En el camino hacia la creación de un entorno laboral más inclusivo, las entrevistas de trabajo desempeñan un papel clave. Las prácticas de reclutamiento inclusivo no solo enriquecen la organización, sino que también abren la puerta a una sociedad más equitativa. La inclusión tiene como finalidad que todos los individuos o grupos sociales gocen de las mismas oportunidades y derechos, sin importar sus características, su origen, su género, su cultura o sus necesidades.
La Importancia de la Inclusión Laboral
Contexto y Beneficios
La inclusión laboral de personas con discapacidad contribuye a la mejora de la autonomía, autoestima y dignidad de este colectivo, colaborando por ende a la mejora de la salud mental. Es fundamental ver a la persona, independientemente de su discapacidad, ya que el postulante es antes que todo una persona con múltiples características que la definen: intereses, anhelos, sueños, valores, fortalezas, debilidades y competencias.
Barreras Comunes
Entre las barreras que debe hacer frente este colectivo están la limitada oferta de empleo adaptada a sus necesidades, los prejuicios y las desventajas en el acceso a capacitación y formación de habilidades. Es crucial formar a los equipos en trato adecuado y discapacidad para crear entornos más inclusivos y respetuosos, y dejar atrás aquellos sesgos inconscientes que aún afectan la selección de talento en las empresas.
Principios Fundamentales para Entrevistas Inclusivas
La respuesta a cómo entrevistar a una persona con discapacidad puede parecer muy evidente: como a cualquier otro candidato. No existe un listado de preguntas específicas que los entrevistadores tengan que hacer a una persona con discapacidad en la entrevista de trabajo, pero sí hay una serie de factores que hay que tener en cuenta para asegurar una buena conversación.
Familiarizarse con la Discapacidad
Para empezar, es fundamental estar familiarizado con la discapacidad y sus tipos. No hace falta ser un experto, pero sí conocer a grandes rasgos los tipos de discapacidad y cómo se denominan. Este conocimiento nos evitará prejuicios y sesgos inconscientes en el proceso de selección. Además, conocer la tipología de discapacidades nos ayudará a realizar un mejor encaje del candidato en el puesto y en el entorno laboral.
- Existe la discapacidad física relacionada con el movimiento.
- La discapacidad visceral ligada a disfunciones en el organismo (por ejemplo, una cardiopatía congénita). No porque no se vea es menos discapacidad.
- La discapacidad psíquica y mental enfocada en el área conductual, que obstaculiza el funcionamiento cognitivo.
- Otras de multidéficit que afectan la capacidad motora.
La Persona por Encima de la Discapacidad
Como expertos, debemos tener presente que siempre la persona está por sobre su discapacidad, ya que esta es solo una de sus características. Es fundamental ver a la persona, independiente de su discapacidad, con sus intereses, anhelos, sueños, valores, fortalezas, debilidades y competencias.
Evitar Prejuicios y Sesgos Inconscientes
Antes de empezar la entrevista, es vital dejar a un lado los prejuicios y sesgos que podamos tener en relación con la discapacidad. Los encargados de procesos de selección deben hacer un ejercicio de abstracción y poner el foco en las habilidades y competencias de la persona, en lugar de fijarse solo en sus limitaciones.
- Es FALSO asumir que una persona con dificultad para desplazarse se ausentará más, pues la discapacidad NO es sinónimo de enfermedad.
- Es FALSO creer que las personas con discapacidad intelectual son como niños, el problema es de la sociedad que los trata como tal.
Asumir y dar por hecho que la persona no podrá desempeñar una función es reducir la competitividad, a causa de los propios prejuicios. Todos tenemos sesgos, lo primero es identificarlos para poder trabajarlos y evitar caer en ellos tan fácilmente.
El Lenguaje Adecuado
El lenguaje resulta fundamental, ya que el discurso crea realidad. Dirigirse a alguien como «discapacitado» implica reducirle a su discapacidad, cuando realmente es solo una de sus características. Si el propio candidato menciona su discapacidad, debemos referirnos a ella como un sustantivo: «tienes discapacidad» y no «eres discapacitado». Si la palabra «discapacitado» puede incomodar, no digamos «minusválido» (etimológicamente menos válido). De esta manera, NUNCA hablar de “DISCAPACITADO”, “MINUSVÁLIDO” o “CON CAPACIDADES DIFERENTES”, etc. Las personas con discapacidad valoran una actitud de total naturalidad respecto a la discapacidad.
Guía Práctica para el Proceso de Entrevista
Creación de un Ambiente de Confianza
En primer lugar, el entrevistador debería tratar de establecer una relación de confianza con el candidato para que este se sienta a gusto y el proceso pueda desarrollarse de manera fluida. Los entrevistadores expertos deben crear un ambiente de confianza que facilite que el candidato pueda aportar toda la información que les interese, evitando utilizar términos que puedan hacer que se sienta incómodo. Al conocer las tipologías de discapacidad, los entrevistadores pueden manejar el entorno, facilitando la comunicación y haciendo que la persona que realiza una entrevista se sienta más en un proceso de acompañamiento y orientación, que en una prueba selectiva.
Adaptación de Ritmos y Comunicación
No es necesario modificar los criterios de valoración de la entrevista, pero sí es importante adaptarse a las necesidades de la persona, adecuando el ritmo del diálogo y el lenguaje empleado. En una entrevista de trabajo, la actitud del entrevistador es muy importante, pues puede afectar al comportamiento del candidato y determinar el curso de la entrevista. Por ello, es importante ser receptivo, mantener una escucha activa y ser paciente, sobre todo en el caso de que el candidato necesite más tiempo para expresarse. Enfocarse en preguntas o planteamientos en positivo, buscando sus puntos fuertes, competencias y situaciones de éxito, es crucial.
