En Chile, el término “asesora del hogar” o “trabajadora de casa particular” (TCP) se refiere a personas naturales que prestan servicios domésticos a una o más personas o familias. Sus funciones suelen estar relacionadas con la limpieza, el orden del hogar, la asistencia en tareas domésticas y, en muchos casos, el cuidado de niños, adultos mayores, entre otros. En algunos contextos, esta categoría también puede incluir a conductores, jardineros y encargados de mantenimiento de casas particulares. Las recientes modificaciones legales en Chile han marcado un avance significativo en la protección y dignificación de este trabajo.
Contrato de Trabajo
Al iniciar una relación laboral, es obligatorio formalizar un contrato por escrito, incluso si se trata de trabajos por pocas horas a la semana. La relación laboral debe constar en un documento escrito que estipule las condiciones de trabajo acordadas (servicios, remuneraciones, horarios, etc.) con la parte empleadora. Es obligatorio entregar una copia firmada del contrato de trabajo a la asesora del hogar.
Formalización y Contenido del Contrato
- Si no se formaliza por escrito el contrato dentro de los primeros 15 días desde la incorporación del trabajador, o de 5 días en el caso de contratos por obra, servicio determinado o de duración inferior a 30 días, el empleador enfrentará multas que varían entre una y cinco unidades tributarias mensuales.
- El contrato debe incluir: fecha y lugar de firma, datos de ambas partes, fecha de inicio, funciones a desempeñar, domicilio de trabajo, asistencia a personas con necesidades especiales (si aplica), tipo y monto de remuneración, beneficios adicionales, duración del contrato, y si la trabajadora vivirá en la casa del empleador. Además, deben considerarse las cláusulas del artículo 10 del Código del Trabajo.
- Es esencial que se especifiquen las labores, ya sean aseo, cocina, jardinería, funciones de chofer, cuidado de niños, entre otras, de manera exclusiva o combinada.
- El contrato de trabajo o anexo al contrato deberá indicar específicamente si, entre las tareas para las que ha sido contratado el trabajador o trabajadora, fue voluntad de las partes incluir el cuidado o asistencia a personas que requieran atenciones especiales, tales como ancianos, enfermos u otros.
- No se permite que el contrato indique más de un domicilio para la prestación de servicios.
Registro del Contrato
Para registrar el contrato, el empleador debe estar registrado y tener clave en el portal web de la Dirección del Trabajo. El registro debe hacerse dentro de los 15 días posteriores a la firma del contrato; no registrarlo puede resultar en multas.
Período de Prueba
Las primeras dos semanas de relación laboral se consideran período de prueba según el artículo 147 del Código del Trabajo. En este lapso, tanto el trabajador como el empleador pueden dar término al contrato, siempre que se avise con tres días de anticipación y se paguen los días trabajados.
Compatibilidad con Otros Empleos
No existe ningún impedimento legal para contratar trabajadoras que tengan otros empleadores. Un trabajador(a) puede tener tantos empleadores como estime conveniente.
Remuneración y Cotizaciones Previsionales
Remuneración
La remuneración debe ser acordada por las partes y no puede ser menor al ingreso mínimo mensual establecido por ley (actualmente fijado en $529.000). El ingreso mínimo para las trabajadoras de casa particular es el mismo que para otros trabajadores. Se entiende por "bruto" el monto sin descuentos y "líquido" el monto final que recibe el trabajador después de todos los descuentos. Pactar un sueldo diario es viable, especialmente si trabajan algunos días a la semana, considerando el pago de 'semana corrida'. Para trabajadoras que laboran toda la semana, lo común es un sueldo mensual.
Es importante señalar que esta modalidad de contrato no se encuentra afecta al pago de gratificación, por no tratarse de aquellos empleadores detallados en el artículo 47 del Código del Trabajo. La remuneración no puede comprender los alimentos y la habitación, que siempre serán de cargo de la parte empleadora, quien no puede efectuar descuentos por estos conceptos.
Cotizaciones Previsionales y Salud
Como en toda actividad laboral regida por un contrato, es responsabilidad del empleador descontar y pagar las cotizaciones previsionales y del plan de salud del trabajador. Para la previsión se debe pagar aproximadamente el 13% del sueldo imponible a la AFP del trabajador o al IPS (10% más una cifra variable que depende de cada AFP).
Con la nueva reforma previsional, los empleadores de trabajadores de casa particular también deben cotizar un 1% adicional sobre la remuneración imponible, además de las cotizaciones ya existentes (1% + 4,11%). Este 4,11% es para la indemnización "a todo evento".
Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales
La parte empleadora debe cubrir a la persona trabajadora por concepto del Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, a través del pago del 0,95% de la remuneración. Este seguro aplica frente a cualquier accidente o enfermedad que sufra a causa o con ocasión del trabajo. Los empleadores de asesoras del hogar deben pagar la cotización adicional del seguro de accidentes del trabajo solo si tienen contratadas a un máximo de dos trabajadoras.
