La Ley N° 21.805, conocida como "Ley Chile Cuida", representa un hito fundamental en la legislación chilena, al consagrar el derecho al cuidado como un derecho social. Esta normativa busca transformar la manera en que el Estado acompaña a las familias, creando el Sistema Nacional de Apoyos y Cuidados. Tras su entrada en vigor, se estableció un plazo de seis meses para la dictación de los reglamentos que permitirán su plena implementación.
Consagración del Derecho al Cuidado y el Sistema Nacional de Apoyos y Cuidados
La ministra de Desarrollo Social y Familia, Javiera Toro, destacó la relevancia de esta ley, señalando que "hoy, con la entrada en vigencia de la Ley Chile Cuida, el cuidado queda consagrado como un derecho social en Chile". Esta legislación proporciona estabilidad y permanencia a una política destinada a modificar el apoyo estatal a las familias. Por primera vez en el país, la Ley Chile Cuida incorpora el derecho al cuidado de manera estructural al sistema de protección social, un avance que fue valorado unánimemente por el Senado al respaldar el informe de la Comisión Mixta, reconociendo que "cuidar deja de ser invisible".
Durante la votación que otorgó el respaldo unánime al informe de la Comisión Mixta, se enfatizó en que "el cuidado importa" y "mucho". Este informe resolvió las divergencias en torno al proyecto que reconoce el derecho al cuidado y crea el Sistema Nacional de Apoyos y Cuidados. En esencia, el informe repuso lo propuesto por el Senado respecto a las funciones de supervisión con responsabilidades concretas, fortaleciendo la calidad de los servicios a través de "reportes anuales" y "responsabilidad administrativa cuando corresponda". Además, se reinstauró la creación del Comité Interministerial de Desarrollo Social, Familia y Cuidados.
Reconocimiento y Apoyo a los Cuidadores
Durante el debate parlamentario, se reconoció el apoyo constante de todas las asociaciones de cuidadoras. Las intervenciones de senadores y senadoras como Fabiola Campillai, Matías Walker, Enrique Van Rysselberghe, Carmen Gloria Aravena, Sebastián Keitel, Juan Ignacio Latorre, Juan Luis Castro, Alejandra Sepúlveda, Tomás De Rementería, Karim Bianchi, David Sandoval, Ximena Ordenes, Loreto Carvajal, Francisco Chahuán, Claudia Pascual, Ximena Rincón y Fidel Espinoza, junto con la ministra Javiera Toro, resaltaron la importancia de "visibilizar, cuidar, proteger y respetar" a las y los cuidadores y a quienes son cuidados. Se reconoció también que "la demanda de cuidado solo seguirá creciendo", debido a que "Chile es un país que está envejeciendo aceleradamente".
El derecho al cuidado se refiere a la necesidad de que todas las personas reciban cuidados para su bienestar y desarrollo, e incluye el derecho a recibirlo, a cuidar y al autocuidado.
Protección Laboral y Conciliación Familiar
El compromiso institucional del Poder Judicial de incorporar la perspectiva de género en su quehacer es claro, aunque persisten desafíos significativos. Más del 60% de quienes integran el Poder Judicial son mujeres, sin embargo, existe una brecha en su acceso a las altas magistraturas y a los cargos de jefatura.
Modificaciones al Código del Trabajo por la Ley de Matrimonio Igualitario
La Ley N° 21.400, de matrimonio igualitario, introdujo modificaciones al Código del Trabajo, estableciendo en su Artículo 207 ter que "los derechos que correspondan a la madre trabajadora referidos a la protección a la maternidad regulados en este Título, serán aplicables a la madre o persona gestante, con independencia de su sexo registral por identidad de género. A su vez, los derechos que se otorgan al padre en el presente Título, también serán aplicables al progenitor no gestante".
En el caso de que el padre haga uso del Permiso Postnatal Parental, gozará de fuero laboral por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo.
Fuero Maternal y Adopción
Para mujeres u hombres solteros o viudos que manifiesten su voluntad de adoptar un hijo o hija, el plazo de un año de fuero maternal se contará desde la fecha en que la judicatura, mediante resolución, les confíe el cuidado personal del niño o niña o les otorgue la tuición. Sin perjuicio de lo anterior, el fuero cesará de pleno derecho una vez ejecutoriada la resolución judicial que ponga término al cuidado personal del menor o que deniegue la solicitud de adopción.
Para solicitar el reconocimiento de fuero, la persona debe presentar a la administración del tribunal o quien cumpla esa función, quien derivará los antecedentes a la Administración Zonal o al Subdepartamento de Personal de la Corporación Administrativa. La solicitud debe incluir el formulario de fuero maternal debidamente completado y un certificado médico que acredite el estado de gravidez. Con este certificado, la Corporación Administrativa evaluará los antecedentes y autorizará una contrata transitoria por el tiempo de vigencia del fuero maternal. El Consejo de Coordinación Zonal determinará el tribunal de desempeño del funcionario durante este período.
Protección en Estados de Excepción Constitucional
Si durante el período de embarazo la autoridad declara un estado de excepción constitucional de catástrofe por calamidad pública, debido a una epidemia o pandemia, la institución empleadora deberá ofrecer a la persona trabajadora la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo durante el tiempo que dure dicho estado.
Las licencias pre y postnatal no se contabilizan para la causal de declaración de salud incompatible (180 días de licencias médicas en los últimos dos años).