- Si se entrevista a una persona con discapacidad auditiva, no es necesario exceder la gesticulación; lo mejor es reducir la velocidad del habla y preguntarle en qué tono se siente cómodo.
- Si la persona tiene discapacidad visual, es recomendable identificarse al presentarse y también presentar a otras personas que le acompañen.
- Ante una persona con discapacidad intelectual, quizás sea necesario simplificar el lenguaje, evitando tecnicismos y giros complejos.
- En el caso de que la persona vaya acompañada de algún intérprete o acompañante, es fundamental dirigirse siempre a la persona en situación de discapacidad y no al acompañante.
Si en una entrevista el candidato menciona su discapacidad, es un error idolatrarle y caer en comentarios que resulten excesivos, como «cómo te admiro» o «qué enorme mérito tienes». La entrevista es un encuentro profesional donde solo hablaremos de trabajo.
La Accesibilidad: Entrevistas Presenciales y Online
A la hora de hacer la entrevista, habrá que diferenciar si va a ser una entrevista online o presencial. El proceso de la entrevista tiene una doble finalidad: por un lado, identificar si la persona cumple con los requerimientos del puesto que se precise cubrir y, por otro, la adecuación de la discapacidad a la posición, es decir, si el tipo de discapacidad del candidato le va a permitir desempeñar el puesto vacante con garantías y sin impedimentos.
- Para una entrevista en persona: Si se sabe de antemano que la persona a entrevistar tiene algún tipo de discapacidad física, es importante asegurarse de que podrá acceder al edificio o si precisará algún tipo de apoyo. También puede que el candidato necesite algún tipo de acompañamiento o incluso la necesidad de algún intérprete o adaptación.
- Para una entrevista a través de una plataforma online: Asegúrate de que esta es accesible y no presenta ninguna barrera para la persona a entrevistar. No dudes en comentar con el candidato con la suficiente antelación qué plataforma se va a utilizar para que este pueda familiarizarse previamente.
Si sabes de antemano que la persona a entrevistar tiene una discapacidad, es posible que la entrevista no se pueda concertar de un día para otro. Por ejemplo, si la persona necesita acudir con un intérprete, normalmente son 48 horas para que se lo asignen; si tuviera movilidad reducida, necesitará poder contar con alguien que le lleve o planificar bien la ruta en transporte público previamente, etc.
Preguntas Relevantes y Cuestionarios Estandarizados
La máxima es: no hagas ninguna pregunta en una entrevista a una persona con discapacidad que no le harías a otra persona sin discapacidad. Los evaluadores no deben hacer ninguna pregunta que no harían a otro candidato. Si existen dudas, y para evitar sesgos discriminatorios, lo mejor es preparar un cuestionario con preguntas cerradas o estandarizadas para cada proceso de selección, el que debe recoger únicamente información relevante para el puesto. Es importante detallar todas las exigencias y funciones del puesto de trabajo durante la entrevista. No se debe preguntar sobre la discapacidad o diagnóstico en sí, ya que esto no es relevante al trabajo.
Preguntas como "¿Cuéntame de ti?" o "¿Qué aspectos valoras más de una empresa?" pueden realizarse a cualquier postulante, tenga o no alguna discapacidad. Sin embargo, esto hace que en muchas ocasiones el entrevistador no conozca de antemano el tipo de discapacidad y el grado que tiene el candidato, y si se trata de discapacidad física o psíquica. Si fuera posible disponer de toda la información de manera previa, el entrevistador podría preparar la entrevista y adecuarla lo mejor posible a las necesidades del candidato.
Gestión del Tiempo y Planificación Previa
Es fundamental estar familiarizado con la discapacidad y sus tipos. En la fase inicial de reclutamiento de personal podemos encontrarnos con candidatos sin experiencia para los que puede ser su primera entrevista laboral. Por ello, una planificación adecuada y la comunicación previa con el candidato son esenciales.
Tips para entrevistas de trabajo inclusivas para personas con discapacidad por FUNDAMECO
Aspectos Legales y el Rol de Expertos
Normativa y No Discriminación
La Ley General de la Discapacidad (LGD) en España exige a las empresas de más de 50 trabajadores la contratación de un porcentaje de empleados con discapacidad no inferior al 2%. De manera similar, la Ley 21.015 de Inclusión Laboral de Personas en situación de Discapacidad en Chile exige a las empresas de más de 100 trabajadores la contratación de un porcentaje de empleados con discapacidad no inferior al 1%. Más allá de esta normativa, los responsables y consultores de Recursos Humanos deben estar preparados para incluir a las personas con discapacidad en sus procesos de selección.
Según la Ley sobre infracciones y sanciones en el Orden Social, se considera una infracción muy grave solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen (incluido el racial o étnico), edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado.
El Papel de los Expertos en Inclusión Laboral
Es importante que las empresas que contratan a personas con discapacidad cuenten con alguna persona experta en la materia y que tenga en cuenta todo lo señalado a la hora de abordar el proceso de selección. De este modo, se ayudará a mejorar la integración laboral de las personas con discapacidad. Empresas como ILUNION o Incluyeme.com apuestan por la inclusión laboral de personas con discapacidad, y cuentan con equipos expertos en la selección de talento y adecuación de los puestos y candidatos. Un equipo experto en la selección de talento y adecuación de los puestos y candidatos está disponible. El contenido sobre discapacidad e inclusión está en constante evolución, y el primer paso es educarse para construir un espacio de trabajo que rompe barreras y aporta valor a todas las personas.