Despedir a una empleada de hogar nunca es una decisión sencilla, y cuando se trata de cuidadoras de ancianos, la situación puede ser aún más delicada debido a los vínculos afectivos que a menudo se desarrollan. La relación con la cuidadora de personas mayores va más allá de lo estrictamente laboral, creando conexiones que resultan muy beneficiosas.
Sin embargo, hay muchos motivos por los que podría ser necesario rescindir el contrato de una cuidadora de personas mayores. La contratación de un servicio de cuidados de personas mayores a particulares se rige por las mismas reglas contractuales de cualquier prestación de servicios, así como por lo contemplado en el Convenio de Empleados de Hogar.
En los términos del contrato deben quedar claras cuáles son las condiciones laborales, así como las obligaciones y derechos de empleado y empleador. Es crucial entender que, desde septiembre de 2022, el despido de una empleada de hogar siempre debe estar justificado; la ley exige que exista una causa objetiva.
¿Qué es el Finiquito y la Indemnización?
Es muy común confundir la indemnización por despido con el finiquito, y, aunque pueden tener aspectos parecidos, no son lo mismo. El finiquito es el documento legal que certifica la liquidación económica entre el empleador y el trabajador al finalizar una relación laboral, independientemente de la forma de finalización. La empleada del hogar sí tiene derecho a finiquito una vez finaliza la relación laboral.
Componentes del Finiquito
El finiquito debe indicar las cantidades que se le deben abonar al empleado del hogar el último día del servicio. Incluye:
- Salario del mes trabajado: La parte del salario correspondiente a los días trabajados en el mes de la finalización.
- Vacaciones generadas y no disfrutadas: La empleada del hogar tiene derecho como mínimo a 30 días de vacaciones al año, y se debe liquidar la parte proporcional no disfrutada.
- Parte proporcional de las pagas extras: Si no están prorrateadas, se debe incluir la parte correspondiente de las pagas extras generadas.
- Preaviso no comunicado: Si no se ha dado el preaviso legal, se debe compensar económicamente esos días.
En cambio, la indemnización solo se percibe en algunos supuestos de despido, no en todos los casos de extinción de contrato.
Tipos de Despido y Causas Justificadas
En los últimos años, la legislación laboral en España ha dado pasos significativos hacia la equiparación de derechos de las empleadas del hogar con los de otros trabajadores asalariados. Con la nueva regulación de 2022, se han establecido mayores protecciones para estas trabajadoras, incluyendo el derecho a una indemnización y al paro.
Despido durante el Periodo de Pruebas
Si la finalización del contrato se produce durante el período de pruebas reflejado en el mismo, no existe ninguna obligación de indemnización. Tanto el empleado como el empleador se pueden acoger a este derecho, que implica la rescisión inmediata del contrato sin necesidad de previo aviso.
Despido por Causas Disciplinarias (Despido Procedente)
El despido disciplinario puede hacerse efectivo cuando se produce una falta grave o incumplimiento por parte de la empleada de hogar. Ejemplos de motivos suficientes incluyen la ausencia de la empleada del hogar durante su jornada laboral, la mala praxis o el incumplimiento de las condiciones del contrato.
En estos casos, se deberá avisar a la cuidadora formalmente y por escrito de todos los detalles de la falta o faltas cometidas para justificar el despido en caso de alegaciones posteriores. En la comunicación por escrito se deben enumerar las causas de despido disciplinario con la mayor exactitud posible. En el supuesto de que haya testigos, es necesario incorporar al escrito sus declaraciones. Como último requisito, debe incorporarse la fecha en la que se hace efectivo el despido de la empleada de hogar. Si este despido es procedente, no hay lugar a indemnización.
