La legislación laboral contempla una serie de derechos y protecciones para las madres y padres trabajadores, enfocados en el bienestar de los hijos y el equilibrio entre la vida familiar y laboral. Estos derechos abarcan desde el fuero maternal hasta los permisos de alimentación y las facilidades para el cuidado en situaciones especiales.
El Fuero Maternal: Una Protección Esencial
El fuero maternal es un beneficio legal que resguarda la estabilidad laboral de la trabajadora durante el período de embarazo y postparto, garantizando sus ingresos para el cuidado y alimentación de su hijo o hija.
Definición y Duración
El fuero maternal protege a la trabajadora desde el inicio del embarazo y se extiende hasta un año después de terminado el descanso postnatal, excluyendo el permiso postnatal parental. Por regla general, esta protección dura hasta que el hijo o hija cumple un año y 84 días de edad. Sin embargo, si existe una licencia de descanso postnatal suplementario, el fuero maternal se prolongaría hasta un año después de finalizado dicho descanso.
Es importante destacar que la Ley 21.474 estableció temporalmente una prórroga del fuero cuando se hacía uso de la extensión del permiso postnatal parental para resguardar la seguridad sanitaria y la salud de los niños y niñas, por un periodo máximo de sesenta días continuos, y, a todo evento, hasta el 30 de septiembre de 2022.
Actualmente, se considera que el fuero maternal se extingue si la persona trabajadora ve interrumpido su estado de embarazo o si su hijo nace muerto. El dictamen 3.143 de 1985 de la Dirección del Trabajo señala que el bien jurídico protegido por el fuero maternal es la maternidad, y su objeto es mantener el empleo de la mujer para que tenga asegurado el origen de sus ingresos y pueda alimentar y criar a su hijo o hija. En consecuencia, si no existe un hijo a quien cuidar, la trabajadora no goza de este fuero.
Protección contra el Despido y Proceso de Desafuero
Durante el período de fuero maternal, la trabajadora está sujeta a lo establecido en el artículo 174 del Código del Trabajo. Esta norma prescribe que el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sin autorización previa del juez competente. El juez solo podrá conceder esta autorización en los casos de las causales señaladas en los números 4 (vencimiento del plazo convenido) y 5 (conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato) del artículo 159, y en las causales del artículo 160 (causales disciplinarias por hechos cometidos por el trabajador) del Código del Trabajo. Si una trabajadora está acogida al fuero maternal, el empleador solo puede poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, para lo cual debe iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia.
Extensión del Fuero a Padres y Adoptantes
El fuero laboral también se extiende a otros casos:
- En el evento de que la madre del menor muriera en el parto o durante el período posterior a este, el padre o la persona a quien le sea otorgada la custodia del menor, gozará del derecho a descanso postnatal o lo que reste de él con el correspondiente subsidio y fuero laboral.
- Si el padre hace uso del permiso postnatal parental, gozará de fuero laboral por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Para ello, el padre funcionario debe dar aviso al tribunal con copia a la Oficina Zonal respectiva, con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso efectivo el permiso.
- Las mujeres u hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo o hija, el plazo de un año de fuero maternal se contará desde la fecha en que la judicatura, mediante resolución, confíe a estas personas trabajadoras el cuidado personal del niño o niña o les otorgue la tuición. El fuero cesará de pleno derecho desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del tribunal que ponga término al cuidado personal del menor o deniegue la solicitud de adopción.
- La persona funcionaria que tenga a su cuidado un menor de edad, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección, así como quien se encuentre en las situaciones previstas en la ley sobre adopción, también acceden a esta protección.
Para solicitar el reconocimiento de fuero, debe presentarse un formulario de solicitud debidamente completado y un certificado médico que indique el estado de gravidez. Las licencias pre y postnatal no se contabilizan para efectos de la causal de declaración de salud incompatible (180 días de licencias médicas en los últimos dos años).
Subsidio Maternal
Durante los períodos de pre y postnatal, las trabajadoras reciben un subsidio maternal que equivale a la totalidad de su remuneración y las asignaciones que estuviesen percibiendo, con un tope de 89,9 UF.
Derechos de Alimentación y Lactancia Materna
La ley reconoce el derecho de los hijos a ser alimentados y de las madres a amamantar, estableciendo permisos y condiciones para facilitar este proceso.
Permiso de Alimentación
Las madres trabajadoras tienen derecho a alimentar a sus hijos hasta los dos años, aun cuando no exista sala cuna en su lugar de trabajo. Si ambos padres trabajan, cualquiera de los dos puede ejercer este derecho, lo cual debe ser comunicado por escrito a ambos empleadores con al menos 30 días de anticipación.
Este permiso se encuentra regulado en el artículo 206 del Código del Trabajo y establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día para dar alimento a sus hijos o hijas menores de dos años. Esta hora puede ser utilizada de diversas maneras:
- Postergando o adelantando en una hora el inicio o el término de la jornada de trabajo, o fraccionando en dos periodos, postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.
