La inclusión laboral de personas con discapacidad ha adquirido una relevancia creciente en la agenda pública nacional en los últimos años. Este fenómeno se ha asociado a un avance en el reconocimiento del derecho al trabajo y la promoción de oportunidades de empleo, basándose en los planteamientos de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD) de Naciones Unidas, ratificada por Chile en 2008. A nivel global, las altas tasas de desempleo y la baja inserción laboral de las personas con discapacidad constituyen un fenómeno constante.
El Modelo Social de la Discapacidad
La CDPD establece principios de no discriminación, participación plena, igualdad de oportunidades y accesibilidad en los contextos de trabajo, enfatizando la importancia de los factores relacionales y contextuales en el ámbito de la discapacidad. Esta perspectiva se inscribe en el modelo social de la discapacidad, que define la discapacidad como una construcción social.
Históricamente, el modelo social de la discapacidad nace del Movimiento de Vida Independiente y el activismo político de las propias personas con discapacidad, quienes desde la década de los 60' comenzaron a replantearse estrategias de lucha frente a la opresión social con el fin último de ejercer control sobre sus propias vidas. Los cambios culturales impulsados por este movimiento y las reformas institucionales promovidas por la CDPD han contribuido a un examen crítico de la relación trabajo y discapacidad en la actualidad.
Desde este modelo, se ha puesto énfasis en los mecanismos de exclusión que afectan la empleabilidad o la inserción laboral de esta población, así como en las barreras actitudinales, los prejuicios y el estigma en torno a la discapacidad. Se ha señalado que las personas con discapacidad han sido marginadas de los procesos productivos por sus características individuales, al no cumplir con los parámetros y estándares del sistema laboral según criterios de aptitud que establecen jerarquías entre los sujetos.
Barreras y Desafíos en la Empleabilidad de Personas con Discapacidad
Las personas con discapacidad son un colectivo potencialmente excluido de los espacios de participación social, incluyendo los entornos laborales. Uno de los principales problemas que afectan su empleabilidad es la dificultad para encontrar trabajo. A esto se suma la falta de adaptación de las empresas a la diversidad funcional de sus trabajadores.
Falta de Adaptación y Accesibilidad
- Muchas empresas no cuentan con las condiciones de accesibilidad, seguridad y ergonomía necesarias para que las personas con discapacidad puedan desempeñar su trabajo de forma óptima y cómoda.
- Los entornos de trabajo no están adaptados a las necesidades de los trabajadores con discapacidad, lo que incluye desde la falta de accesibilidad en las instalaciones físicas hasta la ausencia de tecnologías de apoyo o sistemas de trabajo flexibles.
Desafíos en Capacitación y Formación
- Muchas personas con discapacidad no tienen acceso a una educación de calidad que les permita adquirir las competencias y habilidades necesarias para el mundo laboral.
- Los programas de formación a menudo no se ajustan a las necesidades particulares de las personas con discapacidad, limitando la posibilidad de adquirir habilidades valiosas en el mercado laboral.
Prejuicios y Estereotipos Persistentes
Los prejuicios y estereotipos persistentes en la sociedad constituyen un obstáculo importante para la inserción laboral de los jóvenes con discapacidad. A menudo, las personas con discapacidad son percibidas como menos competentes o incapaces de desempeñar tareas laborales complejas. Estos prejuicios, aunque infundados, influyen en la decisión de muchos empleadores al momento de contratar y repercuten en la confianza de los propios jóvenes al enfrentarse a la búsqueda de empleo.
Impacto de la Discriminación Laboral
La discriminación laboral ocurre cuando una persona es tratada de manera distinta y desfavorable debido a una característica que no debería influir en su capacidad para trabajar. En el caso de las personas con discapacidad, estas barreras suelen aparecer disfrazadas de dudas, supuestos o estigmas que impiden el acceso igualitario a oportunidades. Se manifiesta en procesos de selección que excluyen sin motivo claro, en ascensos que nunca llegan, en tareas que no se asignan por desconfianza o en la ausencia de ajustes razonables que permitirían desempeñar el trabajo en igualdad de condiciones.
