Adaptación Mutua de Personas con Discapacidad y Trabajo: Claves para la Inclusión Laboral

La inclusión de las personas con discapacidad en el empleo es un derecho reconocido y una obligación legal, así como una cuestión de compromiso social. Este enfoque laboral promueve la igualdad de oportunidades y la participación de todas las personas, independientemente de sus características personales, sociales o culturales.

El trabajo inclusivo busca eliminar barreras que limitan el acceso al empleo y asegurar entornos laborales diversos, equitativos y respetuosos, donde se valore la individualidad y se fomente la colaboración.

Concepto de Adaptación Razonable y su Importancia

El concepto de adaptación razonable, aunque fundamental, sigue siendo en muchos casos poco conocido o mal entendido. Según las directrices y buenas prácticas de la Comisión Europea, la adaptación razonable consiste en realizar los cambios necesarios en el puesto de trabajo o en el entorno laboral para que una persona con discapacidad pueda acceder al empleo, participar en igualdad de condiciones y desarrollar su carrera profesional.

Este derecho se extiende a todas las etapas del empleo: desde el proceso de selección y contratación, hasta la formación, la promoción y la permanencia en el puesto.

Evaluación de la Compatibilidad entre Persona y Puesto de Trabajo

Un estudio ergonómico realizado en 2018 en Santiago de Chile tuvo como objetivo recomendar adaptaciones de puestos de trabajo administrativos ocupados por personas con discapacidad. Se utilizó una metodología de evaluación de dos aspectos centrales: las capacidades de la persona y las exigencias del puesto de trabajo, a través del Método de Perfiles Lantegi Batuak de adecuación de la persona al puesto de trabajo. Posteriormente, se realizó un análisis de compatibilidad de ambos aspectos, con el propósito de seleccionar al postulante con el más alto porcentaje de compatibilidad en la relación capacidades personales-exigencias del puesto de trabajo.

Las adaptaciones recomendadas para cada ajuste se determinaron a partir del análisis de variables críticas, definidas como aquellas capacidades personales que se encuentran bajo las exigencias del puesto de trabajo. Se estableció una relación directa entre el número de variables críticas y el número de adaptaciones recomendadas, que corresponden principalmente a modificaciones del puesto de trabajo.

El uso de la metodología de valoración de compatibilidad entre el puesto de trabajo y la persona funciona como garante de adaptación del trabajo y éxito en los procesos de inclusión laboral de personas con discapacidad.

Tipos de Adaptaciones Razonables

Las adaptaciones razonables pueden agruparse en diversas categorías que abarcan desde modificaciones físicas hasta ajustes en las políticas laborales.

Tecnologías de Asistencia y Apoyo Individual

• Tecnologías de Asistencia: Incluyen herramientas como lectores de pantalla, programas que permiten ampliar el texto, software de reconocimiento de voz, dispositivos de ayuda auditiva o pantallas adaptadas. Estas tecnologías permiten a las personas realizar sus tareas con autonomía y eficiencia.
• Servicios de Apoyo Individual: Ayudan a organizar tareas, adaptar procesos de formación o facilitar el desempeño laboral.

Ajustes en el Entorno Físico y Organizacional

• Modificaciones del Lugar de Trabajo: Incluyen ajustes en mobiliario e instalaciones, cambios arquitectónicos o la opción de teletrabajar, siempre ofrecida como una alternativa y no una imposición.
• Flexibilidad Horaria y Pausas: Modificar entradas, salidas o pausas puede marcar una gran diferencia. Las personas trabajadoras con discapacidad podrían necesitar pausas más largas, o llegar antes o quedarse más tarde para aprovechar los momentos más tranquilos.

Políticas y Cultura Laboral Inclusiva

• Políticas del Lugar de Trabajo: Ejemplos incluyen permitir que un empleado con una cicatriz use una bufanda o un sombrero, o conceder más descansos.
• Asignación de Tareas: Asignar tareas laborales no esenciales a otros empleados.
• Traslado a un Puesto Vacante: Los empleadores no están obligados a crear un puesto nuevo para un empleado con una discapacidad, pero es algo que puede solicitarse si hay disponibilidad.
• Actitud Inclusiva: Más allá de las adaptaciones técnicas u organizativas, es crucial una actitud inclusiva por parte de responsables y compañeros/as. Cuando las personas con discapacidad se sienten acogidas, comprendidas y parte del equipo, el bienestar laboral sale reforzado.