- Si la trabajadora se desempeña en turnos de 12 horas, le corresponde una hora y media.
El período de tiempo de una hora se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la persona beneficiada para dar alimentos a sus hijos(as). La modalidad de uso del permiso debe ser concordada con la administración del tribunal o unidad laboral, y su reconocimiento formal se hará por resolución de la Presidencia de la Corte respectiva.
Derecho al Amamantamiento Libre y Salas Cuna
La Ley N° 21.155 consagra el derecho de la niñez al acceso a la leche humana y el derecho de las madres a amamantar libremente a sus hijos e hijas. Esta ley busca garantizar el libre ejercicio de la lactancia materna y del amamantamiento libre, sancionando cualquier discriminación arbitraria.
Toda madre tiene el derecho a amamantar a sus hijos libremente en toda clase de lugares o recintos en que se encuentren o por el que transiten legítimamente, conforme sea el interés superior del lactante, con el apoyo y colaboración del padre cuando fuere posible, sin que puedan imponérseles condiciones o requisitos que exijan ocultar el amamantamiento o restringirlo. No se pueden imponer cobros por el ejercicio de este derecho, y el uso de salas especiales de amamantamiento es siempre voluntario para las madres, las cuales deben presentar condiciones adecuadas de higiene, comodidad y seguridad.
El derecho establecido en este artículo también se extiende a los procesos de obtención de leche materna distintos del amamantamiento directo (extracción y almacenamiento).
Si el empleador tiene 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de mantener una sala cuna para que sus trabajadoras puedan dar alimento a sus hijos menores de 2 años y dejarlos mientras están en su jornada laboral. La sala cuna es un derecho irrenunciable establecido por la ley y se mantiene este beneficio si la trabajadora se encuentra con licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidarlo. Si el empleador mantiene o paga una sala cuna determinada, la trabajadora debe llevar a su hijo a esa sala cuna; no se puede exigir el pago de una sala cuna externa si ya se provee una.
Modalidades de Cuidado y Protección en Situaciones Especiales
La legislación también prevé medidas para el cuidado de los hijos en circunstancias excepcionales, como emergencias sanitarias o enfermedades graves.
Trabajo a Distancia o Teletrabajo por Catástrofe/Pandemia
Si durante el período de embarazo, o si el trabajador tiene el cuidado personal de al menos un niño o niña en etapa preescolar, la autoridad declara el estado de excepción constitucional de catástrofe por calamidad pública, o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia, la institución empleadora deberá ofrecer la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. Esto aplica durante el tiempo que dure el estado de excepción constitucional o alerta sanitaria, siempre que la naturaleza de las funciones del trabajador lo permita.
Cuidado de Hijos con Enfermedades Graves o Discapacidad
Las madres o padres tienen derecho a permiso y subsidio en caso de enfermedad grave de hijos menores de un año. Además, la ley contempla permisos para padres o madres cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho años de edad requiera su cuidado personal con motivo de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte. También se considera a padres o cuidadores de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de seis años, con la determinación diagnóstica del médico tratante.
La solicitud de estos permisos debe formalizarse mediante cualquier medio escrito al tribunal o unidad laboral, acompañando el certificado médico. La comunicación debe ser remitida al jefe directo dentro de las 24 horas siguientes al ejercicio del derecho. Una vez cumplidos los requisitos, no podrá negarse la autorización. El tiempo no trabajado puede ser compensado en horarios extraordinarios convenidos.
Licencias por Maternidad y Salud Incompatible
Es importante saber que las licencias pre y postnatal no se contabilizan para efectos de la causal de declaración de salud incompatible (180 días de licencias médicas en los últimos dos años).
Marco Legal y Fiscalización
La protección a la maternidad es un derecho amplio y fiscalizado por las autoridades laborales.
Aplicación Universal
La protección a la maternidad debe ser cumplida por todas las empresas e instituciones públicas y privadas, incluyendo centros comerciales y malls, sin que el empleador pueda condicionar la contratación por estar embarazada o en edad fértil.
Modificaciones por la Ley de Matrimonio Igualitario
La Ley N° 21.400, de matrimonio igualitario, modificó el Código del Trabajo para establecer que "los derechos que correspondan a la madre trabajadora referidos a la protección a la maternidad regulados en este Título, serán aplicables a la madre o persona gestante, con independencia de su sexo registral por identidad de género. A su vez, los derechos que se otorgan al padre en el presente Título, también serán aplicables al progenitor no gestante.”
Trabajadoras de Casa Particular
Las trabajadoras de casa particular también gozan del fuero maternal establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo, con las mismas condiciones y protecciones que el resto de las trabajadoras.
Fiscalización
La entidad encargada de fiscalizar la puesta en práctica y el cumplimiento de la protección a la maternidad es la Dirección del Trabajo.
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