El ámbito laboral y la protección de los derechos de los trabajadores en situación de invalidez o discapacidad son temas de creciente importancia. Recientes modificaciones legales y pronunciamientos jurisprudenciales buscan fortalecer la inclusión laboral y regular las condiciones bajo las cuales la invalidez puede afectar la continuidad de una relación de trabajo.
Marco Legal de Inclusión Laboral en Chile: Ley N°21.690
La Ley N°21.690, promulgada el 24 de agosto de 2024, introduce significativas modificaciones al Código del Trabajo chileno en materia de inclusión laboral para personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez. Estas reformas buscan ampliar el alcance de la obligación de inclusión y establecer mecanismos más robustos para su cumplimiento.
Beneficiarios de la Obligación de Inclusión
Una de las principales novedades introducidas por la Ley N°21.690 es la ampliación de los beneficiarios de la obligación de inclusión laboral. Ahora, se considera para la inclusión no solo a las personas con discapacidad, sino también a aquellas asignatarias de una pensión de invalidez.
Modificaciones al Reglamento Interno
La nueva ley también modifica los contenidos mínimos legales del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, adaptándolos a las nuevas exigencias de inclusión.
Aumento del Porcentaje Mínimo de Contratación
Se modifica el artículo 157 bis del Código del Trabajo, que obliga a las empresas con 100 o más trabajadores a contratar un porcentaje determinado de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez. La nueva ley aumenta este porcentaje del 1% al 2%. No obstante, este aumento en la cuota se hará efectivo únicamente cuando las empresas y organismos públicos alcancen un 80% de cumplimiento de la exigencia actual del 1%. Este cumplimiento será corroborado mediante un informe anual emitido por el Ministerio de Desarrollo Social, y el 2% comenzará a regir en enero del año siguiente a dicho informe. Conforme a la última información disponible, actualmente hay menos del 50% de cumplimiento.
Nueva Ley de Inclusión Laboral
Cumplimiento Mediante Medidas Subsidiarias
Las empresas que, por razones fundadas, no puedan cumplir total o parcialmente la obligación establecida en el artículo 157 bis, deberán hacerlo de forma subsidiaria, de acuerdo con el artículo 157 ter del Código del Trabajo. Esto puede ser mediante donaciones o la celebración de contratos de prestación de servicios.
Razones Fundadas para el Cumplimiento Subsidiario
Solo se considerarán razones fundadas las siguientes:
- La naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa: Se entenderá que esta circunstancia se configura cuando, por sus características o especialidad, ninguno de los procesos o actividades de la empresa puede ser desarrollado por personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional. El empleador que desee acogerse a esta razón deberá elaborar un informe que analice los puestos de trabajo existentes.
- La falta de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez interesadas: Se configurará cuando el empleador haya publicado, a lo menos, durante treinta días corridos sus ofertas de empleo a través de la Bolsa Nacional de Empleo y no haya recibido postulaciones de personas que cumplan con los requisitos. La Bolsa Nacional de Empleo certificará la publicación y el número de postulaciones recibidas.
Considerando que el plazo máximo para presentar la forma de cumplimiento del año respectivo ante la Dirección del Trabajo es el 31 de enero, se debería iniciar el trámite a principios de diciembre del año anterior para cumplir con los plazos legales.
Formas de Cumplimiento Subsidiario
Una vez acreditadas las razones fundadas, las empresas podrán cumplir con la obligación de inclusión de la siguiente forma:
- Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad: Se requiere que las personas con discapacidad presten servicios de manera efectiva para la empresa principal en régimen de subcontratación o bajo la modalidad de trabajador suministrado por una empresa de servicios transitorios. Este acuerdo contractual debe tener un monto anual no inferior a 24 Ingresos Mínimos Mensuales (IMM).
- Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones: El monto anual no podrá ser inferior al equivalente a 24 IMM, respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa.
Es importante considerar que:
- Las donaciones no podrán efectuarse a instituciones en cuyo directorio participe el donante o personas relacionadas con él.
- Las empresas no podrán destinar más del 50% a una única organización.
- Los recursos donados deberán destinarse, al menos, a un proyecto o programa a ejecutar en una región distinta de la Región Metropolitana.