Plazos y Multas por No Pago de Cotizaciones
De conformidad con lo previsto en el artículo 19 del D.L. Nº 3.500, de 1980, las cotizaciones previsionales deben ser declaradas y pagadas por el empleador en la Administradora de Fondos de Pensiones a que se encuentre afiliado el trabajador, dentro de los diez primeros días del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones. Este término se prorrogará hasta el primer día hábil siguiente si dicho plazo expirara en sábado, domingo o festivo.
La multa por no pagar cotizaciones previsionales a tiempo es de 0.2 unidades de fomento si se paga el mes siguiente, y de 0.5 unidades de fomento si se paga después de ese plazo. Por ejemplo, si las remuneraciones corresponden a los servicios prestados en septiembre, las cotizaciones deben declararse en los 10 primeros días de octubre; si se pagan en noviembre, se aplica una multa de 0,2 UF, y en diciembre, de 0,5 UF.
Descuentos en la Remuneración
Es posible efectuar descuentos en la remuneración con autorización escrita de la trabajadora, siempre que no superen el 15% de su remuneración bruta, como por ejemplo, en el caso de préstamos.
Jornada Laboral y Descansos
Jornada Ordinaria
La jornada laboral no podrá exceder de 40 horas semanales, considerando que se reducirá gradualmente hasta llegar a esta cantidad en el año 2028. Las partes (empleador y trabajador) pueden acordar la distribución de la jornada laboral, incluyendo la posibilidad de anticipar la reducción de horas, sin que esto implique una reducción en la remuneración. Se considerarán extraordinarias las horas que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.
Jornada para Trabajadoras "Puertas Afuera"
- La jornada no debe exceder las 44 horas semanales, distribuidas en un máximo de seis días.
- Debe haber al menos media hora de colación y descanso obligatorio en domingos y festivos (artículo 149 del Código del Trabajo).
- El período laboral total diario no puede superar las 12 horas, incluyendo el horario de descanso. El tiempo de colación no debe exceder lo necesario para una comida ligera que le permita reponer las fuerzas para continuar la jornada.
- Para TCP con jornada parcial que trabajen hasta 30 horas semanales y no residan en el hogar del empleador, se permite pactar hasta 12 horas extraordinarias adicionales por semana. Este acuerdo debe constar por escrito y ser firmado por ambas partes.
- Las partes pueden acordar por escrito hasta un máximo de 15 horas semanales adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que serán pagadas con un recargo de al menos el 50% del sueldo convenido.
- Las horas extraordinarias pueden compensarse por días adicionales de feriado, previo acuerdo escrito.
Jornada para Trabajadoras "Puertas Adentro"
Las trabajadoras(es) de casa particular que viven en la casa del empleador no estarán sujetas a un horario de trabajo determinado, sino que este será determinado por la naturaleza de su labor. Sin embargo, se debe considerar un descanso de al menos 12 horas diarias, con un mínimo de 9 horas ininterrumpidas entre jornadas (es decir, 9 horas de sueño) y 3 horas durante el día (incluyéndose en ellas los tiempos para comidas).
Descansos Semanales y Feriados
- Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo.
- Tendrán derecho a descanso los días sábado (desde el 21 de noviembre de 2015), los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. En caso de acumularse, dichos días deberán ser otorgados por el empleador dentro del respectivo mes calendario.
- Tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos. No es posible acordar trabajar un día festivo y luego compensarlo con otro día, según el artículo 35 del Código del Trabajo y la Dirección del Trabajo.
- Los días de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente.
- Ninguna trabajadora de casa particular, ni puertas afuera ni adentro, puede legalmente prestar servicios los días domingo, ni aun estando de acuerdo, debido a que la ley ha sido clara en establecer estos días como descansos irrenunciables, y así lo ha reafirmado constantemente la Dirección del Trabajo (Ordinarios N° 5080 de 05/10/2015 y N°852/2017).
- Los descansos semanales correspondientes a días sábado y festivos, aun cuando no tienen el carácter de irrenunciables, no admiten compensación en dinero, a menos que la relación laboral termine antes que se haya gozado del descanso y tal derecho no haya caducado.
Días de Libre Disposición
A partir del 26 de abril de 2024, las trabajadoras(es) de casa particular tienen derecho a dos días de libre disposición en cada mes calendario, los que serán remunerados, les permitirán ausentarse de sus labores y no podrán compensarse en dinero. De común acuerdo, estos días libres podrán acumularse dentro de un período de tres meses. Al término de la relación laboral, en caso de existir días pendientes de utilizar en el respectivo mes, se compensarán.
