El bienestar material de la población se fundamenta en su capacidad y oportunidad de generar los medios necesarios para su subsistencia en un nivel digno, lo que para la gran mayoría se traduce en ingresos laborales. Esto se complementa con políticas públicas que brindan protección ante riesgos específicos y suplementan los ingresos de los hogares que, por diversas razones, no pueden generar los medios suficientes para un nivel de subsistencia socialmente aceptable.
Sin embargo, en muchos países latinoamericanos, un elevado porcentaje de la población en edad de trabajar carece de una inserción laboral productiva que le permita alcanzar dicho nivel, y a menudo no existe una red de protección social robusta que cumpla este objetivo. Las oportunidades de inserción laboral se distribuyen de manera desigual, y hay grupos de la población cuya inserción productiva se ve obstaculizada estructuralmente. Esta dificultad constante para generar los ingresos requeridos hace que estos colectivos sean especialmente vulnerables a shocks económicos, sociales o naturales.
Análisis de la Inserción Laboral de Grupos Vulnerables en América Latina
El componente "Políticas del mercado de trabajo y grupos vulnerables" del programa CEPAL-ASDI "Mejorando las condiciones económicas y sociales y las oportunidades de grupos vulnerables en América Latina" ha analizado esta temática en cinco países latinoamericanos: Colombia, el Estado Plurinacional de Bolivia, Guatemala, Honduras y Nicaragua. El estudio se centró en la inserción laboral de dos grupos vulnerables clave para la cohesión social y el desarrollo socioeconómico: jóvenes de ambos sexos y mujeres de cualquier edad, ambos con bajo nivel educativo formal.
Este trabajo resume los principales resultados de dicho componente, destacando en un primer capítulo aspectos conceptuales y delimitando las áreas de intervención política relevantes para mejorar la inserción laboral. El objetivo es mejorar, por un lado, los activos de los grupos vulnerables y, por el otro, las oportunidades de inserción disponibles.
Considerando que para una gran parte de los grupos vulnerables, incluso con una mejora de sus activos, resultará difícil competir con personas más calificadas por los escasos empleos en el sector formal, el sector informal seguirá siendo la principal opción de inserción para muchos de ellos. Por lo tanto, es clave complementar el desarrollo de los activos de los grupos vulnerables con una mejora de las oportunidades en este sector. Por ello, otro documento elaborado en el marco del componente analiza las experiencias y opciones de las políticas para el desarrollo de la microempresa (Chacaltana, 2009).
El segundo capítulo de este documento analiza las características de la inserción laboral de los grupos vulnerables en los cinco países, destacando los problemas de acceso al mercado de trabajo en sí, sobre todo para mujeres de bajo nivel educativo, así como las dificultades de acceder a empleos de buena calidad para los grupos vulnerables en general.
En el tercer capítulo se resumen las experiencias con las políticas para el fomento de la inserción laboral de jóvenes y mujeres de bajo nivel educativo formal en los cinco países. Se resaltan la educación básica y media, la capacitación y formación profesional, los servicios de apoyo para el trabajo independiente, los servicios de empleo y la generación de empleo directo. Además, se discuten aspectos transversales y complementarios como la heterogeneidad de los grupos vulnerables, la perspectiva de género, aspectos institucionales e instrumentos legales, así como la conexión con otras políticas.
Importancia de la Inserción Laboral para Colectivos Vulnerables
La inserción laboral es un mecanismo esencial para que las personas con menos oportunidades accedan a un empleo digno y sostenible. Cuando una persona consigue un empleo, no solo tiene ingresos, sino que recupera dignidad, estabilidad y un proyecto de futuro. En un contexto donde el mercado laboral exige cada vez más competencias, la formación y los programas de inserción laboral se convierten en la llave para abrir puertas, ofreciendo una oportunidad real a quienes, por su situación personal o social, parten con desventaja. Hablar de inserción laboral es hablar de igualdad de oportunidades, ya que el empleo sigue siendo una de las vías más eficaces para combatir la pobreza y la exclusión.
