En el ámbito laboral chileno, el “despido por necesidades de la empresa” es una de las causales más comunes de terminación de la relación laboral. Regulado por el Artículo 161 del Código del Trabajo, este mecanismo permite a los empleadores desvincular a trabajadores cuando existen razones económicas, técnicas, de productividad o estructurales que justifican dicha medida. Es fundamental entender que, si bien es una herramienta legal, su aplicación no puede ser arbitraria y debe estar estrictamente justificada.
Fundamento Legal y Alcance del Artículo 161
El Artículo 161 del Código del Trabajo de Chile establece las bases legales para el despido por necesidades de la empresa. Este artículo faculta a los empleadores a poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, lo que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores.
La ley lo describe de la siguiente manera:
"Artículo 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes (causales artículos 159 y 160), el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Ejemplos de Causales Aceptadas
Según el artículo 161, las circunstancias que pueden justificar este tipo de despido incluyen:
- Cambios en las condiciones del mercado o la economía: Se refiere a factores externos que afectan a una empresa, llevando a la necesidad de reducir personal para su subsistencia.
- Baja en la productividad de la empresa: Aquí, factores como el aumento de costos o la disminución de ventas pueden obligar a la empresa a desvincular a uno o más empleados.
- Procesos de modernización y racionalización: Esto ocurre cuando, debido a la introducción de nuevas tecnologías o la reorganización estructural, es necesario reducir el personal o eliminar ciertos cargos.
Es fundamental que estas razones sean objetivas y comprobables, ajustándose a la realidad y ley vigente. De acuerdo a la jurisprudencia, esta causal es de carácter objetivo, independiente de la voluntad de las partes y relacionada con circunstancias que rodean la actividad económica. Para su configuración, es necesario que las circunstancias no emanen de la sola voluntad o responsabilidad de la empresa, de modo que estas deben ser objetivas, graves y permanentes. Los problemas económicos de la empresa no deben ser transitorios y subsanables.
Cuándo el Despido es Considerado Ilegal o Injustificado
El mal uso de la causal de despido por necesidades de la empresa es una práctica preocupante. Algunos empleadores, aprovechándose de la flexibilidad que ofrece el artículo 161, utilizan esta causal de manera arbitraria sin una justificación real y objetiva. Esta situación no solo vulnera los derechos laborales, sino que puede ser considerada como un despido injustificado.
Arbitrariedad y Falta de Justificación Real
La ley exige que el despido sea una medida ineludible, no una decisión arbitraria. El “deseo de aumentar utilidades” no es una necesidad de la empresa. Si la situación financiera general del ex-empleador es estable o tuvo utilidades el año pasado, un despido bajo el Artículo 161 podría ser injustificado. Asimismo, si antes del despido existieron roces personales con la jefatura o críticas al desempeño, la empresa no puede usar las “necesidades” para desvincular al trabajador, ya que el despido debe ser totalmente ajeno al comportamiento individual del empleado.
Despido durante Licencia Médica
El despido de un trabajador que se encuentra con licencia médica es considerado ilegal en Chile. La legislación laboral protege a quienes están en situación de incapacidad temporal por enfermedad o accidente. En caso de que un trabajador sea despedido durante su licencia médica, este despido puede ser calificado como nulo, y el trabajador tiene derecho a ser reincorporado a su puesto o a recibir una indemnización adicional.
Supresión Ficticia del Puesto
Si la empresa argumenta que un cargo desapareció por “racionalización” o “modernización”, pero a las pocas semanas publica un aviso de trabajo buscando a alguien para las mismas funciones, existe una prueba definitiva de que el despido fue ilegal. La supresión del puesto debe ser real y no una maniobra para reemplazar al trabajador por uno más barato, lo que constituiría un fraude a la ley.
Trabajadores con Poder de Representación
En el caso de los trabajadores que tienen poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados (siempre que estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración), y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador. Este deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pague al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Requisitos y Formalidades de la Carta de Despido
La carta de despido por necesidades de la empresa debe cumplir con ciertos requisitos legales para ser válida, sirviendo como la primera garantía formal frente al despido. Su contenido es crucial para que el trabajador pueda ejercer su defensa.
Obligaciones del Empleador al Notificar
- Aviso de despido: El empleador debe notificar al trabajador con al menos 30 días de anticipación. No se requerirá esta anticipación cuando el empleador pague al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
- Especificación de la causal: La carta de despido debe especificar claramente las razones por las cuales se invoca el artículo 161, haciendo referencia a los ejemplos establecidos por la ley o a otras no expresamente mencionadas, dado el carácter no taxativo del artículo.