Despido por Causas Objetivas
Cuando no se ha producido una falta grave ni se está en período de pruebas, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato por otros motivos justificados, que deben ser objetivos. La normativa permite causas vinculadas a la economía familiar o a cambios en las necesidades del hogar, algo propio de esta relación laboral especial. Esto busca que las familias puedan adaptar la contratación cuando atraviesan situaciones como dependencia, enfermedad o pérdida de ingresos, pero sin implicar el despido libre.
Ejemplos de causas objetivas:
- Cambio de residencia del empleador.
- Imposibilidad de seguir pagando el servicio: Por ejemplo, la renuncia voluntaria a uno de los dos trabajos que tenía el empleador y la consiguiente disminución de retribuciones.
- Cambio en las circunstancias personales de la persona atendida: Que hacen prescindible esta asistencia, como el ingreso del anciano en una residencia o su hospitalización.
- Baja del cuidador: Según recoge el Convenio de Empleados de Hogar.
Esta circunstancia también se puede dar si, aun cumpliendo con tus funciones, la persona que tenías a tu cargo ha sido hospitalizada o ha fallecido. En estas y otras circunstancias, se puede justificar que tus servicios han dejado de ser necesarios.
Cuando hay causas objetivas que se comunican en tiempo y forma, el despido es procedente y da derecho a indemnización. Salvo en caso de fallecimiento, el empleador deberá comunicárselo a la cuidadora en tiempo y forma. De no existir preaviso, estaría incumpliendo la ley.
Fallecimiento de la Persona Cuidada
En el cuidado de personas mayores por particulares, el fallecimiento del anciano es una situación frecuente que supone el fin inmediato de la relación contractual. En estos casos, lo lógico es que se termine el contrato.
- Si la persona fallecida era el empleador (quien contrató y pagaba): El contrato de trabajo se extingue automáticamente. El trabajador tiene derecho a una indemnización por fallecimiento equivalente a un mes de salario, independientemente de su antigüedad. En este caso, no existe preaviso.
- Si el empleador es otra persona (familiar) y fallece la persona cuidada: La razón del contrato desaparece. El empleador puede desistir del contrato, debiendo pagar una indemnización de doce días por año de servicio, con un límite de seis meses.
Para proceder conforme a lo que establece la ley, se deberá resolver el finiquito. En los casos de indemnización por fallecimiento, no existe el preaviso.
Despido Improcedente
El despido disciplinario puede ser calificado como improcedente, procedente o nulo. El despido improcedente ocurre cuando no hay causas objetivas justificadas o cuando el despido disciplinario no se ajusta a la legalidad (por ejemplo, por no comunicar las faltas por escrito). Cuando ha quedado probado el despido improcedente, corresponderá una indemnización por despido.
Los despidos arbitrarios y sin causa justificada pueden dar derecho a indemnización al empleado y potencialmente derivar en repercusiones legales para el empleador. Es importante tener en cuenta que desde el pasado 9 de septiembre de 2022 ya no es posible el despido por desistimiento del empleador sin causa justificada.
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Cálculo de la Indemnización
Las indemnizaciones a las cuidadoras de personas mayores se calculan aplicando los mismos criterios que a cualquier otro trabajador en situación legal. La fecha de contratación tiene gran relevancia en este aspecto:
- Contratos con fecha posterior al 1 de enero de 2012: La indemnización es de 12 días naturales de salario por año trabajado.
- Contratos con fecha anterior al 1 de enero de 2012: La indemnización es de 7 días de salario por año de trabajo.
En ambos casos, existe un límite de 6 mensualidades de salario.
En caso de despido disciplinario improcedente, la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
Es importante saber que el cálculo de la liquidación siempre es un tema preocupante para las familias que desean finalizar las relaciones laborales de una forma legal y honesta. Lo que en teoría parece muy fácil de calcular, a la práctica no lo es tanto.
Para el cálculo se usa el último salario. Si hay cambios de salario o en el número de horas trabajadas, esto debe considerarse para el cálculo de cada período.
