Guía para Entrevistar a Personas con Discapacidad

En el contexto actual, la inclusión de personas con discapacidad en el ámbito laboral es una prioridad y una exigencia legal. La Ley General de la Discapacidad (LGD) establece que las empresas con más de 50 trabajadores deben contratar un porcentaje de empleados con discapacidad no inferior al 2%. Para cumplir con esta normativa y fomentar entornos laborales más inclusivos, los profesionales de Recursos Humanos deben estar preparados para adaptar sus procesos de selección.

Preparación Previa a la Entrevista

La preparación es clave cuando se va a entrevistar a una persona con discapacidad. Es fundamental considerar ciertos aspectos antes de concertar la cita, ya que la entrevista podría requerir una planificación con mayor antelación de lo habitual.

Consideraciones Logísticas y de Accesibilidad

• Si la persona necesita un intérprete, generalmente se requieren 48 horas para su asignación.
• Para candidatos con movilidad reducida, es importante asegurarse de que el acceso al edificio sea posible o planificar la ruta en transporte público con anticipación, o si precisará algún tipo de apoyo.
• Si la entrevista se realiza online, es crucial verificar que la plataforma sea accesible y no presente barreras, comunicando al candidato con suficiente antelación la herramienta a utilizar para que pueda familiarizarse con ella.

Formación y Eliminación de Sesgos

Es esencial formar a los equipos en trato adecuado y en temas de discapacidad. Esto permite crear entornos más respetuosos y dejar atrás los sesgos inconscientes que aún afectan la selección de talento. Todos tenemos sesgos, y el primer paso es identificarlos para evitar que influyan en el proceso de selección.

Actitud del Entrevistador

Durante la entrevista, la actitud del entrevistador es crucial, ya que puede influir directamente en el comportamiento del candidato y en el desarrollo de la conversación. La normalidad y la naturalidad son los pilares fundamentales.

Receptividad y Paciencia

• Es importante ser receptivo, mantener una escucha activa y ser paciente, especialmente si el candidato necesita más tiempo para expresarse.
• Actuar con total naturalidad respecto a la discapacidad, dejando a un lado prejuicios y sesgos. Por ejemplo, es falso que una persona con dificultad para desplazarse se ausentará más (discapacidad no es sinónimo de enfermedad) o que las personas con discapacidad intelectual son como niños.

Enfoque Positivo y Profesional

• Enfócate en preguntas o planteamientos en positivo, buscando los puntos fuertes, competencias y situaciones de éxito del candidato.
• La entrevista es un encuentro profesional, por lo que la conversación debe centrarse únicamente en el trabajo. Evita comentarios excesivos o de "idolatría" como "cómo te admiro" o "qué enorme mérito tienes" si el candidato menciona su discapacidad.

Uso Adecuado del Lenguaje

El lenguaje juega un papel fundamental, ya que "el discurso crea realidad". Es vital utilizar términos respetuosos y correctos.

Terminología Apropiada

• Nunca se debe hablar de "discapacitado", "minusválido", o "con capacidades diferentes".
• Dirigirse a alguien como "discapacitado" reduce a la persona a su discapacidad, cuando en realidad es solo una de sus características.
• Si el propio candidato menciona su discapacidad, se debe referirse a ella como un sustantivo: "tienes discapacidad", y no "eres discapacitado".
• Evitar la palabra "minusválido" (etimológicamente "menos válido") que puede resultar ofensiva.

Adaptación del Proceso de Entrevista

No es necesario modificar los criterios de valoración de la entrevista, pero sí es importante adaptarse a las necesidades específicas de cada persona para asegurar una comunicación efectiva.

Ajustes en el Ritmo y Lenguaje

• Discapacidad auditiva: Reducir la velocidad del habla y preguntar al candidato en qué tono se siente cómodo, evitando un exceso de gesticulación.
• Discapacidad visual: Identificarse al inicio de la entrevista y presentar a cualquier otra persona que acompañe al entrevistador.
• Discapacidad intelectual: Simplificar el lenguaje, evitando tecnicismos y giros complejos para facilitar la comprensión.

Cuestionarios y Datos Personales

Para evitar sesgos discriminatorios y cumplir con la legislación, es recomendable preparar cuestionarios estandarizados que recojan únicamente información relevante para el puesto.

Regulaciones y Preguntas Relevantes

La Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social considera una infracción muy grave solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones discriminatorias por motivos de discapacidad, entre otros.

Las preguntas deben ser aplicables a cualquier postulante, tenga o no alguna discapacidad. Por ejemplo:

• "Cuéntame de ti."
• "¿Qué aspectos valoras más de una empresa?"

Es fundamental recordar que el postulante es, ante todo, una persona. Dicha persona tiene múltiples características que la definen: intereses, anhelos, sueños, valores, fortalezas, debilidades y competencias, entre otros. Tener un tipo de discapacidad es solo uno de los muchos adjetivos que la definen. La clave es ver a la persona, independiente de su discapacidad.

tags: #entrevista #para #ninos #con #discapacidad