Comunicación a la Dirección del Trabajo y Cálculo de Trabajadores
La comunicación del cumplimiento de la obligación de inclusión laboral a la Dirección del Trabajo (DT) deberá efectuarse entre el 01 y el 31 de enero de cada año y tendrá una vigencia de doce meses. Para el cálculo, se utilizará un promedio anual, considerando el número de trabajadores de cada mes informado en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador de Seguro de la Ley 16.744, de la anualidad anterior al envío de la comunicación electrónica.
Régimen de Multas por Incumplimiento
La Ley N° 21.690 agrega el artículo 157 sexies al Código del Trabajo, que establece las multas a imponer a las empresas en caso de no contratar el 2% de personas con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez:
- Empresas medianas (50 a 199 trabajadores): 20 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) por cada mes en que el empleador incurra en la infracción y por cada persona que debió estar contratada.
- Empresas grandes (200 o más trabajadores): 30 UTM por cada mes en que el empleador incurra en la infracción y por cada persona que debió estar contratada.
Las modificaciones en el régimen de multas entrarán en vigencia al año siguiente a la publicación de la ley, es decir, el 24 de agosto de 2025.
Implicaciones de la Pensión de Invalidez en la Relación Laboral
La obtención de una pensión de invalidez no implica automáticamente la terminación de la relación laboral, sino que establece un marco de derechos y obligaciones tanto para el trabajador como para el empleador.
Obligaciones del Trabajador y Empleador
La Dirección del Trabajo ha señalado, en dictámenes como el 3458/178 de 21.10.2002, que el trabajador pensionado de invalidez que continúe laborando está obligado a asistir al trabajo y el empleador al pago de la remuneración convenida. La obtención de una pensión de invalidez no es causal de terminación de contrato, permitiendo al trabajador emplear su capacidad residual de trabajo. Por lo tanto, si el trabajador no asiste a trabajar, el empleador tampoco está obligado a remunerarlo.
Es importante destacar que las empresas o servicios no pueden optar por una discapacidad en particular en la contratación.
Protección y Derechos del Trabajador Pensionado
Las personas con discapacidad no pierden su Pensión Básica Solidaria de Invalidez al ser contratadas por algún organismo del Estado o por una empresa. Además, el afiliado acogido a pensión de invalidez parcial transitoria que continúa trabajando, está obligado a efectuar las mismas cotizaciones de un trabajador activo.
No existe norma legal alguna que obligue al empleador a reservar el puesto de trabajo del pensionado de invalidez total o parcial durante o después de los tres años de emitido el primer dictamen de invalidez. Esto se debe a que el estado de jubilado por esta o cualquier otra contingencia no configura una especie de fuero laboral. La legislación solo impide que el despido se funde específicamente en el estado de invalidez del trabajador. Sin embargo, nada impide al empleador invocar otras causales legales de término de contrato (artículos 159, 160 o 161 del Código del Trabajo), siempre que estas se configuren en la práctica y no estén directamente relacionadas con la invalidez en sí. En caso de reclamación y si el trabajador obtiene un fallo favorable, se obligará al empleador al pago de las indemnizaciones correspondientes.
La Invalidez Permanente como Causa de Extinción del Contrato Laboral
La declaración de una incapacidad permanente puede tener diferentes grados, cada uno con implicaciones distintas en la relación laboral. Recientemente, se han producido reformas significativas en la legislación europea y española que buscan proteger aún más a los trabajadores en esta situación.
Grados de Incapacidad Permanente
La incapacidad permanente se clasifica en varios grados:
Incapacidad Permanente Parcial (IPP)
Aunque ocasiona al trabajador una disminución de su rendimiento normal superior al 33%, no le impide desarrollar las tareas fundamentales de su profesión habitual. La consecuencia de su declaración es la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, teniendo en cuenta la influencia de dicha incapacidad sobre su rendimiento.
- Si la incapacidad no afecta al rendimiento normal del trabajador: el empresario debe incorporarlo a su anterior puesto de trabajo.
- Si la incapacidad supone una disminución de su rendimiento: una vez acreditada dicha disminución por el empresario, le debe incorporar en un puesto de trabajo acorde con su capacidad residual.
Esta situación puede revertirse cuando el trabajador recobre su total capacidad para su profesión habitual, pudiendo reincorporarse a su puesto de trabajo.
