La inclusividad en el mundo laboral ha sido un tema de creciente relevancia en los últimos años. Sin embargo, aún persisten ciertas barreras que limitan la integración total de individuos con discapacidad, en particular en las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES). La mayor barrera a la contratación de personas con discapacidad son los prejuicios, y el primer paso para deshacerse de ellos es conocerlos, para después racionalizarlos y finalmente desmontarlos.
Principales obstáculos y percepciones erróneas
Existen diversos factores que alimentan la resistencia de algunas empresas a la contratación de personas con discapacidad. Estos obstáculos a menudo se basan en la falta de información y en percepciones erróneas:
Falta de información y conocimiento
Uno de los obstáculos más significativos es la insuficiencia de información. Las empresas, en muchos casos, no tienen claridad sobre lo que significa tener una discapacidad, y menos aún sobre las capacidades que estas personas pueden aportar al entorno laboral. Esta falta de conocimiento forma un vacío que es morada propicia para que se instale el prejuicio y también el miedo.
Preocupaciones sobre el ambiente físico y la adaptación
Muchas PYMES se sienten no preparadas para recibir a empleados con ciertas discapacidades, ya sea por la falta de rampas, baños adaptados o cualquier otro tipo de infraestructura necesaria. Este argumento a menudo se presenta como una barrera. Aunque en muchos casos no es más que una percepción errónea, algunas empresas sienten que adaptar un lugar de trabajo podría ser costoso. Sin embargo, en la mayoría de los casos (7 de cada 10, según una reciente encuesta de la Fundación Adecco) no se necesitan grandes adaptaciones para la incorporación de una persona con discapacidad, sino mínimos ajustes y la actitud del entorno resulta ser mucho más relevante que el posible coste económico de los mismos.
Preocupaciones financieras y legales
Las preocupaciones financieras también juegan un papel, con empresas que creen que la adaptación del lugar de trabajo será costosa. La preocupación legal es otra barrera, ya que las empresas, especialmente las más pequeñas, pueden temer no estar a la altura de las normativas o enfrentar problemas legales si no pueden acomodar adecuadamente a un empleado con discapacidad.
Prejuicios y estigmas laborales
En algunos lugares, persisten estigmas asociados con la discapacidad, y estas creencias pueden influir en las decisiones de contratación. Existe una creencia limitante de que las personas con discapacidad tienen reducidas sus capacidades, es un prejuicio el cliché del absentismo laboral, por ejemplo. El bajo rendimiento es otro de los prejuicios que rodean a las personas con discapacidad.
Prejuicios y discriminación: como evitarlos | #MaratonEmpleo
Mitos comunes y su desmantelamiento
Los prejuicios sobre la discapacidad siguen presentes y con demasiada frecuencia se asocian con dificultades, limitaciones y un mayor coste. Sin embargo, estos prejuicios pueden ser desmantelados con información precisa:
- Error conceptual: la discapacidad no es una enfermedad. Una discapacidad es una condición de la persona, un estado de salud permanente. Si la persona ha sido contratada de forma coherente con una jornada y funciones que no entran en conflicto con su salud, las incapacidades temporales (bajas) no serán superiores a las de otro trabajador. De hecho, el IV Informe Adecco Absentismo, pone de relieve que un 79% de las empresas no solo no percibe un absentismo superior entre los profesionales con discapacidad, sino que la incidencia de ausencias es menor que entre el resto de los trabajadores. Entre las causas, se encuentra una mayor fidelidad al proyecto al que se vinculan, así como la búsqueda de la estabilidad.
- La discapacidad es solo una característica más. Los empleados con discapacidad son, ante todo, personas. La discapacidad es solo una característica más y no lo que les define como profesionales.
- El potencial profesional no se ve limitado. Si el proceso de selección ha sido adecuado, teniendo en cuenta los requerimientos del puesto y las competencias de los candidatos, la discapacidad no será ningún hándicap y el trabajador podrá desplegar todo su potencial profesional. Lo importante es analizar qué competencias se están buscando y garantizar que el candidato cumple con las expectativas.
- Seguridad laboral. Si el entorno laboral es peligroso para la persona con discapacidad, también lo es para el resto de los trabajadores.
- Adaptaciones mínimas y bajo coste. En gran parte de los casos, no se necesitan adaptaciones complejas para la incorporación de una persona con discapacidad. Realizando un análisis previo del puesto, se puede enfocar la búsqueda de candidatos de forma más precisa, contemplando la accesibilidad del entorno. En caso de precisar adaptaciones no suelen ser grandes obras de ingeniería, sino mínimos ajustes. Por ejemplo, acercarse más o establecer un contacto físico con una persona con discapacidad auditiva tiene un coste cero.
- Marco legal claro para la desvinculación. Si las causas de la desvinculación se encuentran debidamente justificadas, no existirá argumento válido ante la ley. Lo importante es documentar bien las acciones de seguimiento, acompañamiento y apoyo del empleado.
Tipos de discapacidad y su impacto en el entorno laboral
Para desmentir los prejuicios es fundamental comprender la diversidad de las discapacidades. Contrariamente a la idea común, el 80% de las discapacidades son invisibles y solo el 2% de las personas con discapacidad usan silla de ruedas. Los tipos de discapacidad incluyen:
- Discapacidad motora: relacionada con una alteración corporal que dificulta el desplazamiento o la realización de ciertas tareas.
- Discapacidad visual: implica una deficiencia en la visión (dificultad o imposibilidad de ver ciertas cosas).
