En el ámbito laboral de los docentes, especialmente aquellos vinculados a Corporaciones Municipales, la concurrencia de una incapacidad laboral puede tener implicaciones significativas en la continuidad de su contrato de trabajo. El presente análisis se centra en dilucidar los alcances de dicha incapacidad, particularmente cuando esta deriva en la obtención de una pensión de invalidez, y cómo esto afecta la terminación del contrato y el derecho a indemnizaciones.
Terminación del Contrato por Pensión de Invalidez Parcial
Un dictamen clave, el ORD. Nº 1899/79 del 6 de mayo de 2004, establece directrices claras sobre la terminación del contrato de trabajo de una docente que se acoge a una pensión de invalidez parcial. Según este dictamen, la efectividad de la terminación del contrato corresponde al empleador y debe aplicarse sobre la totalidad de las horas contratadas. No procede que dicha terminación se realice de manera parcial, en proporción al grado de incapacidad laboral que afecte a la docente.
En este contexto, se subraya que la aplicación de la causal de término de contrato por invalidez no opera de forma automática. Requiere ser invocada y aplicada por decisión del empleador para que extinga el vínculo laboral. La Dirección del Trabajo, en su doctrina, ha sostenido consistentemente que no le compete calificar si determinados hechos configuran una causal legal de término de contrato; esta materia debe ser analizada y resuelta por los tribunales de justicia en caso de reclamación del trabajador, según lo dispuesto en el artículo 168 del Código del Trabajo.
Indemnización Legal por Años de Servicio
Respecto a la indemnización legal por años de servicio, el dictamen ORD. Nº 1899/79 es enfático: de darse término al contrato por la causal de invalidez, no procedería el pago de dicha indemnización. Esta disposición se mantiene sin perjuicio de lo que las partes hayan podido pactar expresamente al respecto. La Dirección del Trabajo tampoco informa sobre la base de cálculo de esta indemnización cuando el contrato termina por obtención de pensión previsional, si la ley no contempla dicha obligación de pago.
Asimismo, la Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse sobre el pago de indemnizaciones pactadas entre las partes, siendo esta una materia que corresponde resolver a los propios involucrados.
Marco Legal y Aplicación
La normativa que sustenta estas decisiones se encuentra en el Estatuto Docente y el D.F.L. Nº 1, de 1996, del Ministerio de Educación. La Ley Nº 16.744, sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, también es relevante en la materia de invalidez.
La consulta específica que dio origen al dictamen ORD. Nº 1899/79 se refería a la procedencia de poner término al contrato de trabajo de una docente respecto de la totalidad de sus 30 horas contratadas, o bien en relación al 40% de ellas, atendido un impedimento de 40% de incapacidad laboral. La respuesta fue clara: la terminación debe ser respecto de la totalidad de las horas, sin proporcionalidad al grado de incapacidad.
Inclusión y Apoyo a la Discapacidad en la UDP
Más allá del marco legal de la terminación de contratos, es importante destacar los esfuerzos en materia de inclusión y apoyo a la discapacidad. La Universidad Diego Portales (UDP), por ejemplo, cuenta desde 2016 con una Política de Inclusión para Personas con Discapacidad, que promueve la transversalidad y la responsabilidad compartida entre diversas unidades universitarias.
Durante el 2022, la UDP, a través de su Unidad de Apoyo a la Discapacidad (UAD), desarrolló diversas acciones para estudiantes, docentes y personal administrativo. Se presentó una síntesis de las principales iniciativas institucionales, destacando el aumento sostenido de la participación estudiantil en el Programa de Apoyo a la Discapacidad (PAD), que pasó de 7 estudiantes en 2018 a 67 en 2022, distribuidos en 24 carreras.
Se ofrecieron apoyos no académicos, como atención prioritaria en salud mental y coordinación con Bienestar Estudiantil. Un hito relevante fue el primer encuentro de estudiantes del PAD, cuyo propósito fue fomentar el intercambio de experiencias y el fortalecimiento de redes de colaboración.
En el ámbito de la docencia, se impartieron talleres de formación inclusiva como “Inclusión en el aula universitaria” y “Apoyos pedagógicos para la inclusión de estudiantes en el Espectro Autista”. La UAD también facilitó consultas semanales para docentes sobre accesibilidad, inclusión y adecuaciones curriculares.
Para funcionarios y funcionarias con discapacidad, se realizaron iniciativas como la evaluación y mejora de puestos de trabajo, orientación para el acceso al registro de discapacidad, y la actualización de documentos en formatos accesibles. Además, se capacitó a profesionales de Recursos Humanos en inclusión y accesibilidad.
La experiencia de estudiantes como Ricardo Fredes, quien detalló cómo ajustes mínimos como el tamaño de la letra en las presentaciones facilitaron su acceso a las clases, ilustra el impacto positivo de estas políticas. Daniela Alburquerque resaltó la importancia de estas instancias para visibilizar un asunto que es, ante todo, un derecho humano.
Obligaciones Legales y Planes de Inclusión Laboral
La Ley 21.015, promulgada en 2018, establece que las empresas con 100 o más personas deben destinar al menos el 1% de su plantilla a personas con discapacidad. Los gestores de inclusión laboral tienen tres ámbitos de acción principales: coordinar el diagnóstico de inclusión, gestionar la implementación del plan de inclusión y promover la capacitación y formación.
La incorporación de personas con discapacidad es vista como un factor que fortalece a los equipos de trabajo, y para ello se establecen planes de trabajo específicos orientados en esta dirección.
Nueva Ley de Inclusión Laboral
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