En el camino hacia la creación de un entorno laboral más inclusivo, las entrevistas de trabajo desempeñan un papel clave. Las prácticas de reclutamiento inclusivo no solo enriquecen la organización, sino que también abren la puerta a una sociedad más equitativa. Es fundamental utilizar terminología adecuada cuando se hable de discapacidad y dejar a un lado los prejuicios y sesgos que se puedan tener. La entrevista inclusiva es un paso firme hacia la construcción de un espacio de trabajo que rompe barreras y aporta valor a todas las personas.
Principios Fundamentales para Entrevistas Inclusivas
Familiarización con la Discapacidad
Para empezar, es fundamental estar familiarizado con la discapacidad y sus tipos, aunque no hace falta ser un experto. Conocer a grandes rasgos los tipos de discapacidad y cómo se denominan nos ayudará a evitar prejuicios y sesgos inconscientes en el proceso de selección. Además, este conocimiento permitirá un mejor encaje del candidato en el puesto y en el entorno laboral.
Lenguaje y Terminología Adecuada
El lenguaje resulta fundamental, ya que debemos recordar que “el discurso crea realidad”. De esta manera, NUNCA se debe hablar de “discapacitado”, “minusválido”, “con capacidades diferentes”, etc. El término “discapacitado” implica reducir a una persona a su discapacidad, cuando realmente es solo una de sus características. Si el propio candidato menciona su discapacidad, hemos de referirnos a ella como un sustantivo: «tienes discapacidad» y no «eres discapacitado». Si la palabra «discapacitado» puede incomodar, no digamos «minusválido» (etimológicamente menos válido).
Superación de Prejuicios y Sesgos Inconscientes
Es primordial dejar a un lado los prejuicios y sesgos que podamos tener en relación con la discapacidad. Los encargados de procesos de selección deben hacer un ejercicio de abstracción y poner el foco en las habilidades y competencias de la persona, en lugar de fijarse solo en sus limitaciones.
- Por ejemplo, asumir que una persona con dificultad para desplazarse se ausentará más es FALSO, ya que la discapacidad NO es sinónimo de enfermedad.
- Creer que las personas con discapacidad intelectual son como niños es FALSO; el problema es de la sociedad que los trata como tal. Las personas con discapacidad valoran una actitud de total naturalidad respecto a su condición.
Todos tenemos sesgos, lo primero es identificarlos. Formar a los equipos en trato adecuado y discapacidad permite crear entornos más inclusivos y respetuosos, y dejar atrás aquellos sesgos inconscientes que afectan todavía a la selección de talento en las empresas.
Realización de la Entrevista de Trabajo Inclusiva
¿Cómo entrevistar a una persona con discapacidad?
Crear un Ambiente de Confianza y Normalidad
La máxima es: no hagas ninguna pregunta en una entrevista a una persona con discapacidad que no le harías a otra persona sin discapacidad. Es importante establecer una relación de confianza con el candidato para que este se sienta a gusto y el proceso pueda desarrollarse de manera fluida. La actitud del entrevistador es muy importante, pues puede afectar al comportamiento del candidato y determinar el curso de la entrevista. Por ello, es importante ser receptivo, mantener una escucha activa y ser paciente, sobre todo si el candidato necesita más tiempo para expresarse. La entrevista es un encuentro profesional donde solo se hablará de trabajo; no se debe idolatrar al candidato ni hacer comentarios excesivos.
Adaptación y Accesibilidad
No es necesario modificar los criterios de valoración de la entrevista, pero sí es importante adaptarse a las necesidades de la persona. Si se sabe de antemano que la persona a entrevistar tiene una discapacidad, es posible que la entrevista no se pueda concertar de un día para otro.
- Si la persona necesita acudir con un intérprete, normalmente se requieren 48 horas para su asignación.
- Si tuviera movilidad reducida, necesitará contar con alguien que le lleve o planificar bien la ruta en transporte público previamente.
- Si la entrevista es presencial, es importante asegurarse de la accesibilidad al lugar.
- Si es a través de una plataforma online, asegurarse de que esta sea accesible y no presente barreras, informando al candidato con antelación para que pueda familiarizarse.
Ritmo y Lenguaje
Es importante adecuar el ritmo del diálogo y el lenguaje empleado:
- Si se entrevista a una persona con discapacidad auditiva, no es necesario exceder la gesticulación; lo mejor es reducir la velocidad del habla y preguntarle en qué tono se siente cómodo.
- Si la persona tiene discapacidad visual, es recomendable identificarse al principio y presentar a otras personas que acompañen.