Registro de Asistencia
Es obligatorio llevar un registro de asistencia, adaptado a las características de este tipo de trabajo, tanto para puertas adentro como afuera. En el régimen de puertas adentro, su propósito fundamental consiste en velar por el cumplimiento del tiempo destinado al descanso. En régimen puertas afuera tiene la finalidad de informar las horas laborales pactadas y las horas extraordinarias. Se deben utilizar los sistemas reconocidos por la ley (artículo 33 del Código del Trabajo): libro de asistencia, el reloj control y cualquier sistema electrónico que cumpla con los requisitos exigidos por la autoridad. En todo sistema de control horario se debe registrar la hora de entrada, salida y la sumatoria semanal.
Vacaciones (Feriado Anual)
El Código del Trabajo, en su artículo 67, establece el derecho a vacaciones (feriado anual) para los trabajadores, indicando que todo trabajador con más de un año de servicio tiene derecho a 15 días hábiles de descanso remunerado. El feriado debe ser otorgado de manera continua o, por acuerdo entre las partes, fraccionarse en períodos, siendo al menos 10 días hábiles continuos.
Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a las mismas vacaciones que los trabajadores a tiempo completo, es decir, 15 días hábiles al año. Si una asesora trabaja únicamente los lunes y miércoles, al tomar sus vacaciones, efectivamente descansará solo en esos días específicos durante el período vacacional.
Las trabajadoras y sus empleadores pueden acordar acumular hasta dos períodos consecutivos de vacaciones. Si se va a acumular un tercer período, el empleador debe hacer que el trabajador use el período más antiguo antes de que se acumule un tercero. Las vacaciones acumuladas no se pierden automáticamente si superan los dos períodos, solo se pueden perder por decisión judicial.
Feriado Legal Proporcional
Al término de la relación laboral, el trabajador que tenga derecho a vacaciones legales y deje de prestar servicios, cualquiera sea el motivo, tiene derecho a que se le compense en dinero el tiempo que por concepto de vacaciones le habría correspondido. Respecto de aquellos que trabajen en forma parcial o solo algunos días a la semana, los días de vacaciones serán proporcionales, por lo que el feriado anual incluirá los días en que usualmente trabaje y que quedan comprendidos en el período de 15 días hábiles.
Maternidad, Paternidad y Cuidado Familiar
Fuero Maternal
La trabajadora tiene derecho a seis semanas de descanso antes del parto y doce semanas después de él. El derecho al descanso postnatal se mantiene si hay parto, sin importar si el bebé nace vivo o no. El fuero maternal no permite incumplir el contrato de trabajo. Si una trabajadora de casa particular sufre un aborto, interrupción del embarazo o su hijo nace muerto, no tiene derecho al fuero maternal, ya que no existe un hijo a cuidar, que es el presupuesto jurídico para la protección en materia de empleo.
Derecho a Lactancia Materna
Toda trabajadora con un hijo menor de 2 años tiene derecho a una hora al día para dar alimento a sus hijos, incluyendo aquellas TCP que viven en la casa del empleador y las que tienen jornada parcial, siempre y cuando su jornada diaria sea lo suficientemente extensa para cumplir con sus labores.
Permiso Parental Postnatal
Después del postnatal, las asesoras del hogar tienen derecho a un permiso parental adicional de 12 semanas a tiempo completo o 18 semanas si optan por trabajar media jornada. Si la asesora del hogar elige un postnatal parental a tiempo completo, no es necesario ningún trámite adicional con el empleador para la distribución del horario.
Permisos por Cuidado de Hijos y Familiares
Las trabajadoras de casa particular tienen derecho a una serie de permisos legales que deben ser concedidos y pagados por el empleador.
- Emergencias escolares (TEA): Cada vez que exista emergencia de su hijo diagnosticado con TEA (Artículo 197 bis del Código del Trabajo).
- Cuidado de dependientes: Permiso para ausentarse justificadamente de su trabajo durante un tiempo determinado, con el objeto de prestar atención, acompañamiento o cuidado personal a personas dependientes, que podría llegar hasta 90 días en el año.
- Compensación de permisos: Las trabajadoras de casa particular pueden acordar compensar horas o días de permiso solicitado por escrito y autorizado por el empleador.
- Cónyuge/conviviente/padre/madre en estado terminal: Cuando el o la cónyuge, el o la conviviente civil o el padre o la madre del trabajador o trabajadora estén desahuciados o en estado terminal, el trabajador o la trabajadora podrá ejercer el derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. El estado de desahucio debe acreditarse mediante certificado médico.
Ley SANNA (Seguro de Acompañamiento para Niños con Cáncer u Otras Enfermedades Graves)
Los hijos de trabajadoras de casa particular pueden acceder al seguro de la Ley SANNA si tienen entre 1 y 18 años para ciertas condiciones, y edades específicas para otras, como accidentes graves o enfermedades que requieren hospitalización intensiva.