La exclusión laboral no solo limita el desarrollo profesional, también empobrece la vida social, económica y emocional de las personas con discapacidad. Una persona que encuentra cerradas las puertas del empleo ve reducida su autonomía, su capacidad de decisión y su participación plena en la sociedad.
La Situación en Chile y América Latina
Datos y Realidad
La Organización de las Naciones Unidas (ONU) destaca que la tasa de actividad de las personas con discapacidad es muy baja. Los periodos más largos de desempleo conducen a muchas personas con discapacidad a la inactividad o pueden obligarlas a aceptar trabajos en la economía informal. Sin embargo, las personas con discapacidad tienen más probabilidades de trabajar por cuenta propia que las que no las tienen, es decir, como trabajadores autónomos o como trabajadores domésticos. La ONU también indica que estas barreras laborales aparecen a una edad temprana.
En Chile, la población de adultos con discapacidad (18 años y más) corresponde a un 20% de la población total, lo que equivale a 2.606.914 personas (Servicio Nacional de Discapacidad [SENADIS], 2015). El 57,2% no participa del mercado laboral, un total de 1.488.576 personas. Los ingresos económicos de las personas con discapacidad son menores a los de las personas que no están bajo esta condición y al total de la población, encontrándose por debajo del salario mínimo (SENADIS, 2015).
Con relación al acceso de las personas con discapacidad al mundo del trabajo, el 40% de ellas están económicamente activas. De las personas que trabajan, un 64,7% lo hace de forma asalariada, mientras que un 35,3% tiene un trabajo independiente. El 5,8% de las personas con discapacidad que trabajan lo hace en el sector público, en contraste con el 51,8% que lo hace en el sector privado (SENADIS, 2015).
En América Latina, personas con discapacidad enfrentan barreras tanto sociales como físicas en el lugar de trabajo. Si bien algunas empresas están progresando en la inclusión, aún se necesita una transformación cultural, junto con un mayor compromiso de los gobiernos y las empresas, para superar los prejuicios y garantizar la igualdad de oportunidades.
En 2020, unas 85 millones de personas con discapacidad viven en América Latina y el Caribe, lo que representa el 14.7% de la población regional. Los datos indican que los hogares donde viven personas con discapacidad son más pobres y en 1 de cada 5 hogares en situación de pobreza extrema vive una persona con discapacidad. La exclusión de las personas con discapacidad no solo es injusta sino insostenible, con pérdidas importantes de capital humano para la región.
Inclusión laboral en América Latina: principales desafíos
Avances Legislativos y sus Desafíos
Bajo estas orientaciones, se ha manifestado un giro respecto a la importancia del trabajo en el campo de la discapacidad. Una aproximación tradicional no comprendía el desempleo de las personas con discapacidad como un problema, asumiendo que no podían trabajar y debían recibir ayudas del Estado. Esta modalidad, centrada en políticas de asistencia y protección social, ha transitado hacia un enfoque que comprende la importancia del empleo como vía de integración a la sociedad y acceso a la ciudadanía.
En Chile, en 2018, entró en vigencia la Ley Nº21.015 “Incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral”, que exige la reserva del 1% de la cuota de empleos para personas con discapacidad en empresas con 100 o más trabajadores. Esta normativa se ha planteado como una política específica orientada a superar la baja participación de las personas con discapacidad en el mercado laboral, promoviendo su incorporación a los sistemas de trabajo abiertos.
En su implementación, se estableció una modalidad gradual para el cumplimiento de la normativa, de acuerdo con el número de trabajadores de las empresas. A su vez, en el ámbito privado, se instauraron medidas de cumplimiento alternativo al proceso de contratación directa, por medio de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas a personas con discapacidad o a través de donaciones a fundaciones relacionadas con la inclusión laboral de personas con discapacidad. La Ley de Inclusión Laboral cuenta con dos reglamentos, uno para el sector público y otro para el sector privado, los que fueron publicados en el Diario Oficial el 1 de febrero de 2018.
