La inclusión laboral de personas con discapacidad es un pilar fundamental en la búsqueda de una sociedad más equitativa. La legislación vigente establece mecanismos y obligaciones para fomentar esta inclusión, particularmente la obligación de contratar un porcentaje determinado de personas con discapacidad y/o asignatarias de pensión de invalidez. Este artículo profundiza en los aspectos clave de dicha normativa, basándose en dictámenes y jurisprudencia relevante.
Cálculo del Porcentaje de Trabajadores con Discapacidad
Para determinar el número de trabajadores con discapacidad que una empresa debe contratar, se sigue un procedimiento específico. De acuerdo con el Dictamen N°1513/42, de 20.12.2023, y las disposiciones del Decreto N°64 de 2018 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (en adelante, "el Reglamento"), el cálculo del 2% de trabajadores de una empresa se realiza utilizando un promedio anual. Este promedio considera el número de trabajadores informado en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de la Ley N°16.744 de cada uno de los 12 meses anteriores al 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica.
Excepciones a la Obligación de Contratación Directa
La ley contempla una norma de excepción para aquellas empresas que, por la naturaleza de sus funciones, no pueden cumplir con la contratación directa de personas con discapacidad. La jurisprudencia reiterada, contenida en los Dictámenes N°3376/35, de 30.12.2020 y N°1513/42, de 20.12.2023, ha precisado que esta excepción opera cuando la totalidad de actividades, funciones, servicios y cargos de la empresa requieren de especialidades, habilidades técnicas y aptitudes que no permitan ser desarrolladas por personas con discapacidad y/o asignatarias de una pensión de invalidez.
Medidas Sustitutivas en Casos de Excepción
Cuando una empresa se acoge a la norma de excepción y no puede cumplir con la contratación directa, debe optar por medidas sustitutivas. Una de estas medidas es la realización de donaciones. Estas donaciones deben dirigirse a proyectos o programas que tengan por objeto la inclusión laboral, la intermediación laboral, la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, la contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad.
Dichos proyectos o programas deben ser presentados por asociaciones, corporaciones o fundaciones que establezcan uno o más de dichos fines en su objeto social. Es importante destacar que las donaciones no podrán efectuarse a instituciones en cuyo directorio participe el donante, su cónyuge, su conviviente civil o sus parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad.
A efectos de acreditar el cumplimiento de la obligación de donación, las instituciones donatarias que reciban recursos para ejecutar proyectos o programas fuera de la Región Metropolitana, deberán extender el certificado N°60 dispuesto por el Servicio de Impuestos Internos o el documento que lo reemplace. Este documento debe entregarse al empleador donante, precisando el nombre del proyecto o programa al que se destinarán los recursos, la región y el plazo en que se ejecutará, y el domicilio de la donataria en dicha región.
Otra medida sustitutiva implica la celebración de contratos de prestación de servicios con empresas que cuenten con personas con discapacidad. El monto anual de estos contratos de prestación de servicios no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales, respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa para cumplir con la obligación de contratación en forma directa.
Promoción de Políticas de Inclusión
Las empresas sujetas a esta normativa deberán promover en su interior políticas en materias de inclusión. Estas políticas serán informadas anualmente a la Dirección del Trabajo, de conformidad con el reglamento al que se refiere el inciso final del artículo 157 bis del Código del Trabajo.
Sanciones por Incumplimiento
La infracción a la obligación establecida en el inciso primero del artículo 157 bis del Código del Trabajo se sancionará con multa equivalente a veinte unidades tributarias mensuales (UTM) en el caso de medianas empresas y a treinta UTM en el caso de grandes empresas, de conformidad con la clasificación establecida en el artículo 505 bis. Igual sanción se aplicará en caso de que el empleador, habiendo optado por las medidas establecidas en el artículo 157 ter, no cumpla con las condiciones establecidas en dicha disposición.
Vigencia de las Modificaciones Legales
Es relevante señalar que algunas de las modificaciones introducidas por el artículo 1°, número 4, en el inciso primero del artículo 157 bis del Código del Trabajo; por el artículo 1°, número 5, letra a), ordinal iii, en el literal b) del inciso primero del artículo 157 ter del Código del Trabajo, y por el artículo 6°, número 2, letra a), en el inciso segundo del artículo 45 de la ley N° 20.422, se harán efectivas a partir del primer día del mes de enero del año siguiente al envío de un informe de los Ministerios del Trabajo y Previsión Social, de Desarrollo Social y Familia, y de Hacienda. Este informe debe acreditar el cumplimiento de la cuota del uno por ciento de contratación de personas con discapacidad y/o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional en el ochenta por ciento de las empresas e instituciones obligadas.
La importancia de la inclusión laboral en Chile | Sana Mente
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