Estas medidas deben ir acompañadas de una evaluación previa de riesgos, incluidos los psicosociales.

Marco Legal y Protecciones para Personas con Discapacidad

Existen diversas leyes y normativas que protegen a las personas con discapacidad contra la discriminación en el ámbito laboral.

La Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

La ADA es una ley federal que protege a las personas con discapacidades contra la discriminación. El Título I de la ADA brinda protecciones en el lugar de trabajo a:

• Empleadores privados con 15 empleados o más.
• Agencias de empleo, organizaciones sindicales y comités conjuntos de administración laboral.
• Gobiernos locales y estatales, independientemente de su tamaño.
• Empleados del poder legislativo federal.

Cuándo protege la ADA

La ADA protege a las personas en los siguientes casos:

• Discapacidad Actual: Si actualmente se tiene una discapacidad, por ejemplo, alguien en tratamiento que sufre de náuseas extremas que impiden pasar un día laboral sin vómitos.
• Antecedentes de Discapacidad: Si se tienen antecedentes de una discapacidad, por ejemplo, un sobreviviente de un tumor cerebral sin limitaciones actuales, pero un posible empleador se niega a contratarlo por miedo a una recidiva.
• Consideración de Discapacidad: Si se considera que se tiene una discapacidad, por ejemplo, alguien en tratamiento sin efectos secundarios sustancialmente limitantes, pero el empleador lo trata de forma diferente en el trabajo porque percibe que tiene una discapacidad.
• Asociación con una Persona con Discapacidad: Si se está "asociado" a una persona con una discapacidad.

Solicitud de Adaptaciones Razonables bajo la ADA

Una adaptación es cualquier modificación que se realice en el entorno laboral o en la forma de realizar habitualmente las tareas que le permita a una persona con determinada discapacidad disfrutar de la igualdad de oportunidades de empleo.

Un empleador tiene la obligación de proporcionar una adaptación razonable si el empleado es elegible en virtud de la ADA o una ley estatal de igualdad de oportunidades de empleo. Sin embargo, un empleador no tiene la obligación de realizar la adaptación si puede demostrar que la adaptación solicitada es una dificultad excesiva o implica una amenaza directa. Una dificultad excesiva se produce cuando proporcionar la adaptación razonable provocaría una complicación o gastos significativos para el empleador.

Información Médica y Privacidad

El empleador tiene derecho a solicitar una certificación médica de un proveedor de atención médica que demuestre por qué se necesita una adaptación razonable. Sin embargo, no es necesario divulgar el diagnóstico completo si no se desea. El empleador solo necesita la información necesaria para demostrar que el empleado es elegible para una adaptación razonable.

Proceso de Solicitud

La ADA no requiere que se solicite una adaptación razonable ante una persona específica. Sin embargo, es buena idea revisar las políticas del empleador para saber si hay un proceso específico. No es necesario mencionar la ADA ni usar las palabras "adaptación razonable", ni que la solicitud sea por escrito, aunque es recomendable tener un registro.

Una vez realizada la solicitud, el empleado y el empleador deben participar en un "proceso interactivo", ya que la necesidad de una adaptación puede cambiar con el tiempo.

Confidencialidad de la Solicitud

En términos generales, el empleador no puede compartir información sobre la afección médica o sobre la solicitud o recepción de una adaptación razonable. Sin embargo, la solicitud puede ser enviada a Recursos Humanos, quienes pueden compartir la información con los directivos de la compañía según corresponda. Si se inicia el proceso con RR. HH. para mantener la confidencialidad con el supervisor, RR. HH. solo puede informar al supervisor que se va a obtener una adaptación, pero no la causa.