Sin embargo, la creación de legislaciones y sus respectivas reglamentaciones que no contemplan un cuestionamiento a las estructuras de poder que configuran el sistema capitalista se muestran insuficientes para garantizar la igualdad de oportunidades de empleo y el derecho al trabajo en el campo de la discapacidad. Bajo esta aproximación crítica, cabe problematizar el acceso y permanencia en el mercado de trabajo de las personas con discapacidad con base en políticas de integración laboral que se desarrollan bajo el neoliberalismo.
Razones Fundadas para el Incumplimiento de la Ley Nº21.015
La ley chilena permite algunas razones fundadas para el incumplimiento de la cuota de inclusión, que incluyen:
- La naturaleza de las funciones que desarrolla el órgano, servicio o institución, cuando por sus características o por su especialidad, los procesos o actividades no pueden ser desarrollados por personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez.
- No contar con cupos disponibles en la dotación de personal.
- La falta de postulantes que cumplan con los requisitos respectivos, cuando no hubieran postulado personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez o sus postulaciones no hubieran cumplido el perfil requerido.
Impacto de la COVID-19 en el Desempleo Juvenil con Discapacidad
Las consecuencias del estado de alarma y el confinamiento han sido desproporcionadas entre los profesionales jóvenes, según el estudio “El impacto de la COVID-19 en el mercado de trabajo”, realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La crisis del coronavirus ha tenido un triple impacto entre los jóvenes: destruye puestos de trabajo, impacta en su educación y dificulta la entrada al mercado laboral, introduciendo obstáculos como una competencia sin precedentes y sectores de actividad severamente dañados.
Existe el riesgo de que el legado de la COVID-19 se perpetúe entre los jóvenes, emergiendo una “generación del confinamiento” que enfrente los efectos de la pandemia durante toda su vida laboral. Si no se acometen medidas inmediatas de fomento de la empleabilidad en sectores en auge, las secuelas de la COVID-19 afectarán durante décadas a la generación de jóvenes, y muy especialmente a aquellos con discapacidad que ya enfrentaban situaciones de discriminación y dificultades añadidas antes de la pandemia.
La participación en el mercado laboral, reflejada en la tasa de actividad, es aún mínima entre los jóvenes con discapacidad, alcanzando un porcentaje del 23,9% (o 24%), frente al 34,5% (o 35%) registrado para todas las personas con discapacidad. Mientras, la participación general de las personas con discapacidad en el empleo ha seguido la tendencia contraria y se ha incrementado ligeramente.
Entre las causas de este descenso de la tasa de actividad de los jóvenes con discapacidad se encuentran una prolongación de la etapa formativa ante la falta de expectativas profesionales y unas dificultades crecientes para encontrar un primer empleo en un mercado cada vez más competitivo.
La tasa de empleo, entendida como el porcentaje de personas que trabajan en relación con la población en edad laboral, sigue siendo residual entre los jóvenes con discapacidad, alcanzando el 10%; es decir, solo 1 de cada 10 jóvenes con discapacidad tiene empleo.
Un 51,7% (o 52%) de los desempleados jóvenes con discapacidad encuestados no ha trabajado nunca y se encuentra buscando su primer empleo en un mercado golpeado por la pandemia. Este porcentaje varía en función del tipo de discapacidad, ascendiendo hasta el 74% entre personas con discapacidad intelectual y hasta el 41,6% en los jóvenes con discapacidad psíquica.
Un 61,4% (o 61%) de los jóvenes con discapacidad encuestados es desempleado de larga duración (más de un año sin encontrar empleo), seguido de un 19,3% (o 19%) que lleva en paro entre 6 meses y un año; un 12,2% (o 12%) que lleva entre 1 y 5 meses y un 7% que lleva menos de un mes en búsqueda activa de empleo.