Sin embargo, para muchas personas, no es tan sencillo como enviar un currículum o presentarse a una entrevista, ya que no todos parten desde el mismo punto de salida. El mercado laboral actual valora la especialización y las habilidades digitales. Para quienes arrastran años fuera de ese entorno o no han tenido acceso a formación, las oportunidades se reducen drásticamente.
El empleo tiene un efecto multiplicador, proporcionando seguridad económica, pero también estabilidad emocional y social. Además, el empleo implica pertenencia, lo que es crucial para la integración. Para los colectivos vulnerables, el empleo es un bote salvavidas, fortaleciendo la autoestima de las personas y mejorando su autonomía y confianza para afrontar nuevos desafíos. Aunque el acceso a un puesto de trabajo es un derecho, como establece el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), no todos tienen las mismas oportunidades para acceder a un empleo, y muchos se encuentran en riesgo de exclusión social.
Rompamos barreras, por una Inclusión Laboral | Vida Incluyente
Colectivos con Mayores Dificultades en el Acceso al Empleo
Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), a finales de 2021, en España, más de 13 millones de personas se encontraban en riesgo de pobreza o exclusión social, lo que representa un 27,8% de la población. Esta cifra, la peor desde 2016, refleja los estragos de la pandemia sobre el mercado laboral. El informe Foessa de Cáritas indicó que en solo dos años, el coronavirus llevó a 2,5 millones de ciudadanos a la exclusión social.
Entre los colectivos con especial dificultad para acceder al mercado laboral se encuentran:
- Jóvenes de ambos sexos con bajo nivel educativo formal.
- Mujeres de cualquier edad con bajo nivel educativo formal, quienes enfrentan problemas de acceso al mercado de trabajo y dificultades para conseguir empleos de buena calidad.
- Personas con discapacidad, a pesar de la existencia de leyes de inclusión laboral.
- Parados de larga duración.
- Víctimas de violencia de género.
- Exreclusos, quienes enfrentan grandes dificultades para conseguir un trabajo que les permita normalizar su vida y reintegrarse socialmente.
- Personas con problemas de salud mental, que presentan una de las mayores tasas de desempleo.
- Migrantes y refugiados, para quienes la homologación de estudios en el país de acogida suele ser difícil.
Formaciones y Programas de Inserción Laboral
Los programas de inserción laboral son intervenciones diseñadas para acompañar a las personas en todo el proceso de acceso al empleo. No se limitan únicamente a enseñar un oficio, sino que van más allá, ofreciendo orientación, formación, prácticas profesionales y seguimiento personalizado. Cada paso cuenta.
Un ejemplo habitual son los programas que combinan formación técnica con prácticas remuneradas en empresas (por ejemplo, en logística, hostelería o asistencia sociosanitaria). La inserción laboral no puede depender solo de buenas intenciones, necesita compromiso, recursos y alianzas.
Ejemplos de Programas Exitosos: 'Incorpora' de Fundación "la Caixa"
El programa ‘Incorpora’ de Fundación ”la Caixa”, que cumple su 17º aniversario, tiene como objetivo lograr la inclusión sociolaboral de las personas en situación o en riesgo de exclusión social. Solo en 2022, esta iniciativa facilitó más de 40.700 empleos a personas vulnerables, con un tercio de los contratos de carácter indefinido.
El programa ‘Incorpora’ no concibe la inserción laboral solo como la obtención de un trabajo, sino como una vía clara de integración social. Ayuda a las personas beneficiarias facilitando el acceso a un empleo a través de formaciones y el diseño de itinerarios de inserción individualizados para potenciar sus competencias sociales y laborales, preparándolas para los procesos de selección.
Una de las claves de este modelo es que se centra en los aspectos positivos del desempeño, es decir, en lo que una persona es capaz de hacer, poniendo en valor los recursos con los que cuenta para asumir progresivamente nuevos roles, adquirir habilidades y capacidades. Para llevar a cabo el programa, Incorpora cuenta con una amplia red de casi 500 entidades sociales asociadas en todo el país, y ha contado con la colaboración de cerca de 16.000 empresas en 2022.
Estadísticas y Enfoques de 'Incorpora' en 2022:
- Inserciones facilitadas: 40.760 puestos de trabajo.
- Género: 54% mujeres.
- Personas con discapacidad: Aproximadamente el 25% del total.