- Cotizaciones al día: El empleador está obligado a declarar el estado de las cotizaciones previsionales al momento de la desvinculación, garantizando que se encuentren al día.
Importancia de la Descripción Detallada
No basta con mencionar la causal en términos generales; es menester señalar los elementos fácticos que involucran esos cambios y las consecuencias que esas circunstancias generan en la empresa que inciden en la decisión de poner término a determinados contratos de trabajo. La descripción debe ser detallada, de manera que sirva de antecedente para el eventual juicio por despido injustificado. Al empleador no le está permitido introducir en juicio hechos diversos a aquellos contenidos en la carta de despido, ni el tribunal se encuentra habilitado para introducir nuevos supuestos a acreditar con ocasión del despido.
Cómo Impugnar un Despido por Necesidades de la Empresa
Si un trabajador es despedido por necesidades de la empresa y considera que la causal invocada no es real o suficiente, tiene derecho a impugnar el despido ante los tribunales laborales. Es crucial actuar con celeridad para asegurar el cumplimiento de los plazos legales.
Pasos para la Demanda
Un trabajador puede demandar cuando considera que su despido por necesidades de la empresa no está debidamente justificado o no cumple con los requisitos legales establecidos en el artículo 161:
- Evaluar la causa del despido: Determinar si las razones del despido son objetivas y verificables.
- Asesoría legal: Consultar con un abogado especializado para evaluar la viabilidad de la demanda.
- Presentar la demanda: Formalizar la demanda ante los Tribunales Laborales dentro del plazo de 60 días hábiles desde la fecha de despido.
Diferencia entre Inspección del Trabajo y Tribunales Laborales
Existe una confusión común al creer que el reclamo en la Inspección del Trabajo es lo mismo que una demanda. La Inspección es un ente administrativo que solo busca acuerdos rápidos, donde usualmente la empresa ofrece menos de lo debido. Para declarar que un despido es injustificado y obligar a la empresa a pagar el 30% extra y el dinero de la AFC, es necesario presentar una demanda ante los Juzgados del Trabajo. Solo una sentencia judicial o un avenimiento en tribunales garantiza que se recuperen todos los montos correspondientes por ley.
Consejos legales de Daniel Stingo- Despido por necesidades de la empresa
La Indispensable "Reserva de Derechos"
Muchos trabajadores cometen el error de firmar su finiquito pensando que, de no hacerlo, no les pagarán. Es posible firmar y recibir el dinero, pero es crucial escribir de puño y letra una “Reserva de Derechos”. Antes de la firma, se debe anotar la siguiente frase: "Me reservo el derecho para demandar por despido injustificado, nulidad del despido y cobro de prestaciones, e impugnar el descuento del aporte del empleador a la AFC".
Indemnizaciones y Plazos
Si el tribunal declara el despido injustificado, el empleador debe pagar al trabajador una indemnización por años de servicio incrementada en un 30% adicional, además de la indemnización sustitutiva si corresponde. La indemnización por años de servicio corresponde a un mes de sueldo por cada año trabajado, con un tope de 11 años. Es importante recordar que el empleador puede descontar de la indemnización el monto depositado en el Seguro de Cesantía; sin embargo, si el despido es declarado injustificado, la empresa está obligada a devolver ese dinero íntegramente.
Los plazos son críticos: se tienen exactamente 60 días hábiles desde la fecha del despido para presentar la demanda. Si se decide hacer un reclamo previo en la Inspección del Trabajo, este plazo se suspende, pero nunca podrá exceder los 90 días corridos totales desde el despido.
Contexto Histórico del Artículo 161
La Ley N° 16.455, publicada en abril de 1966, incorporó la regla base de que el empleador no podía poner fin a contratos individuales de trabajo sin expresión de una causa legal y justa, incluyendo la causal de necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. Dicha ley contemplaba que el empleador debía dar aviso por escrito a la Inspección del Trabajo competente, acompañando una relación de los fundamentos de hecho y de derecho que justificaran su aplicación.
Con el regreso a la democracia, se presentó un nuevo proyecto de reforma laboral que contemplaría una modificación a las causales de terminación de contrato. Se volvió al modelo de estabilidad laboral, pero una estabilidad laboral relativa que implica que debe existir una causal legal y justa que debe ser invocada al momento del despido. Si esta causal no corresponde, el trabajador no tiene derecho a ser reincorporado a la empresa, sino solamente a que se le pague una indemnización.