La contratación de personas con discapacidad, en el marco de la legislación de inclusión laboral, a menudo genera incertidumbre en los equipos de recursos humanos de empresas de todos los rubros. Aunque la legislación chilena actual determina que, al menos, el 1% de la dotación de trabajadores de las empresas con 100 o más empleados debe estar compuesta por personas con discapacidad acreditada o beneficiarias de pensión de invalidez, es fundamental recordar algunos aspectos legales y técnicos relevantes para este proceso.
Tipos de Discapacidad Considerados por la Ley
Para los efectos de esta ley, se consideran todas aquellas condiciones contempladas en la definición de Persona con Discapacidad. Esto incluye a “aquellas personas que, en relación con sus condiciones de salud física, psíquica, intelectual, sensorial u otras, al interactuar con diversas barreras contextuales, actitudinales y ambientales, presentan restricciones en su participación plena y activa en la sociedad”.
Acreditación de la Condición de Discapacidad
El organismo encargado de acreditar la discapacidad es la Comisión Médica de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN). Este organismo del Estado certifica tanto el tipo de discapacidad como su grado de severidad. Una vez certificada, la discapacidad es enviada al Registro Civil e Identificación para su inscripción en el Registro Nacional de Discapacidad.
Capacidad Legal para Firmar un Contrato de Trabajo
Las personas con discapacidad poseen los mismos derechos laborales, conforme al Código del Trabajo, y pueden firmar un contrato de trabajo. La única excepción a esta regla aplica a aquellas personas declaradas interdictas, en cuyo caso se requerirá la autorización del tutor, de acuerdo con la Ley 19.954.
Normas Contractuales Específicas
La contratación de un trabajador con discapacidad se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo, ya que este cuerpo legal no contiene normas especiales al respecto en cuanto a la relación contractual entre empleador y empleado.
Establecimiento de la Remuneración
Un trabajador con discapacidad tiene las mismas condiciones salariales que cualquier otro trabajador. Así lo establece el artículo 5 de la Ley 21.015, que derogó el artículo 16 de la Ley 18.600. Esta última indicaba que, en el caso de personas con discapacidad mental, el empleador podía llegar a acuerdos con el trabajador respecto de su sueldo.
Derechos laborales de personas con discapacidad
Jornada de Trabajo
El trabajador con discapacidad puede cumplir cualquier jornada de trabajo, ya sea parcial o completa, que esté dispuesta en el Código del Trabajo. No existe una jornada de trabajo especial obligatoria para estos casos.
Ajustes Razonables por Parte del Empleador
Se entiende por ajuste razonable a todas aquellas adecuaciones ambientales que el trabajador requiera para poder desempeñar sus labores de manera independiente y en condiciones de accesibilidad. Es crucial considerar que el término "Accesibilidad" es más amplio que los meros ajustes arquitectónicos y abarca un espectro más vasto de adaptaciones.
Desvinculación Laboral
La Ley de Inclusión Laboral no contempla procedimientos específicos para la finalización del vínculo laboral entre un empleador y un empleado con discapacidad o beneficiario de pensión de invalidez.
Incentivos Económicos para la Contratación
La Ley 21.015 no contempla incentivos, subvenciones o bonificaciones directas o indirectas para las empresas que contraten personas con discapacidad. Sin embargo, las empresas pueden recurrir a diversos instrumentos de fomento a la contratación de personas con discapacidad, como los contratos de aprendizaje o subsidios promovidos por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE).
Cumplimiento de la Ley por Parte de la Empresa
En enero de cada año, la empresa debe entregar la siguiente información: el número de contratos vigentes con Personas con Discapacidad o beneficiarios de pensión de invalidez, conforme a las condiciones establecidas en la Ley 21.015 y sus reglamentos. El empleador deberá informar cada contrato celebrado en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, con un plazo de 15 días.
Cálculo del Promedio de Trabajadores para el Cumplimiento de la Cuota
Para calcular el promedio de personas trabajadoras de la empresa, se debe sumar el número de personas trabajadoras de cada mes del periodo indicado en el numeral correspondiente. El número de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que deberán ser contratadas, o mantenerse contratadas, por la empresa corresponderá al 1% del promedio de personas trabajadoras de dicha entidad.
Medidas Alternativas de Cumplimiento
Si la empresa opta por la medida de ejecución de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas trabajadoras con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, se deberán informar los números de cédula de identidad de las personas trabajadoras que prestarán servicios en la empresa obligada.
Sanciones por Incumplimiento
Las infracciones a las obligaciones establecidas en este Reglamento serán sancionadas de acuerdo con lo prescrito en el Título final del Libro V del Código del Trabajo. La infracción a la obligación establecida en el inciso primero del artículo 157 bis se sancionará con multa equivalente a veinte unidades tributarias mensuales en el caso de medianas empresas y a treinta unidades tributarias mensuales en el caso de grandes empresas, de conformidad con la clasificación establecida en el artículo 505 bis. Igual sanción se aplicará en caso de que el empleador, habiendo optado por las medidas establecidas en el artículo 157 ter, no cumpla con las condiciones de dicha disposición.
Donaciones como Medida Alternativa
Las donaciones para el cumplimiento de la cuota de inclusión deberán dirigirse a proyectos o programas que tengan por objeto la inclusión laboral, la intermediación laboral, la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, la contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad, presentados por asociaciones, corporaciones o fundaciones que establezcan uno o más de dichos fines en su objeto social.
Es importante destacar que las donaciones no podrán efectuarse a instituciones en cuyo directorio participe el donante, su cónyuge, su conviviente civil o sus parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad.
Acreditación de Donaciones
A efectos de acreditar el cumplimiento de la obligación de donación, las instituciones donatarias que reciban recursos para ejecutar proyectos o programas fuera de la Región Metropolitana, deberán extender el certificado N°60 dispuesto por el Servicio de Impuestos Internos o el documento que lo reemplace, y entregarlo al empleador donante. En este documento se deberá precisar el nombre del proyecto o programa al que se destinarán los recursos, la región y el plazo en que se ejecutará, y el domicilio de la donataria en dicha región.
Políticas Internas de Inclusión
Las empresas señaladas en el inciso anterior deberán promover en su interior políticas en materias de inclusión, las que serán informadas anualmente a la Dirección del Trabajo, de conformidad con el reglamento al que se refiere el inciso final del artículo 157 bis.