- Niños mayores de 1 año y menores de 18 años, para las contingencias de cáncer, trasplante de órgano sólido y de progenitores hematopoyéticos y fase o estado terminal de la vida.
- Niños mayores de 1 año y menores de 15 años, para la contingencia de accidente grave con riesgo de muerte o de secuela funcional grave y permanente.
Para solicitar permisos legales bajo la Ley SANNA, las trabajadoras necesitan presentar una licencia médica emitida por un médico y un informe complementario. Tras recibir la licencia médica SANNA y el informe complementario, el empleador deberá entregar al trabajador o trabajadora el comprobante de tramitación SANNA, firmado, timbrado y fechado. El empleador deberá completar la sección C de la licencia médica SANNA que le sea entregada por su trabajador o trabajadora, o descargar el formulario de la sección C del sitio web www.suseso.cl y completar todos los datos de su responsabilidad exigidos en ella. También es necesario un formulario de aviso de traspaso del permiso, cuando corresponda.
Ajuste de Jornada Laboral por Cuidado
Se incorpora el derecho, para trabajadores que son madres, padres o cuidadores de niños de hasta 12 años, de adecuar la jornada laboral con bandas horarias. El empleador no podrá negarse, salvo que el funcionamiento de la empresa sea en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo (por ejemplo, en atención de servicios de urgencia, trabajos por turnos). La persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito y acompañar los documentos exigidos para acreditar el cumplimiento de las exigencias, detallando una propuesta de tiempos de trabajo presencial y de tiempos de trabajo fuera de las dependencias.
Si el empleador rechaza la propuesta, deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo (por ejemplo, labores de atención presencial de público). La persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo por causa sobreviniente, es decir, por una situación imprevista. Igual derecho tiene el empleador cuando no se cumplan las condiciones para que el empleado continúe en teletrabajo.
Término de la Relación Laboral
El término del contrato puede ocurrir por renuncia del trabajador, mutuo acuerdo entre las partes o despido por parte del empleador, ello de acuerdo con lo establecido en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo. Por otro lado, en caso de fallecimiento del TCP, el empleador deberá dar por terminado el contrato por la causal del artículo 159 n°3 del Código del Trabajo, esto es «muerte del trabajador», lo que deberá ser notificado a la Dirección del Trabajo con el fin de formalizar la baja en registros laborales y previsionales. El finiquito debe ir por escrito y ser ratificado ante la Inspección del Trabajo, un notario, un oficial del Registro Civil o secretario municipal.
Indemnización "a Todo Evento"
Los trabajadores de casa particular no tienen derecho a indemnizaciones por años de servicios en el mismo régimen que otros trabajadores, pero el empleador debe pagar mensualmente el 4,11% del sueldo imponible en una AFP en calidad de "indemnización a todo evento". Ésta se activa en caso de despido, independientemente de la causa del término del contrato, proporcionando una red de seguridad financiera. Esta indemnización es pagada al trabajador por la misma AFP en la que esté afiliado y su financiamiento se produce con los aportes del empleador, correspondiente al 1,11% adicional.
Indemnización por Feriado Legal Proporcional
Corresponde a una compensación por los días de feriado que el trabajador no alcanzó a utilizar al término de la relación laboral.
Prevención de Riesgos y Derechos Adicionales
Riesgos Laborales
Los trabajadores(as) que atienden a niños o adultos mayores dependientes pueden estar expuestos a agresiones físicas (empujones, bofetadas, mordiscos o lanzamiento de objetos). Las altas exigencias emocionales y físicas propias de algunas labores pueden causar desgaste emocional, afectando la salud mental del trabajador(a) y manifestándose en estrés, ansiedad, fatiga o depresión. Además, las tareas que requieren esfuerzos físicos repetitivos o posturas incómodas pueden generar lesiones musculoesqueléticas y otros problemas de salud.
Para mitigar estos riesgos, es fundamental fomentar una comunicación fluida y respetuosa, realizando reuniones periódicas con la trabajadora para abordar posibles situaciones de riesgo y acordar medidas preventivas necesarias. Según la Dirección del Trabajo, no es obligación de los empleadores de trabajadoras de casa particular llevar ni siquiera el reglamento de higiene y seguridad.
Uso de Uniforme
En Chile, la normativa establece que los empleadores no pueden forzar a las trabajadoras de casa particular a usar uniforme o delantal en espacios públicos, garantizando así su derecho a la libre elección de vestimenta.
Promoción del Equilibrio entre Trabajo y Vida Privada
Los empleadores, considerando la naturaleza de la relación laboral y los servicios prestados, deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada de las trabajadoras y trabajadores.