La inclusión laboral de personas con discapacidad es un pilar fundamental para el desarrollo social y económico. En Chile, diversas normativas y jurisprudencia buscan garantizar esta inclusión, promoviendo la adaptabilidad y flexibilidad en los entornos de trabajo. Este artículo explora los dictámenes, regulaciones y herramientas legales que rigen la carga laboral reducida y la adaptabilidad para personas con discapacidad y/o asignatarias de una pensión de invalidez.
Marco Legal y Reglamentario de la Inclusión Laboral
La Ley de Inclusión Laboral en Chile, respaldada por dos reglamentos específicos (uno para el sector público y otro para el sector privado, publicados en el Diario Oficial el 1 de febrero de 2018), establece las bases para la integración de personas con discapacidad en el ámbito laboral.
Cálculo del 2% de Trabajadores con Discapacidad
Respecto a la forma de calcular el 2% de trabajadores de la empresa, la Dirección del Trabajo ha reiterado lo señalado en el Dictamen N°1513/42, de 20.12.2023. En síntesis, en virtud de las disposiciones del Decreto N°64 de 2018 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, para determinar el número de trabajadores de una empresa se utilizará un promedio anual considerando el número de trabajadores informado en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de la Ley N°16.744 de cada uno de los 12 meses anteriores al 31 de octubre del año anterior al de envío de la comunicación electrónica.
Excepciones a la Obligación de Contratación
La jurisprudencia reiterada de la Dirección del Trabajo, contenida en los Dictámenes N°3376/35, de 30.12.2020 y N°1513/42, de 20.12.2023, ha precisado que para que opere la norma de excepción a la obligación de contratar el 2% de personas con discapacidad, debe tratarse de una empresa cuya totalidad de actividades, funciones, servicios y cargos requieran de especialidades, habilidades técnicas y aptitudes que no permitan ser desarrolladas por personas con discapacidad y/o asignatarias de una pensión de invalidez.
Para el sector público, las razones fundadas que pueden configurar una excepción incluyen:
- La naturaleza de las funciones: Se configura cuando, por sus características o por su especialidad, los procesos o actividades del órgano, servicio o institución no pueden ser desarrollados por personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
- No contar con cupos disponibles en la dotación de personal.
- La falta de postulantes que cumplan con los requisitos respectivos: Se entenderá que se configura cuando no hubieran postulado personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez o sus postulaciones no hubieran cumplido el perfil requerido.
Sanciones por Incumplimiento
La infracción a la obligación establecida en el inciso primero del artículo 157 bis del Código del Trabajo se sancionará con multa equivalente a veinte unidades tributarias mensuales (UTM) en el caso de medianas empresas y a treinta UTM en el caso de grandes empresas, de conformidad a la clasificación establecida en el artículo 505 bis. Igual sanción se aplicará en caso de que el empleador, habiendo optado por las medidas establecidas en el artículo 157 ter, no cumpla con las condiciones establecidas en dicha disposición.
Medidas Alternativas a la Contratación Directa
En caso de no cumplir con la cuota de contratación directa, las empresas pueden optar por medidas alternativas, como la realización de donaciones o la celebración de contratos de prestación de servicios. El monto anual de los contratos de prestación de servicios no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales, respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa para cumplir con la obligación de contratación en forma directa.
Donaciones para la Inclusión Laboral
Las donaciones deberán dirigirse a proyectos o programas que tengan por objeto la inclusión laboral, la intermediación laboral, la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, la contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad, presentados por asociaciones, corporaciones o fundaciones que establezcan uno o más de dichos fines en su objeto social. Es importante destacar que las donaciones no podrán efectuarse a instituciones en cuyo directorio participe el donante, su cónyuge, su conviviente civil o sus parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad.
A efectos de acreditar el cumplimiento de esta obligación, las instituciones donatarias que reciban recursos para ejecutar proyectos o programas fuera de la Región Metropolitana, deberán extender el certificado N°60 dispuesto por el Servicio de Impuestos Internos o el documento que lo reemplace, y entregarlo al empleador donante, precisando en este documento el nombre del proyecto o programa al que se destinarán los recursos, región y plazo en que se ejecutará y domicilio de la donataria en dicha región.
Adaptabilidad Laboral y Flexibilidad
Un aspecto clave para la inclusión efectiva es la adaptabilidad laboral. El informe "Adaptabilidad Laboral: Diversas formas de trabajar en Chile", publicado en junio de 2025, resalta herramientas legislativas que permiten adecuar la jornada laboral a las distintas realidades de personas y organizaciones.
Mecanismos de Flexibilidad
- Distribución de jornada: Facilita la distribución de las 40 horas semanales en 4 días de trabajo y 3 de descanso.
- Flexibilidad horaria: Otorga la posibilidad de adelantar o retrasar el inicio de la jornada en hasta una hora, favoreciendo la conciliación corresponsable del cuidado de hijos.
- Ciclos de trabajo: Permite distribuir las horas de trabajo de forma más adaptable a lo largo de un ciclo de hasta cuatro semanas.
- Adaptaciones especiales: Autorizan adaptaciones en la jornada laboral y el trabajo remoto para trabajadores con responsabilidades de cuidado, personas con discapacidad y estudiantes.
Un dictamen de la Dirección del Trabajo (enero 2025) reafirma el principio de igualdad de trato, estableciendo que las personas con jornada parcial también deben ser compensadas al trabajar en días festivos. Estas medidas se fundamentan, entre otros motivos, en que las tareas de cuidado demandan una considerable cantidad de tiempo en horarios específicos del día, por lo que el hecho de contar con una entrada diferida al lugar de trabajo puede facilitar la realización de estas labores, generalmente ejercidas por mujeres.
Trabajo Ambiental SENA Impacto de la sostenibilidad en la productividad y bienestar laboral.
Las empresas tienen la obligación de promover políticas internas en materias de inclusión, las que serán informadas anualmente a la Dirección del Trabajo, de conformidad al reglamento a que se refiere el inciso final del artículo 157 bis. Construir entornos laborales flexibles y diversos no solo mejora la calidad de vida individual, sino que fortalece la productividad, la innovación y el tejido social.