- Ante una persona con discapacidad intelectual, quizás sea necesario simplificar el lenguaje, evitando tecnicismos y giros complejos.
Preguntas Relevantes y Legales
Se debe detallar todas las exigencias y funciones del puesto de trabajo durante la entrevista. No se debe preguntar sobre la discapacidad o diagnóstico en sí, ya que esto no es relevante al trabajo. Todas las preguntas deben poder realizarse a cualquier postulante, tenga o no alguna discapacidad. Se debe enfocar en preguntas o planteamientos en positivo, buscando sus puntos fuertes, competencias y situaciones de éxito.
Según la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, solicitar datos de carácter personal que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de discapacidad es una infracción muy grave. Para evitar sesgos discriminatorios, lo mejor es preparar un cuestionario con preguntas cerradas o estandarizadas, que recoja únicamente información relevante para el puesto.
Entrevistas de Discapacidad para Prestaciones a Largo Plazo
Una entrevista de discapacidad a largo plazo a menudo es estresante. Saber qué esperar y cómo responder a las preguntas es esencial. Puedes prepararte para estas preguntas siendo educado, preparado y honesto. El entrevistador probablemente comenzará con algunas preguntas fáciles, como ¿qué medicamentos estás tomando? o ¿cuándo es tu próxima cita con el médico? Luego seguirán preguntas más difíciles y abiertas, por ejemplo, ¿ha cambiado tu condición? o cuéntame sobre un día típico.
No tengas miedo de contradecir si el entrevistador saca tus respuestas fuera de contexto. En su mayor parte, la compañía de seguros quiere proteger sus intereses financieros minimizando o negando tus beneficios. Es natural minimizar una discapacidad, pero este no es el momento de hacerlo. Sin embargo, también es crucial no exagerar tus síntomas. Asume que la compañía de seguros sabe todo sobre tus tratamientos médicos, pruebas de diagnóstico y las limitaciones que tu médico te ha impuesto. Tus respuestas deben ser concisas y directas. Si te preguntan si practicas deportes, di que no si es verdad. Si te preguntan si tu condición médica ha mejorado, no seas vago en tu respuesta; diles exactamente qué ha cambiado y cómo afecta tu vida.
Marco Legal y Social de la Inclusión Laboral
Legislación en Inclusión Laboral
La Ley 21.015 de Inclusión Laboral de Personas en situación de Discapacidad exige a las empresas de más de 100 trabajadores la contratación de un porcentaje de empleados con discapacidad no inferior al 1%. De manera similar, la Ley General de la Discapacidad (LGD) exige a las empresas de más de 50 trabajadores la contratación de un porcentaje de empleados con discapacidad no inferior al 2%. Estas normativas impulsan a los responsables de Recursos Humanos a prepararse para incluir a las personas con discapacidad en sus procesos de selección.
Impacto de la Inclusión Laboral
La inclusión laboral de personas con discapacidad contribuye a la mejora de la autonomía, autoestima y dignidad de este colectivo, colaborando por ende a la mejora de la salud mental. Sin embargo, persisten barreras como la limitada oferta de empleo adaptada a sus necesidades, los prejuicios y las desventajas en el acceso a capacitación y formación de habilidades.
Un estudio cualitativo realizado en Pastocalle, provincia de Cotopaxi, reveló exclusión laboral persistente, rechazo formal, ausencia de ajustes y autogestión económica informal entre personas con discapacidad. También se constató apoyo familiar sobreprotector frente a discriminación comunitaria y una participación cívica mínima por prejuicios y barreras físicas, a pesar del interés manifiesto de integración.
Expertos en Entrevistas y Reclutamiento
Es importante que las empresas que contratan a personas con discapacidad cuenten con alguna persona experta en la materia y que tenga en cuenta todas las recomendaciones señaladas a la hora de abordar el proceso de selección. De este modo, se ayudará a mejorar la integración laboral de las personas con discapacidad y se contribuirá a un mundo más inclusivo. Organizaciones como ILUNION, además de apostar por la inclusión laboral de personas con discapacidad, tienen la capacidad de facilitar candidatos a otras empresas a través de su área de trabajo temporal, Job Solutions, con un equipo experto en la selección de talento y adecuación de los puestos y candidatos.
Abogados como Marc Whitehead & Associates se dedican a garantizar que sus clientes obtengan los beneficios por discapacidad que merecen, trabajando con ellos para asegurar que se sientan cómodos y preparados para un resultado exitoso en las entrevistas de discapacidad a largo plazo.
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