Fuero Maternal en Casos de Interrupción del Embarazo o Nacimiento sin Vida
Actualmente, se considera que el fuero maternal se extingue si la persona trabajadora interrumpe su estado de embarazo o si su hijo nace muerto. El dictamen 3.143 del 27 de mayo de 1985, de la Dirección del Trabajo, establece que el bien jurídico protegido en el fuero maternal es la maternidad, con el objetivo de asegurar el empleo de la mujer para que tenga ingresos y pueda alimentar y criar a su hijo o hija durante un año. Por lo tanto, la persona trabajadora que interrumpe su embarazo por un aborto (espontáneo o provocado), sufre la pérdida de su hijo recién nacido, o cuyo hijo nace muerto, no tiene derecho a gozar del fuero maternal, ya que en estas circunstancias no existe un hijo a quien cuidar.
Derecho a la Lactancia Materna y Amamantamiento Libre
La Ley N° 21.155 tiene como objetivos principales:
- Reconocer el valor fundamental de la maternidad y del derecho a la lactancia materna como un derecho de la niñez.
- Consagrar el derecho de la niñez al acceso a la leche humana y el derecho de las madres a amamantar libremente a sus hijos e hijas.
- Garantizar el libre ejercicio de la lactancia materna y del amamantamiento libre, sancionando cualquier discriminación arbitraria que cause privación, perturbación o amenaza a estos derechos.
El artículo 2º de esta ley regula el derecho al amamantamiento libre, que implica que "toda madre tiene el derecho a amamantar a sus hijos libremente en toda clase de lugares o recintos en que se encuentren o por el que transiten legítimamente, conforme sea el interés superior del lactante, con el apoyo y colaboración del padre cuando fuere posible, sin que pueda imponérseles condiciones o requisitos que exijan ocultar el amamantamiento o restringirlo". Los recintos no podrán imponer cobros a las mujeres que deseen ejercer libremente este derecho. El uso de salas especiales de amamantamiento será siempre voluntario para las madres, y estas salas deberán presentar condiciones adecuadas de higiene, comodidad y seguridad.
Este derecho también se extiende a los procesos de obtención de leche materna distintos del amamantamiento directo. Las madres trabajadoras ejercerán este derecho de conformidad con el artículo 206 del Código del Trabajo. El Poder Judicial no impedirá el ejercicio de la lactancia materna en ninguna de sus dependencias y, de manera gradual, proveerá de espacios adecuados para que las personas trabajadoras puedan ejercer su derecho de amamantar, ya sea directamente o a través de la extracción y almacenamiento de leche materna.
Duración del Fuero Maternal
De conformidad con el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso postnatal, excluido el permiso postnatal parental. Durante este período, la trabajadora está sujeta al artículo 174 del Código, que prescribe que el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sin autorización previa del juez competente, quien solo puede concederla en casos específicos de causales señaladas en los artículos 159 (números 4 y 5) y 160 del Código. Para que el empleador pueda terminar el contrato de una trabajadora con fuero maternal, es necesario iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia.
Según el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después. En caso de que la madre fallezca en el parto o durante el período posterior, el padre o la persona a quien se le otorgue la custodia del menor, gozará del derecho a descanso postnatal o lo que reste de él, con el correspondiente subsidio y fuero laboral.
La existencia de una licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año no incide en la duración del fuero maternal, que se extiende solo hasta un año después de terminado el descanso postnatal. En casos de partos múltiples, el período de descanso postnatal se incrementará en siete días corridos por cada hijo nacido a partir del segundo.
Promulgación ley Chile Cuida
Permiso Postnatal Parental y otros Beneficios
La Ley N° 21.400 de matrimonio igualitario extiende los derechos de protección a la maternidad a la persona gestante, independientemente de su sexo registral por identidad de género, y los derechos otorgados al padre al progenitor no gestante. El padre funcionario que haga uso del permiso postnatal parental deberá dar aviso al tribunal y a la Oficina Zonal respectiva con diez días de anticipación.
Otros permisos importantes incluyen:
- Personas funcionarias que tengan a su cuidado un menor de edad por tuición o cuidado personal judicial como medida de protección.
- Personas funcionarias que se encuentren en las situaciones previstas en la ley sobre adopción.
Permiso de Alimentación
El artículo 206 del Código del Trabajo regula el permiso de alimentación, estableciendo que las personas trabajadoras tienen derecho a disponer de al menos una hora al día para alimentar a sus hijos o hijas menores de dos años. Esto puede hacerse postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo, respectivamente. La modalidad debe ser acordada con la administración del tribunal y formalizada por resolución de Presidencia de la Corte.
El tiempo de una hora se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la persona beneficiada para dar alimentos a sus hijos.
Permiso por Enfermedad Grave de un Hijo
Los padres o madres, o la persona que tenga el cuidado personal de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho años de edad, pueden solicitar permiso si la salud del menor requiere su cuidado personal debido a un accidente o enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte. El tiempo no trabajado puede compensarse en horarios extraordinarios convenidos con el secretario o administrador del tribunal.
Para la Corporación Administrativa, la forma de compensación deberá ser acordada con el jefe de departamento o administrador zonal.
Permiso para Cuidadores de Menores con Discapacidad
Este permiso se aplica a padres, personas con cuidado personal o cuidadores de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de seis años, con la determinación diagnóstica del médico tratante.
Cómo Solicitar un Permiso de Cuidado
La solicitud del permiso debe formalizarse mediante cualquier medio escrito (físico o electrónico) al tribunal o unidad laboral, adjuntando el certificado médico correspondiente que indique la causal. Esta comunicación debe ser remitida al jefe directo dentro de las 24 horas siguientes al ejercicio del derecho. Cumpliéndose los requisitos, no podrá negarse la autorización del permiso.
Una vez que la persona funcionaria se reintegre a sus funciones, se deberá formalizar el permiso, indicando las jornadas finalmente utilizadas y la forma en que se compensará el tiempo no trabajado. Esta formalización debe tramitarse en un plazo de cinco días hábiles siguientes a la reincorporación. Será responsabilidad del secretario o administrador del tribunal velar por el cumplimiento de este plazo.