Cuidadores y Adaptaciones

Los empleadores no están obligados legalmente a proporcionar adaptaciones razonables a los empleados que son cuidadores. Sin embargo, muchos empleadores reconocen el beneficio de conservar a un empleado valioso.

Leyes Estatales de Igualdad de Oportunidades de Empleo

Todos los estados tienen alguna versión de una ley estatal de igualdad de oportunidades de empleo. Muchas ofrecen protecciones similares a las de la ADA; sin embargo, algunas tienen una definición más amplia de discapacidad y otras cubren a empleadores privados con menos de 15 empleados.

Promoción de la Inclusión Laboral en Chile

En Chile, diversas iniciativas y leyes buscan fomentar la inclusión de personas con discapacidad en el ámbito laboral.

Los Juegos Parapanamericanos se presentan como una gran oportunidad para visibilizar la inclusión de las personas con discapacidad en Chile, permitiendo a la sociedad conocer sus historias de vida y cómo enfrentan su discapacidad. En este contexto, Mutual de Seguridad ha estado comprometida por más de una década con la promoción de la inclusión social y laboral de estas personas.

Compromiso de Mutual de Seguridad

Mutual de Seguridad, como administradora del seguro social de accidentes laborales y enfermedades profesionales, se enfoca en la prevención. Sin embargo, si ocurren accidentes que resulten en discapacidad, brindan soporte completo con atención médica, prestaciones económicas e intervenciones psicosociales, lo que se convierte en un acompañamiento real durante el proceso de recuperación.

Además, promueven otras instancias de valor como la “Expo Incluye”, una iniciativa anual que genera espacios de relacionamiento para facilitar la reinserción laboral y la participación activa de los trabajadores con discapacidad. Gracias a este trabajo, han recibido distinciones, como el premio de la fundación Zero Project en 2017 por su modelo de atención integral en salud.

Deporte como Herramienta de Inclusión

El Club Deportivo de Mutual de Seguridad apoya la inclusión sociolaboral de personas con discapacidad, reconociendo que la actividad física mejora las funciones mentales, la autonomía, la autoestima y el bienestar. Actualmente, mantienen dos ramas deportivas activas: tenis de mesa y bochas. En bochas, cuentan con tres seleccionados nacionales (Felipe Fuenzalida, Jean Garrido y Paulina Concha) que están en el ranking internacional. El tenis de mesa también ha logrado éxitos, con deportistas participando en campeonatos nacionales paralímpicos organizados por la Federación Chilena de Tenis de Mesa y el Comité Paralímpico de Chile.

El deporte les permite un proceso de reinserción más lúdico, donde pueden descubrir y potenciar sus capacidades residuales. Ver a pacientes que se movilizan en silla de ruedas, sin movilidad completa, moverse de forma autónoma por la ciudad para ir al club es una señal absoluta de éxito.

Normativa Chilena sobre Inclusión Laboral

La normativa chilena establece que las empresas deben cumplir con una cuota de contratación de personas con discapacidad.

Cálculo del 2% de Trabajadores con Discapacidad

Respecto a la forma de calcular el 2% de trabajadores de la empresa, se utiliza un promedio anual considerando el número de trabajadores informado en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de la Ley N°16.744 de cada uno de los 12 meses anteriores al 31 de octubre del año anterior al de envío de la comunicación electrónica.

Para que opere la norma de excepción, debe tratarse de una empresa cuya totalidad de actividades, funciones, servicios y cargos requieran de especialidades, habilidades técnicas y aptitudes que no permitan ser desarrolladas por personas con discapacidad y/o asignatarias de una pensión de invalidez.

Donaciones para la Inclusión Laboral

Las donaciones deben dirigirse a proyectos o programas que tengan por objeto la inclusión laboral, la intermediación laboral, la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, la contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad. Estas donaciones deben ser presentadas por asociaciones, corporaciones o fundaciones que establezcan uno o más de dichos fines en su objeto social.

