección de la maternidad y la paternidad, existen diversas normativas que buscan garantizar estos derechos.
Protección Laboral y Perspectiva de Género
El Poder Judicial ha demostrado un compromiso institucional para integrar la perspectiva de género en sus operaciones. A pesar de que más del 60% de su personal son mujeres, aún persisten desafíos significativos en cuanto a su acceso a altas magistraturas y puestos de liderazgo intermedio y superior. La legislación busca abordar estas brechas y asegurar la igualdad de oportunidades.
Marco Legal: Leyes y Permisos Relacionados con el Cuidado Infantil
Diversas leyes han modificado el Código del Trabajo para ampliar los derechos de los trabajadores en relación con el cuidado de los hijos.
Matrimonio Igualitario y Protección a la Maternidad/Paternidad
La Ley N°21.400, que establece el matrimonio igualitario, ha introducido importantes modificaciones al Código del Trabajo. Específicamente, el Artículo 207 ter establece que los derechos de protección a la maternidad, regulados en el Título respectivo, son aplicables a la madre o persona gestante, independientemente de su sexo registral o identidad de género. Asimismo, los derechos otorgados al padre se extienden al progenitor no gestante.
En el caso de que el padre haga uso del Permiso Postnatal Parental, también gozará de fuero laboral. Este fuero tendrá una duración equivalente al doble del permiso, contado desde los diez días previos al inicio de su uso.
Fuero Maternal en Casos de Adopción
Para mujeres u hombres solteros o viudos que manifiesten su voluntad de adoptar, el plazo de un año de fuero maternal se computará desde la fecha en que el tribunal confíe el cuidado personal del niño o niña, o le otorgue la tuición. Sin embargo, este fuero cesará de pleno derecho si la resolución judicial pone fin al cuidado personal del menor o deniega la solicitud de adopción.
Para solicitar el reconocimiento del fuero en estos casos, se debe presentar la documentación requerida a la administración del tribunal o a quien cumpla esa función. Esta entidad deberá remitir los antecedentes a la Administración Zonal o al Subdepartamento de Personal de la Corporación Administrativa, según corresponda.
Procedimiento para Solicitar Fuero Maternal
La solicitud de fuero debe incluir un formulario debidamente completado y un certificado médico que acredite el estado de gravidez. Con esta documentación, la Corporación Administrativa evaluará los antecedentes y podrá autorizar una contrata transitoria en un grado equivalente a los últimos nombramientos, por el tiempo que dure el fuero maternal. El Consejo de Coordinación Zonal determinará el tribunal donde se desempeñará la funcionaria.
Permisos y Licencias en Situaciones de Emergencia
En caso de declararse un estado de excepción constitucional de catástrofe por calamidad pública, como una epidemia o pandemia, la institución empleadora deberá ofrecer a la trabajadora la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo durante el período que dure el estado de excepción. Las licencias pre y postnatal no se contabilizan para la causal de declaración de salud incompatible (180 días de licencias médicas en los últimos dos años).
Interrupción del Embarazo y Fuero Maternal
Actualmente, se considera que el fuero maternal de una trabajadora puede extinguirse si su estado de embarazo se ve interrumpido por cualquier circunstancia, o si su hijo nace muerto. El dictamen 3.143 de la Dirección del Trabajo señala que el bien jurídico protegido por el fuero maternal es la maternidad, y su objetivo es asegurar el empleo y los ingresos de la mujer para que pueda mantener a su hijo durante un año. Por lo tanto, en casos de aborto espontáneo o provocado, o de pérdida del recién nacido, no existiría derecho a fuero maternal, ya que falta el presupuesto de tener un hijo a quien cuidar.
Derecho a la Lactancia Materna y Amamantamiento Libre
La Ley N° 21.155 reconoce el valor fundamental de la maternidad y el derecho a la lactancia materna como un derecho de la niñez. Consagra el derecho de los niños al acceso a la leche humana y de las madres a amamantar libremente. El Artículo 2º de esta ley regula el derecho al amamantamiento libre, permitiendo a las madres amamantar a sus hijos en cualquier lugar legítimamente accesible, con el apoyo del padre si es posible, sin imposición de condiciones restrictivas. Los recintos no pueden cobrar por el ejercicio de este derecho, y el uso de salas especiales de lactancia es voluntario, debiendo estas salas cumplir con condiciones de higiene, comodidad y seguridad.
