La inclusión laboral de personas con discapacidad es un tema de gran importancia y complejidad que requiere un abordaje multidisciplinario. En Chile, esta materia se encuentra regulada principalmente por la Ley N° 21.015, que incentiva la incorporación de personas con discapacidad al mundo laboral, basándose en el principio de equiparación de oportunidades para compensar y equilibrar las desigualdades existentes. Esta ley especifica los requisitos mínimos para actuar dentro del marco de la inclusión laboral, considerando un porcentaje significativo de la población que presenta algún nivel de discapacidad, cercano al 15% del total.
Nueva Ley de Inclusión Laboral N° 21.690
El sábado 24 de agosto se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 21.690, que establece una nueva ley de inclusión laboral para el año 2024. Sin embargo, la plena entrada en vigencia de este cambio se hará efectiva una vez que las empresas y organismos públicos alcancen un 80% de cumplimiento de la exigencia actual del 1% de contratación de personas con discapacidad.
Las modificaciones en el régimen de multas entrarán en vigencia al año siguiente a la publicación de la ley, es decir, el 1 de enero de 2025. Es importante destacar que una versión anterior de este artículo indicaba erróneamente que la fecha de entrada en vigencia del nuevo régimen de multas era en agosto de 2025.
Las empresas señaladas en el inciso anterior deberán promover en su interior políticas en materias de inclusión, las que serán informadas anualmente a la Dirección del Trabajo, de conformidad al reglamento.
Cumplimiento de la Cuota de Contratación
La ley de inclusión laboral establece que las empresas que no cumplen con la cuota exigida (y tienen razones fundadas para no hacerlo) pueden cumplir la ley de manera subsidiaria. Las opciones para el cumplimiento subsidiario incluyen:
- Tercerización: Contratos de prestación de servicios. El monto anual de estos contratos no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales por cada trabajador que debía ser contratado directamente.
- Donaciones: Donar el equivalente a 24 sueldos mínimos por cada persona que se dejó de contratar. Las donaciones deberán dirigirse a proyectos o programas que tengan por objeto la inclusión laboral, la intermediación laboral, la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, la contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad, presentados por asociaciones, corporaciones o fundaciones que establezcan uno o más de dichos fines en su objeto social. Las asociaciones, corporaciones o fundaciones deben ser parte del Registro de Donatarios acogido a la Ley de Inclusión del Ministerio de Desarrollo Social.
En ambos casos, las empresas no podrán entregar más del 50% del monto que deban donar o contratar a una única organización.
El monto máximo de las donaciones corresponde al límite máximo imponible establecido en el artículo 16 del decreto ley Nº 3.500 de 1980, correspondiente a UF78,3. Las donaciones no podrán efectuarse a instituciones en cuyo directorio participe el donante, su cónyuge, su conviviente civil o sus parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad.
Razones Fundadas para el Incumplimiento
Existen razones fundadas que eximen a las empresas de cumplir directamente con la cuota de contratación. Estas razones se configuran en los siguientes casos:
- La naturaleza de las funciones: Cuando las características, especialidad, procesos o actividades del órgano, servicio o institución no pueden ser desarrollados por personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez.
- No contar con cupos disponibles: Falta de cupos disponibles en la dotación de personal.
- La falta de postulantes: Cuando no hubieran postulado personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez, o sus postulaciones no hubieran cumplido el perfil requerido. Para acreditar este punto, la empresa debe haber publicado sus ofertas de empleo en la Bolsa Nacional de Empleo u otro medio de intermediación laboral de acceso público.
Reiterada jurisprudencia ha precisado que para que opere la norma de excepción en análisis, debe tratarse de una empresa cuya totalidad de actividades, funciones, servicios y cargos requieran de especialidades, habilidades técnicas y aptitudes que no permitan ser desarrolladas por personas con discapacidad y/o asignatarias de una pensión de invalidez.
Medidas Alternativas sin Razón Fundada
Durante el período comprendido entre el 1º de abril de 2018 y el 1º de abril de 2020, las empresas podían cumplir la ley de inclusión mediante medidas alternativas (contratos de prestación de servicios y donaciones) sin necesidad de contar con una razón fundada.
Protocolo de Ambientes Laborales
La nueva Ley N° 21.690 obliga a las empresas a implementar un protocolo de ambientes laborales conforme a los principios de la Ley N° 20.422 sobre igualdad de oportunidades e inclusión social. Este protocolo busca asegurar un entorno de trabajo adecuado para todas las personas.
Requisitos de Educación
Para ocupar cualquier cargo en estas instituciones, es obligatorio contar con la enseñanza media completa. Con la Ley N° 21.690, se considerará que cumplen con este requisito las personas con discapacidad que completaron sus estudios en escuelas especiales.
Multas y Sanciones
A la fecha, la Dirección del Trabajo cursa una única multa si es que constata la infracción de no cumplir con la cuota de contratación. El monto de las multas es por tramo y se establece de acuerdo al tamaño de la empresa.
La infracción a la obligación establecida en el artículo 157 bis se sancionará con multa equivalente a veinte unidades tributarias mensuales en el caso de medianas empresas y a treinta unidades tributarias mensuales en el caso de grandes empresas. Igual sanción se aplicará si el empleador, habiendo optado por las medidas alternativas, no cumple con las condiciones establecidas.
Las modificaciones en el régimen de multas entrarán en vigencia el 1 de enero de 2025.
Información y Protección de Datos
Toda información referida a una discapacidad o a la asignación de una pensión de invalidez se considera un dato sensible, y como tal, se rige bajo la Ley Nº 19.628 sobre protección de la vida privada. Sin embargo, el empleador no puede publicar una oferta de trabajo donde se considere como requisito o condición excluyente el tener discapacidad para postular a dicha oferta laboral.
El empleador no puede obligar legalmente a una persona a entregar esta documentación.
Rol de la Superintendencia de Seguridad Social
La Superintendencia de Seguridad Social cumple un rol formal en la incorporación al Sistema Nacional de Información de Seguridad y Salud en el Trabajo, de la información respecto de las personas asignatarias de pensión de invalidez. El seguro social de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales tiene como objetivo la recuperación de las personas y la asistencia necesaria ante dichas contingencias.
La interpretación de la Superintendencia al alcance de las prestaciones médicas ha permitido, en situaciones particulares, autorizar la provisión de equipos como sillas de ruedas con dispositivo de propulsión eléctrica para trabajadores con secuelas de accidentes.
Los gastos en reeducación profesional deben ser racionales, y la cobertura para equipos informáticos o insumos técnicos para el aprendizaje exige la evaluación previa de la necesidad imperiosa y objetiva de contar con dichos elementos.
Cálculo del Porcentaje de Trabajadores
Para determinar el número de trabajadores de una empresa a efectos del cálculo del porcentaje de contratación, se utiliza un promedio anual considerando el número de trabajadores informado en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de la Ley N°16.744 de cada uno de los 12 meses anteriores al 31 de octubre del año anterior al de envío de la comunicación electrónica.
Certificación y Documentación
Las instituciones donatarias que reciban recursos para ejecutar proyectos o programas fuera de la Región Metropolitana, deberán extender el certificado N°60 dispuesto por el Servicio de Impuestos Internos o el documento que lo reemplace, y entregarlo al empleador donante. Este documento debe precisar el nombre del proyecto o programa, la región y plazo de ejecución, y el domicilio de la donataria en dicha región.