Causas y Consecuencias Generales del Desempleo
Causas del Desempleo
El desempleo es un problema crítico que afecta a las sociedades de todo el mundo. Este complejo reto se deriva de diversas causas:
- Fluctuaciones Económicas: Durante los periodos de recesión económica, las empresas reducen costos, lo que puede llevar a despidos o congelación de la contratación.
- Avance Tecnológico: La innovación tecnológica puede dejar obsoletos algunos empleos y cualificaciones, creando un desajuste en el mercado laboral.
- Globalización: La globalización puede desplazar puestos de trabajo a lugares con mano de obra más barata o cualificaciones específicas.
- Educación y Formación: La falta de acceso a una educación y formación de calidad limita las oportunidades de desarrollo personal y profesional.
- Discriminación y Prejuicios: La discriminación en el lugar de trabajo, basada en diversas características personales, es una barrera laboral significativa.
Efectos del Desempleo
El desempleo tiene efectos profundos y trascendentales a muchos niveles:
- Para las Personas: Conduce a la inestabilidad financiera, estrés, ansiedad y una menor sensación de autoestima.
- Económicas: Las altas tasas de desempleo reducen el gasto de los consumidores, lo que frena el crecimiento económico.
- Sociales: El desempleo elevado puede aumentar los índices de delincuencia y malestar social, y elevar los niveles de pobreza.
Estrategias para Combatir la Exclusión Laboral de Jóvenes con Discapacidad
La lucha contra el desempleo y la exclusión de las personas con discapacidad requiere un planteamiento polifacético. Es fundamental preparar a las personas con discapacidad para sectores emergentes como la economía verde y digital, que están transformando el mercado laboral.
Medidas Clave
- Formación Profesional e Inserción Laboral: Dotar a las personas de las capacidades necesarias en el mercado laboral moderno.
- Apoyo a las PYMES: Fomentar que las pequeñas y medianas empresas, importantes generadoras de empleo, sean inclusivas.
- Fomentar el Espíritu Empresarial: Impulsar el espíritu empresarial para generar crecimiento económico y empleo.
- Programas de Empleo Específicos: Ofrecer formación adaptada a diversos sectores (tecnología, sanidad, atención al cliente), alineada con los requisitos del mundo real.
- Partnership con Empresas: Colaborar con empleadores para asegurar que las competencias y el contenido formativo estén alineados con los requisitos laborales.
- Mentorías y Apoyo: Proporcionar mentorías y apoyo continuo a los estudiantes durante y después de los programas formativos.
- Uso de Tecnologías Asistivas: Programas de software adaptado o herramientas de accesibilidad pueden mejorar considerablemente la capacidad de los jóvenes con discapacidad para desempeñar diversas tareas en el entorno laboral.
Necesidad de un Cambio Cultural
La clave está en hacer que todas las empresas, independientemente de su tamaño, comprendan que la inclusión es una necesidad, no un favor. Una verdadera inclusión se logra cuando las empresas reconocen a las personas con discapacidad como “trabajadores con capacidades” y no como una obligación social. Para ello, la inclusión exige un cambio cultural profundo dentro de las empresas, especialmente en sus relaciones internas.
Es fundamental preparar adecuadamente a los equipos, ya que un error en cualquier fase del proceso de incorporación puede hacer que las empresas cambien de opinión y abandonen la iniciativa. Muchas veces, los procesos de inserción fracasan porque la persona con discapacidad es asignada a un sector donde los responsables, jefes, encargados y compañeros no están preparados para su llegada. Ahí es donde hay que eliminar estigmas y superar preconceptos.
Avanzar hacia la igualdad y el trabajo decente para todas las personas, incluidas las discapacitadas, requiere un enfoque interseccional que reconozca y aborde las múltiples formas de exclusión. La clase trabajadora está compuesta por una diversidad de identidades y realidades que también deben estar representadas en el movimiento sindical.