Este derecho también se extiende a la extracción y almacenamiento de leche materna. Las madres trabajadoras ejercen este derecho conforme al Artículo 206 del Código del Trabajo. El Poder Judicial se compromete a no impedir el ejercicio de la lactancia materna en sus dependencias y a proveer gradualmente espacios adecuados para ello.
Permiso de Alimentación
El Artículo 206 del Código del Trabajo establece el permiso de alimentación, que otorga a las trabajadoras el derecho a disponer de, al menos, una hora al día para alimentar a sus hijos menores de dos años. Este tiempo puede ser utilizado para postergar o adelantar el inicio o término de la jornada laboral.
La modalidad de uso de este permiso se acuerda entre la trabajadora y la administración del tribunal. El reconocimiento formal se realiza mediante resolución de la Presidencia de la Corte respectiva. El tiempo de una hora se ampliará para cubrir los desplazamientos necesarios para alimentar a los hijos.
Permisos para el Cuidado de Hijos o Personas con Discapacidad
Los padres o madres tienen derecho a ausentarse del trabajo cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho años requiera su cuidado personal debido a un accidente grave o enfermedad grave con riesgo de muerte. Este tiempo no trabajado puede ser compensado mediante horarios extraordinarios o acuerdos con la administración.
Asimismo, se otorga este derecho a la persona que tenga el cuidado personal o sea cuidador legal de un menor con discapacidad, debidamente inscrito, o de un menor de seis años con diagnóstico médico específico.
La solicitud de este permiso debe formalizarse por escrito, adjuntando el certificado médico que acredite la causal. La comunicación debe ser enviada al jefe directo dentro de las 24 horas siguientes al ejercicio del derecho. Una vez formalizado el permiso, se deben indicar las jornadas utilizadas y la forma de compensación del tiempo no trabajado.
Trabajo a Distancia y Teletrabajo para Cuidadores
El Artículo 206 bis amplía el derecho al trabajo a distancia o teletrabajo a aquellos trabajadores que tengan el cuidado personal de niñas y niños menores de 12 años, si una alerta sanitaria implica el cierre de establecimientos de educación básica o impide la asistencia a ellos. La Ley de 40 Horas también incorpora el derecho para madres, padres o cuidadores de niños de hasta 12 años de adecuar su jornada laboral con bandas horarias. El empleador no podrá negarse, salvo que el funcionamiento de la empresa imposibilite la anticipación o postergación de la jornada (por ejemplo, servicios de urgencia, trabajos por turnos).
La persona trabajadora que solicite esta modalidad deberá presentar su requerimiento por escrito, detallando una propuesta de tiempos de trabajo presencial y remoto, y adjuntando la documentación acreditativa. Si el empleador rechaza la propuesta, deberá justificar que la naturaleza de las funciones no permite el trabajo a distancia o teletrabajo.
TELETRABAJO, ¿cuáles son mis derechos? | Insider Teach
Aspectos Contractuales y Tributarios del Cuidado Infantil
Para ejercer la actividad de cuidador de niños de manera legal, es fundamental que el empleador (la familia) y el proveedor del cuidado infantil (niñera) acuerden y firmen un contrato de trabajo. Este documento escrito debe estipular las condiciones laborales, incluyendo servicios, remuneraciones y horarios, incluso para quienes trabajan solo unas horas semanales.
Obligaciones del Empleador
Como en toda relación laboral formalizada, es responsabilidad del empleador cotizar para el trabajador en la Seguridad Social (previsiones y plan de salud). Los impuestos deben ser pagados por aquellos contribuyentes que perciban un sueldo igual o superior a $1.5 millones mensuales. El monto recibido por el giro se suma a otros ingresos para el cálculo del Impuesto Único de Segunda Categoría.
Declaración de Ingresos y Cotizaciones
A menudo, las niñeras cobran en efectivo y pueden no considerar la obligación de pagar impuestos. Sin embargo, los ciudadanos que trabajan en Chile, por regla general, deben tributar sus ingresos en el país a través de la Declaración de Ingresos. Existe una cotización para el fondo de indemnización por término de contrato, equivalente al 4,11% de la remuneración imponible.
Adaptación Laboral y Equilibrio Vida-Trabajo
Los empleadores tienen el deber de promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada de sus empleados, considerando la naturaleza de la relación laboral y los servicios prestados. La Ley de 40 Horas permite a las empresas reducir voluntariamente la jornada laboral a 44 horas semanales, con la posibilidad de anticiparse a la gradualidad establecida.