Las donaciones no podrán efectuarse a instituciones en cuyo directorio participe el donante, su cónyuge, su conviviente civil o sus parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad. Para acreditar el cumplimiento de la obligación de donación, las instituciones donatarias que reciban recursos para ejecutar proyectos o programas fuera de la Región Metropolitana deben extender el certificado N°60 dispuesto por el Servicio de Impuestos Internos o el documento que lo reemplace, precisando el nombre del proyecto o programa, región, plazo de ejecución y domicilio de la donataria en dicha región.

Promoción de Políticas de Inclusión

Las empresas señaladas deberán promover en su interior políticas en materias de inclusión, las que serán informadas anualmente a la Dirección del Trabajo.

Sanciones por Incumplimiento

La infracción a la obligación establecida en el inciso primero del artículo 157 bis se sancionará con multa equivalente a veinte unidades tributarias mensuales en el caso de medianas empresas y a treinta unidades tributarias mensuales en el caso de grandes empresas. Igual sanción se aplicará en caso de que el empleador, habiendo optado por las medidas establecidas en el artículo 157 ter, no cumpla con las condiciones establecidas en dicha disposición, considerando la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa.

El monto anual de los contratos de prestación de servicios no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales, respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa para cumplir con la obligación de contratación en forma directa.

Implementación Gradual de Modificaciones

Con todo, las modificaciones introducidas en los artículos 157 bis y 157 ter del Código del Trabajo, así como en la ley N° 20.422, se harán efectivas a partir del primer día del mes de enero del año siguiente al envío de un informe de los Ministerios del Trabajo y Previsión Social, de Desarrollo Social y Familia, y de Hacienda, que acredite el cumplimiento de la cuota del uno por ciento de contratación de personas con discapacidad y/o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional en el ochenta por ciento de las empresas e instituciones obligadas.

Estrategias para Fomentar la Inclusión Laboral

Para lograr una plena inclusión, es fundamental identificar y combatir los frenos que la limitan. La mayoría de las personas con discapacidad desean trabajar en entornos que tengan en cuenta sus necesidades y donde puedan desarrollarse con garantías.

Superar Sesgos y Barreras

• Formación en DE&I: Ofrecer formación específica a los Departamentos de Recursos Humanos y selección en Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I), de modo que puedan deshacerse de sesgos inconscientes y ser capaces de evaluar a las personas por su valor profesional, sin atender a etiquetas como la edad, el sexo o la discapacidad.
• Ofertas de Trabajo Inclusivas: Evitar requisitos físicos o de movilidad que no son realmente esenciales para el desempeño del trabajo. El uso de un lenguaje que implícitamente valora ciertos tipos de habilidades o capacidades por encima de otras puede hacer sentir desplazadas a las personas con discapacidad.
• Inclusion Journeys: Abordar la exclusión sistemática de personas con discapacidad de los procesos de selección tradicionales, especialmente aquellas con discapacidades de tipo intelectual y/o mental.

Acompañamiento y Evaluación Continua

• Seguimiento a las Contrataciones: El proceso de inclusión laboral no finaliza con la contratación. Es imprescindible realizar un acompañamiento posterior a la firma del contrato. Una evaluación continua y detallada puede identificar tempranamente las barreras que encuentran los profesionales con discapacidad, implementando ajustes necesarios para solventarlas y generar carreras profesionales sostenibles.
• Jornadas de Speednetworking: Organizar encuentros que reúnan a responsables de Recursos Humanos o seleccionadores con personas con discapacidad que buscan trabajo, permitiendo entrevistas breves y secuenciales.

Alianzas y Auditorías de Accesibilidad

• Alianzas Estratégicas: Establecer colaboraciones con entidades que trabajen por la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad a través de itinerarios de empleo personalizados y adaptados a sus competencias.
• Auditorías de Accesibilidad: Realizar auditorías periódicas para detectar anticipadamente barreras que impiden la incorporación de personas con discapacidad (arquitectónicas, sensoriales o mentales), desarrollando alternativas para minimizarlas o eliminarlas.
• Adecuación de Funciones: En ocasiones, puede ser necesario intervenir para adecuar el desempeño de las funciones a las necesidades de las personas con discapacidad. Estos ajustes van desde la eliminación de obstáculos físicos hasta la flexibilidad de horario para asistir a terapias o visitas médicas.

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