- Discapacidad auditiva: refleja una deficiencia en la audición (dificultad o imposibilidad de escuchar ciertas cosas).
- Discapacidad mental: asociada a una discapacidad intelectual que dificulta el aprendizaje y, a veces, la comprensión.
- Discapacidad psíquica: relacionada con trastornos psicológicos que afectan particularmente la gestión de las emociones y las relaciones sociales.
- Discapacidad cognitiva (trastornos de la cognición): provoca problemas de comprensión y memoria.
Es posible que algunos de estos tipos de discapacidad se combinen entre sí, y su manifestación puede variar en intensidad según el individuo.
La "Ley de Inclusión Laboral" y sus implicaciones
Tras la entrada en vigencia de la "Ley de Inclusión Laboral", miles de personas han obtenido la oportunidad de entrar al mundo del trabajo. Sin embargo, su incorporación trae aparejada una serie de cambios que no solo atañen al espacio físico, sino también a la cultura de las organizaciones, incluyendo a directivos, empleados y a los mismos empleados con discapacidad. Se trata de cambios que deben abarcar desde los trabajadores que desarrollarán sus labores junto a ellos, hasta los directivos de las empresas, pero también las personas en situación de discapacidad tendrán que aprender a estar insertos en una dinámica laboral.
Retos y necesidades de apoyo para las empresas
Un estudio de Fundación SOFAN y Consultora Co-Laborando reveló que el rol de la persona gestora de inclusión laboral aparece como fundamental dentro de las empresas. Asimismo, se valoran los programas de acompañamiento a la contratación y aquellos que permiten sensibilizar a los trabajadores de la empresa en materia de discapacidad e inclusión. Un 59% de las empresas estarían interesadas en implementar programas de apoyo a la contratación de personas con discapacidad.
El dilema de revelar la discapacidad en el trabajo
Decidir si revelar a un empleador que se tiene una discapacidad es un paso importante hacia la adultez, especialmente para jóvenes que ingresan al mundo laboral. Esta decisión conlleva ventajas y desventajas:
Ventajas de revelar la discapacidad
- Adaptaciones en el lugar de trabajo: Leyes como la ADA (Americans with Disabilities Act) y la Ley de Rehabilitación requieren que los empleadores ofrezcan adaptaciones razonables en el lugar de trabajo, protegiendo contra la discriminación. Para beneficiarse de estas leyes, el empleado debe revelar su discapacidad y, a veces, proporcionar documentación.
- Incentivos financieros para el empleador: Los empleadores son elegibles para reducción de impuestos y a veces subsidios si contratan personas con discapacidades. La investigación demuestra que las personas con discapacidades realizan un buen trabajo y son menos propensas a cambiarse de empleo.
- Capacitación laboral: Cuando las personas revelan su discapacidad, el empleador puede juzgar su desempeño de manera más justa y proporcionar más apoyo en caso necesario, como la intervención de un capacitador laboral.
Desventajas de revelar la discapacidad
- Mitos sobre las diferencias en la manera de pensar y aprender: Puede preocupar que el empleador crea en mitos comunes. Al revelar una discapacidad, es buena idea mencionar logros pasados, estrategias que funcionaron y entregar un folleto informativo sobre mitos y realidades.
- Confidencialidad: Puede haber preocupación de que todos los compañeros de trabajo se enteren. Los gerentes de recursos humanos saben que la información sobre la discapacidad de un empleado debe permanecer privada.
- Preocupación de que les quiten responsabilidad: Puede preocupar que no los tomen en cuenta para proyectos importantes, ascensos o aumentos de sueldo. Es importante conocer cómo las leyes antidiscriminatorias están diseñadas para impedir que los empleadores hagan ese tipo de cosas.
Fomentando la inclusión: estrategias y acciones
Para construir un entorno laboral verdaderamente inclusivo, es crucial que las organizaciones implementen estrategias efectivas:
Sensibilización y formación
La formación del equipo es fundamental para que la plantilla sea sensible a las necesidades de sus compañeros con discapacidad. Se debe informar, concienciar y crear gradualmente un entorno sensible a los temas de discapacidad. Iniciativas como DuoDay, que permite que una persona con discapacidad pase un día en un posible empleador, y los "Diálogos por la Inclusión" de la Fundación Eurofirms, son ejemplos de cómo sensibilizar a los empleados.
Adaptación de procesos de selección y puestos de trabajo
- Asegurarse de redactar una oferta de trabajo inclusiva y no dudar en indicar que se anima a las personas con discapacidad a postularse.
- Difundir la oferta de trabajo en plataformas generales y también en plataformas especializadas en la contratación de personas con discapacidad.
- Ofrecer alternativas para personas sordas o con problemas de audición y adaptar los horarios o lugares de encuentro para personas con movilidad reducida.
- Adaptar el puesto de trabajo y el equipo, si es necesario, para satisfacer las necesidades específicas del candidato seleccionado. El trabajo a distancia, por ejemplo, ofrece muchas posibilidades para trabajadores con discapacidad motora.
Cultura organizacional y apoyo continuo
Es vital que las empresas promuevan una cultura inclusiva. Plataformas como United Heroes fomentan hábitos saludables y la cohesión, permitiendo la participación de personas con discapacidad motora en retos y desafíos de equipo. Las empresas deben seguir siendo un aporte concreto y significativo a la inclusión laboral, ya que la diversificación del equipo puede aportar perspectivas únicas y enfoques alternativos para resolver problemas.