En Chile, la figura del cuidador informal, quien asiste a un familiar mayor o con dependencia sin una remuneración formal, aún no cuenta con un estatuto jurídico propio que le brinde una protección integral. No obstante, existen derechos concretos y mecanismos en el Código del Trabajo que pueden ser de gran utilidad, muchos de los cuales son desconocidos por la mayoría de los cuidadores.
Derechos Laborales Clave para Cuidadores Familiares
Permiso por Enfermedad o Accidente Grave de un Familiar
La legislación vigente permite a los trabajadores con contrato ausentarse del trabajo para cuidar a un familiar que padezca una enfermedad grave, terminal o haya sufrido un accidente grave. Para ejercer este derecho, es necesario solicitarlo por escrito al empleador, adjuntando el certificado médico que acredite la condición del familiar. Durante el período en que se ejerce este permiso por enfermedad grave de un familiar, el trabajador cuenta con una protección especial ante el despido.
Protección de la Salud del Cuidador
Si el cuidador desarrolla una condición de salud derivada del estrés crónico asociado al cuidado, como depresión, ansiedad o burnout severo, tiene derecho a solicitar licencia médica como cualquier otro trabajador.
Flexibilidad Laboral y No Discriminación
Aunque no existe un derecho legal absoluto para reducir la jornada laboral por motivos de cuidado, es una posibilidad negociable. Muchos convenios colectivos o empleadores permiten esta flexibilidad. Es crucial destacar que la condición de cuidador no puede ser motivo de discriminación laboral. Si la situación lleva a la necesidad de dejar de trabajar para dedicarse al cuidado, se recomienda mantener cotizaciones voluntarias en la AFP para proteger la pensión futura.
Formalización del Cuidado: Opciones Contractuales para Asistencia de Personas
Para aquellos que buscan formalizar la relación de cuidado, el Código del Trabajo ofrece diversas vías:
Contrato de Trabajador(a) de Casa Particular
El artículo 146 Bis del Código del Trabajo, al regular el contrato de los trabajadores de casa particular, establece la obligación de consignar expresamente la asistencia a personas que requieran atención o cuidados especiales. Esta función se enmarca dentro de lo definido por el artículo 146, que describe a los trabajadores de casa particular como personas naturales dedicadas "en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar." Al optar por esta vía, se debe celebrar este contrato con todas sus particularidades, derechos y obligaciones.
Contrato Laboral General
Si se requiere que alguien realice exclusivamente la función de asistencia o cuidado de una persona, sin que deba ejecutar otros trabajos de aseo o asistencia propios del hogar, se deberá celebrar un contrato de trabajo general. Este puede ser en jornada completa (45 horas semanales) o parcial (hasta 30 horas semanales).
Contrato de Prestación de Servicios
Solo en aquellos casos donde los servicios sean prestados por personas con conocimientos específicos en el cuidado de personas con discapacidad o problemas de salud, y siempre que se realicen sin relación de dependencia o subordinación, sin obligación de cumplimiento de un horario preestablecido o de forma esporádica, la relación no será laboral. En este escenario, corresponde a un contrato de naturaleza civil, específicamente un contrato de prestación de servicios.
Resumen de Vías de Contratación
Como regla general, la contratación de personas encargadas de asistir a un enfermo se realiza a través de un contrato de trabajo, ya sea como trabajador de casa particular (puertas adentro o puertas afuera) o un contrato laboral bajo régimen general (jornada completa o parcial).
Permiso Especial para el Cuidado de Adultos con Discapacidad o Dependencia Severa (Artículo 199 bis)
¿A Quiénes Aplica este Permiso?
Según lo dispuesto en el artículo 199 bis del Código del Trabajo, los padres, la persona que tenga a su cargo el cuidado personal y el cuidador de un mayor de 18 años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit o que presente dependencia severa, tienen derecho a un permiso especial.
Este permiso es aplicable en caso de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte que afecte a la persona adulta bajo su cuidado.
Alcance y Compensación del Permiso
Este derecho permite a los trabajadores ausentarse de su trabajo por un número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año (por ejemplo, 90 horas si la jornada ordinaria es de 9 horas). Estas horas pueden distribuirse a elección del trabajador en jornadas completas, parciales o una combinación de ambas, y se consideran como trabajadas para todos los efectos legales. El tiempo no trabajado debe ser restituido por el trabajador mediante imputación a su próximo feriado anual, trabajando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las partes. Si el trabajador dispone de días administrativos, estos deben ser utilizados en primer lugar.
Procedimiento de Solicitud y Formalización
La solicitud de este permiso debe formalizarse por cualquier medio escrito (físico o electrónico) al empleador o unidad laboral, adjuntando el certificado médico correspondiente que indique la causal del permiso. Esta comunicación debe ser enviada al jefe directo dentro de las 24 horas siguientes al ejercicio del derecho. Si se cumplen los requisitos, la autorización del permiso no podrá ser negada.
Una vez que el trabajador se reincorpore a sus funciones, el permiso deberá formalizarse, indicando las jornadas finalmente utilizadas y la forma en que se compensará el tiempo no trabajado. Esta formalización y la forma de compensación deben tramitarse dentro de un plazo de cinco días hábiles siguientes a la reincorporación.
Mecanismos de Denuncia y Protección
En caso de que se vulneren los derechos laborales de un cuidador, como permisos negados, discriminación o despido injustificado durante el período de permiso, existen instancias a las que recurrir:
- Dirección del Trabajo: Para denunciar vulneraciones de derechos laborales.
- Juzgado de Letras del Trabajo: Para iniciar acciones legales formales.