Incapacidad Permanente Total para la Profesión Habitual (IPT)
La profesión habitual es la que se realiza al tiempo de producirse el hecho causante de la IP, la ejercida prolongadamente, y no la residual a cuyo ejercicio ha podido haber conducido la propia situación invalidante. No ha de ser esencialmente coincidente con la labor específica que se realice en un determinado puesto de trabajo, sino aquella para la que el trabajador esté cualificado y a la que la empresa le haya destinado o pueda destinarle en movilidad funcional. La profesión habitual permite su ejercicio en empleos o puestos distintos, pero propios del mismo grupo profesional. Procede la suspensión del contrato de trabajo cuando la declaración de la IPT establezca la previsible mejoría en un plazo de 2 años.
Incapacidad Permanente Absoluta para Todo Trabajo (IPA)
Esta declaración se otorga cuando el trabajador está inhabilitado por completo para cualquier profesión u oficio.
Gran Invalidez (GI)
Se reconoce cuando, además de estar en situación de incapacidad permanente, el trabajador necesita la asistencia de otra persona para realizar los actos más esenciales de la vida.
Tradicionalmente, la declaración de incapacidad permanente en grado de total, absoluta o de gran invalidez podía ser causa de extinción de la relación laboral.
Reforma del Artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores (España)
En el Consejo de Ministros del 21 de mayo de 2024, se aprobó la reforma del artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores (ET) para eliminar, como causa automática de extinción de la relación laboral, el reconocimiento de una gran invalidez o incapacidad permanente absoluta o total. Nuestra regulación interna, en el ET art. 49.1.e, recogía como causa de extinción del contrato la declaración del trabajador en incapacidad permanente total de forma previsiblemente definitiva.
Esta reforma se alinea con la normativa europea, que considera al trabajador declarado en incapacidad permanente total como persona con discapacidad. La normativa europea entiende el despido como cualquier forma de extinción del contrato no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento. Es contrario a la normativa europea que un trabajador con discapacidad esté obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social.
No es conforme al Derecho de la Unión Europea el contenido del ET art. 49.1.e, que habilitaba la extinción del contrato de un trabajador en situación de incapacidad permanente, sin que el empresario estuviera obligado, con carácter previo, a realizar una serie de ajustes razonables para permitir al trabajador conservar su empleo, ni a demostrar que tales ajustes supondrían una carga excesiva (teniendo en cuenta costes financieros, volumen de negocios, recursos financieros o disponibilidad de subvenciones o ayudas públicas).
Interpretación Judicial y Adaptación Razonable
La jurisprudencia ha comenzado a reflejar esta nueva perspectiva. Aunque un Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Illes Balears calificó inicialmente la extinción del contrato como un despido improcedente (en un supuesto enjuiciado donde la empresa había realizado un ajuste razonable al reubicar al trabajador pero incumplió la obligación de mantenerlo en el empleo tras la declaración de la IPT), otros tribunales han ido más allá.
Por el contrario, el TSJ de Murcia, en sentencias como la de 20 de febrero de 2024 (rec. 421/2023), ha declarado la nulidad del despido, incluso sin haber sido solicitada expresamente en la demanda. Este tribunal afirma que, tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), el trabajador incapacitado tiene la condición de persona discapacitada, lo que implica que la extinción del contrato sin la realización de ajustes razonables constituye una discriminación por razón de su discapacidad. Además, se considera que se trata de una causa de nulidad puramente objetiva, por lo que no se requiere una intención empresarial discriminatoria en la extinción ni su solicitud por parte de la persona trabajadora.
Fiscalización y Cumplimiento de la Normativa
En el sector privado, la fiscalización del cumplimiento de la nueva normativa de inclusión le corresponde a la Dirección del Trabajo (DT), quien debe llevar un registro actualizado de los contratos de trabajo, sus modificaciones y términos, celebrados por las empresas con personas con discapacidad o pensionados por invalidez.
Para los órganos de la Administración del Estado, un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social y suscrito por los Ministros de Hacienda y Desarrollo Social, establecerá los parámetros, procedimientos y demás elementos necesarios para dar cumplimiento a las obligaciones consignadas o para justificar su excusa. En el caso que no sea posible el cumplimiento total o parcial de la dotación del 1% (para entidades públicas), las entidades deberán remitir, a través del jefe superior o jefatura máxima del órgano, servicio o institución, un informe fundado a la Dirección Nacional del Servicio Civil y al Servicio Nacional de la Discapacidad, explicando las razones para ello.