- Otros colectivos en riesgo de exclusión: Más del 75% de los empleos (30.889) corresponden a jóvenes, víctimas de violencia de género, parados de larga duración y exreclusos.
- Contratación indefinida: Un incremento considerable, representando el 33% del total.
Líneas Específicas del Programa 'Incorpora':
- Autoempleo Incorpora: Desarrollada desde 2016, esta línea apoya a personas en situación de vulnerabilidad con actitud y capacidad emprendedoras para crear su propia empresa.
- Reincorpora: Dirigida a personas que han estado privadas de libertad, facilitando su reinserción social y laboral para rehacer su vida.
- Incorpora Salud Mental: Desarrolla planes de apoyo para facilitar la ocupación de personas con trastornos mentales y promover la salud mental en el trabajo.
Digitalización y Competencias
Las competencias digitales se han convertido en herramientas imprescindibles para el proceso de inserción laboral. Para disminuir la brecha digital entre las personas más vulnerables a la hora de buscar un empleo, la Fundación ”la Caixa” y la Fundación Accenture han impulsado la formación "Trabajando en digital". El objetivo es impulsar la digitalización para mejorar sus competencias tecnológicas y favorecer su empleabilidad e inclusión social.
Barreras y Enemigos de la Inclusión Laboral
La inclusión laboral promueve un entorno de trabajo equitativo, diverso y respetuoso, lo que beneficia tanto a las personas que trabajan en la organización como a la propia empresa. Sin embargo, para avanzar en este objetivo, es necesario hacer frente a multitud de barreras presentes en la sociedad y en las empresas. Es importante identificar en un "Inclusion Journey" todas estas barreras para poder enfrentarse a ellas.
Principales Enemigos de la Inclusión Sociolaboral:
- Indiferencia: La actitud de indiferencia de la sociedad hacia las dificultades y retos sociales de personas con discapacidad, mujeres, personas racializadas o minorías sociales, las hace invisibles.
- Desconocimiento: La falta de conocimiento y trato con determinados grupos sociales, la falta de información o la información sesgada ocasionan inseguridad y actitudes discriminatorias inconscientes.
- Prejuicios: Provocan una valoración superficial de las personas que suele conducir a la discriminación y la exclusión, generando una valoración negativa preconcebida.
- Sobreprotección: Tratar a personas con discapacidad o a otras personas vulnerables con condescendencia o excesiva protección dificulta su proceso de aprendizaje y desarrollo personal y profesional.
- Discriminación: El insulto, el rechazo, la exclusión, la minusvaloración o el desprecio son las formas más graves de discriminar y dificultar la inclusión laboral.
- Sesgos inconscientes: Son peligrosos por ser silenciosos y estar profundamente arraigados, transmitiéndose de generación en generación, siendo una barrera crónica.
- Falta de accesibilidad, usabilidad o legibilidad: Barreras físicas que excluyen o dificultan la participación de determinados grupos sociales, ya que la información, contenidos, procesos corporativos, canales y tecnologías no están preparados.
Tipos de Discriminación
- Sexismo: Discriminación por razón de sexo.
- Machismo: Actitud de prepotencia de los varones respecto de las mujeres.
- Capacitismo: Discriminación o prejuicio social contra las personas con discapacidad.
- Edadismo: Estereotipos, prejuicios y discriminación contra las personas debido a su edad (según la OMS).
- Aporofobia: Fobia a las personas pobres o en situación de vulnerabilidad.
- Racismo: Discriminación o persecución por razón de raza, color, etnia.
- Xenofobia: Fobia a los extranjeros.
- LGTBIFobia | Homofobia: Hechos de intolerancia, discriminación o rechazo por razones de orientación sexual o identidad de género.
- Clasismo | Elitismo: Actitud o tendencia de quien defiende las diferencias de clase y la discriminación por ese motivo.
Estrategias para Promover la Inclusión Laboral
Para hacer frente a los enemigos de la inclusión laboral en las empresas, existen muchas herramientas. Las más relevantes incluyen:
- Formación e información: Necesario formar y preparar a los equipos para conseguir su compromiso con los objetivos de inclusión, gestionar adecuadamente la diversidad y adaptar la compañía. Se debe priorizar la formación, comenzando por identificar los "De&I Gatekeepers" (guardianes de la diversidad en la empresa).