Ejemplos de Cálculo y Situaciones Comunes
- Si un contrato de duración determinada de servicio de hogar con inicio en 27 octubre 2021 finaliza por fallecimiento de la persona incapacitada que cuidaba, siendo la tutela del empleador que es el que figura en el contrato, se aplica la indemnización por fallecimiento (un mes de salario).
- Si un trabajador ha trabajado 6 meses como interna y el motivo de despido es por fallecimiento, le corresponde un mes completo de salario en concepto de indemnización.
- Si un empleador despide a la cuidadora porque la persona mayor entra en una residencia, le corresponde una indemnización de 12 días por año trabajado (o la parte proporcional si es menos de un año), además del finiquito. También deben avisar con al menos 7 días de antelación o compensar esos días.
- Si has trabajado 2 años y 3 meses "en negro" y la abuela fallece, la situación es irregular y no existe un marco legal claro sobre indemnizaciones o finiquitos. Se recomienda regularizar la situación laboral para garantizar los derechos y deberes de ambas partes.
Derechos de las Cuidadoras de Ancianos
Un cuidador en una casa particular tiene los mismos derechos que los demás trabajadores del mercado. El empleador o empleadora tiene el deber de respetarlos y asegurar que se cumple.
Salario y Jornada Laboral
El sueldo que deben percibir los cuidadores de personas mayores debe regirse por el Salario Mínimo Interprofesional anual (SMI). Esta cifra no puede ser inferior, aunque exista algún tipo de retribución en especie (comidas, vivienda…). Este dato se actualiza anualmente.
En una reciente decisión, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) estableció que las empleadas del hogar deben contar con un sistema de registro de su jornada laboral. Esta medida, anunciada por el Ministerio de Trabajo, tiene como objetivo garantizar el cumplimiento de sus derechos laborales y asegurar el pago correcto de las horas trabajadas.
Vacaciones y Festivos
Los cuidadores a domicilio tienen derecho a disfrutar de un mes de vacaciones, doce festivos nacionales y dos locales.
Derecho al Paro
Además, el decreto de 2022 ha establecido el derecho al paro para las empleadas de hogar, que antes no existía ya que no se cotizaba por ello.
Seguridad y Salud Laboral
En septiembre de 2024 (Nota: posible errata en la fecha, podría referirse a septiembre de 2022), el Gobierno español aprobó un real decreto que introduce nuevas obligaciones para los empleadores. Entre ellas, destaca la obligación de evaluar y documentar los riesgos laborales existentes en el hogar. Los empleadores deberán proporcionar a las trabajadoras los equipos necesarios para garantizar su seguridad y salud en el lugar de trabajo.
Asesoramiento Laboral Profesional
La finalización de la relación laboral con una empleada del hogar es un proceso que requiere un conocimiento detallado de las obligaciones legales. Todos los procesos burocráticos de la contratación o el despido de un empleado conllevan una carga extra de trabajo y ciertos conocimientos legales.
La falta de conocimientos puede llevarte a cometer irregularidades sin que seas consciente de ello, por lo que se recomienda buscar siempre respaldo profesional. Muchas empresas dedicadas al cuidado de personas mayores proporcionan este servicio para simplificar el procedimiento y evitar problemas con la Administración.
Llevar personalmente toda la gestión laboral de una empleada del hogar puede suponer mucho tiempo y esfuerzo. Dar de alta en la Seguridad Social, realizar las nóminas, calcular el finiquito y la indemnización, etc., son trámites que, de la mano de gestorías especializadas, pueden dejar de ser una preocupación.
Para asegurar que los trámites están hechos correctamente y dentro de la legalidad, se recomienda hacerlo mediante una empresa especializada. Cumplir con el marco legal de la contratación es esencial para abstenerse de las sanciones en caso de inspección de trabajo, que oscilan entre los 10.000 y 25.000 €.
Es importante que tanto los empleadores como las empleadas de hogar estén al tanto de todos estos cambios y se aseguren de cumplir con todas las obligaciones legales correspondientes.