Introducción a la Discapacidad Laboral y sus Fundamentos
La presente obra aborda la discapacidad laboral en el contexto del concepto de la dignidad e igualdad, desde los puntos de vista histórico, filosófico y jurídico, a fin de establecer su íntima correspondencia con el derecho del trabajo.
Consideramos las posturas que sobre la dignidad y la igualdad han adoptado importantes autores clásicos, con el fin de comprender y sistematizar una definición acertada sobre estos principios. En esta línea, partimos de la idea de existencia de una relación entre la dignidad, la igualdad y el derecho del trabajo, este último como derecho fundamental con dimensión de dignidad, y la igualdad como un derecho protector en la sociedad.
El reconocimiento de los derechos de los trabajadores con discapacidad supera su positivización, porque su tutela está prevista desde el derecho natural, al ser derechos inmanentes, progresivos y universales. Aunque la garantía no esté en la norma, se puede acudir a principios universales o constitucionales para alcanzar la igualdad de los trabajadores con discapacidad y erradicar la discriminación.
Los resultados obtenidos en este libro van encaminados a plantear una fundamentación teórica que sirva de base para envolver a la discapacidad laboral en los principios de la dignidad humana e igualdad, y así procurar conseguir un mundo sin barreras.
Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad Intelectual
La Metodología y Práctica para la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad Intelectual aborda un campo de la psicopedagogía poco conocido, que tiene que ver con el aprendizaje de habilidades socio-laborales y con la posibilidad de apropiarse de un rol laboral para ejecutarlo con eficiencia y eficacia.
El texto comparte saberes adquiridos a través de las más variadas experiencias, acercando al lector cuestiones actuales sobre la problemática de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual, su realidad, su contexto, las posibilidades y dificultades, los beneficios y los obstáculos.
La Ley de Inclusión Laboral en Chile
En este artículo explicaremos de manera detallada la Ley de Inclusión Laboral en Chile, una normativa crucial diseñada para fomentar la inclusión y la diversidad en los entornos de trabajo.
Como medida, la ley de inclusión laboral (promulgada en 2017 y vigente desde abril de 2018) busca revertir la subrepresentación crónica de las personas con discapacidad en el mercado laboral. Entender y aplicar correctamente la Ley de Inclusión Laboral es esencial no solo para evitar sanciones, sino también para contribuir a la creación de un ambiente laboral inclusivo y diverso.
La “ley de Inclusión laboral” es un término que se usa de manera no oficial para referirse a las disposiciones y normativas asociadas a la Ley Núm. En estricto rigor, actualmente existen 3 leyes relacionadas con la inclusión laboral en Chile: la ya mencionada Ley 21015, la Ley 21275, y la más reciente Ley 21690.
Todo sobre la Ley 21.015 de Inclusión laboral Chilena
Aspectos Clave de la Ley de Inclusión Laboral
Obligaciones del Empleador y Cálculo del Porcentaje Mínimo
En este punto, las empresas suelen hacerse la siguiente pregunta: ¿Qué pasa si un trabajador tiene discapacidad pero no tiene su credencial? El empleador puede preguntar a sus colaboradores si tienen discapacidad, pero estos siempre pueden negarse a entregar la información sin temor a enfrentar repercusiones.
El “total de trabajadores” sobre el cual se calcula el 1% corresponde a un promedio anual. Se suma el número de personas contratadas de cada mes, y se divide en el número de meses correspondientes. Luego, el 1% del promedio anual corresponde a 1,735. Redondeado al entero inferior, resulta 1.
Si un empleador con múltiples roles ha sido declarado mediante sentencia judicial como “único empleador para efectos laborales” (figura conocida como “MultiRUT”), todo el grupo de empresas han de ser consideradas un solo empleador para efectos laborales.
Justificación de Incumplimiento y Excepciones
¿Qué pasa si una empresa no puede mantener contratado el 1% de personas con discapacidad que exige la ley? Al mismo tiempo, la normativa establece que la empresa debe justificar y explicar por qué tiene una razón fundada para no contratar al 1% requerido.
Si el empleador sostiene que no pudo cumplir con el 1% debido a la naturaleza de las funciones de la empresa, debe presentar un informe que indique que ninguno de los puestos de trabajo de la empresa pueden ser desarrollado por una persona con discapacidad. Dicho informe debe ser firmado por el representante legal de la empresa y por su gestor o la gestora de inclusión laboral. Es importante mencionar que no basta con invocar el giro de la empresa para esgrimir esta causal.
Mecanismos de Cumplimiento Alternativo
Una primera manera de informar el cumplimiento es registrando el inicio, modificación y término de los contratos de trabajo con personas con discapacidad en el Registro Electrónico Laboral en el sitio web de la Dirección del Trabajo.
Si invocó la falta de postulantes con discapacidad: La Bolsa Nacional de Empleo acreditará la cantidad de días que a oferta estuvo publicada y si postularon personas con discapacidad.
La Ley 21.015 como Punto de Partida
La Ley 21.015 constituye un primer paso hacia un mercado laboral accesible para todos. La Ley es sólo un puntapié inicial. Para hacer de ella una oportunidad real de inclusión se requiere del compromiso de todos, un trabajo colaborativo entre las empresas, las organizaciones sociales, los privados y el Estado.
tags: #algun #libro #de #discapacidad #laboral