- Visibilizar la diversidad: Es fundamental visibilizar testimonios que acerquen a realidades diferentes a las nuestras, las de aquellas minorías estigmatizadas o repletas de prejuicios y estereotipos, para combatir los prejuicios, el desconocimiento y la indiferencia.
- Sensibilización y concienciación: El desconocimiento a menudo lleva a la falta de sensibilidad. Aproximarse a la dificultad de otras personas, entender las situaciones injustas que viven y experimentar empatía con el dolor tiende a impulsar la acción.
Actividades para Sensibilizar y Concienciar en el Ámbito Corporativo:
- Jornadas de diálogo.
- Actividades de voluntariado con entidades del tercer sector.
- Campañas de comunicación.
- Diálogo social y creación de espacios de debate corporativo.
- Team building social.
- Innovación social mediante la creación de laboratorios para buscar soluciones a retos sociales.
Alianzas entre Instituciones y Empresas
La inserción laboral no puede depender solo de buenas intenciones; necesita compromiso, recursos y alianzas. Las empresas tienen el poder de cambiar realidades cuando abren sus puertas a personas en riesgo de exclusión social. El programa 'Incorpora', por ejemplo, no solo se dirige a las personas, sino que las empresas son también destinatarias clave. El programa contribuye a su sensibilización, fomentando la responsabilidad social corporativa y las políticas de recursos humanos inclusivas, y creando una red de compañías colaboradoras solidarias y socialmente responsables.
El personal técnico de estos programas realiza una prospección e identificación de los puestos de trabajo a cubrir, selecciona y prepara a las personas adecuadas para esas empresas, gestiona de forma gratuita el proceso y asesora a la compañía en todo momento, también en temas fiscales y de RSC.
Leyes y Regulaciones de Inclusión Laboral
La Ley de Inclusión Laboral busca asegurar la participación en el mercado laboral abierto de las personas con discapacidad, como un medio para asegurar su plena inclusión social en igualdad de condiciones. En Chile, la Ley N°21.015, que comenzó a regir desde el 1° de abril de 2018, establece una cuota mínima de trabajadores con discapacidad en entidades públicas y privadas, donde las empresas de 100 o más trabajadores deben contratar al menos el 1% de personas con discapacidad.
Esta ley cuenta con dos reglamentos, uno para el sector público y otro para el sector privado, publicados en el Diario Oficial el 1 de febrero de 2018. Las empresas afectas a esta ley deben informar a la Dirección del Trabajo el cumplimiento alcanzado durante el año. En enero de 2020, las empresas con 100 o más trabajadores durante 2019 debieron efectuar una comunicación electrónica ante la Dirección del Trabajo, dando cuenta del cumplimiento.
Razones Fundadas para No Cumplir con la Cuota de Inclusión
La Ley de Inclusión Laboral contempla razones fundadas por las cuales una institución podría no cumplir con la cuota de contratación, tales como:
- La naturaleza de las funciones: Cuando los procesos o actividades no pueden ser desarrollados por personas con discapacidad debido a sus características o especialidad.
- No contar con cupos disponibles en la dotación de personal.
- La falta de postulantes que cumplan con los requisitos respectivos, es decir, que no hubieran postulado personas con discapacidad o sus postulaciones no hubieran cumplido el perfil requerido.
Futuros Retos de la Inserción Laboral
Un estudio realizado en la Comunidad de Madrid sobre la inserción laboral de personas en situación de especial vulnerabilidad (colectivos vulnerables, personas en riesgo de exclusión y personas excluidas) ha identificado los futuros retos. Estos consisten en adaptarse a los avances tecnológicos y en conseguir llevar a cabo una inserción de calidad, es decir, una inserción en puestos valorados, luchando por no perpetuar las desigualdades y por adaptar la inserción a las cualidades del sujeto, el cual en muchas ocasiones tiene estudios, aunque suela ser difícil la homologación de los mismos en el país de acogida. Se ofrecen recomendaciones a los diferentes agentes involucrados en la inserción para propiciar la efectividad y sostenibilidad de la misma.