La legislación laboral chilena ha experimentado importantes avances en materia de conciliación entre la vida laboral y familiar, con un enfoque particular en la protección de madres, padres y cuidadores de niños. Estas innovaciones buscan redefinir las relaciones y actividades en las que los progenitores se implican para cuidar y educar a sus hijos, en línea con principios internacionales.
Marco Normativo y Objetivo
La Ley N°21.645, publicada en el Diario Oficial el 29 de diciembre de 2023, modifica el Título II del Libro II del Código del Trabajo, centrándose en la protección a la maternidad, paternidad y vida familiar, y regulando un régimen de trabajo a distancia y teletrabajo. El objetivo de esta normativa es garantizar el reconocimiento del principio de que ambos padres tienen obligaciones comunes en la crianza y desarrollo del niño, una idea acuñada a partir de la Convención sobre los Derechos del Niño de las Naciones Unidas (1989), ratificada por Chile en 1990. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) han señalado que una de las principales responsabilidades del Estado es activar políticas que incentiven la participación de los hombres en las actividades del cuidado, lo que incluye facilitar licencias de parentalidad remuneradas y de duración adecuada.
El concepto de parentalidad en las políticas de protección social en el ámbito laboral responde a la necesidad de reducir la discriminación en el mercado laboral debido a un desequilibrio de género en las responsabilidades familiares y de reconocer el cuidado como un derecho garantizado por el Estado.
Derecho a la Adaptación de la Jornada Laboral para Cuidadores
Una de las innovaciones que introduce la Ley N°21.645 es la incorporación del derecho, para trabajadores que son madres, padres o cuidadores de niños de hasta 12 años, de adecuar la jornada laboral con bandas horarias. El empleador no podrá negarse a esta solicitud, salvo que el funcionamiento de la empresa sea en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo, como, por ejemplo, en servicios de urgencia o trabajos por turnos.
Para ejercer este derecho, el trabajador deberá presentar al empleador el respectivo certificado de nacimiento o la sentencia que le otorgue el cuidado personal de un niño o niña.
Procedimiento para la Solicitud de Adaptación
- El trabajador deberá presentar el requerimiento por escrito, formulando una propuesta de horario donde pueda realizar sus labores de forma remota y/o presencial.
- El empleador tendrá 15 días para responder dicho requerimiento, pudiendo aceptar, modificar o rechazar la propuesta.
- Si ocurre alguna causa sobreviniente a cualquiera de las partes, se podrán volver a las condiciones originalmente pactadas.
Ampliación del Derecho a Teletrabajo
El artículo 206 bis de la normativa amplía el derecho a trabajo a distancia o teletrabajo hasta aquellos trabajadores que tengan el cuidado personal de niñas y niños menores de 12 años si una declaración de alerta sanitaria implica el cierre de establecimientos de educación básica o impide la asistencia a ellos.
Dictamen de la Dirección del Trabajo (Ord. N°67/1)
El 26 de enero de 2024, la Dirección del Trabajo (DT) emitió su dictamen interpretativo Ord. N°67/1, que fija el sentido y alcance de la Ley N°21.645, aclarando puntos centrales de la normativa sobre conciliación de trabajo y familia, y trabajo a distancia y teletrabajo.
Reducción de la Jornada Laboral (Ley de 40 Horas)
La Ley de 40 Horas (Ley N°21.561) establece que las empresas pueden reducir la jornada a 40 horas desde ya, de forma voluntaria y anticipada. A partir del 23 de abril de 2024, la jornada laboral tendrá un primer descenso obligatorio, pasando de 45 a 44 horas semanales. Posteriormente, el 26 de abril de 2026, entrará en vigencia la segunda etapa de implementación, reduciendo la jornada de 44 a 42 horas semanales.
Mecanismos para la Reducción de Jornada
- El mecanismo principal es el acuerdo entre el empleador y los trabajadores o con las organizaciones sindicales.
- A falta de acuerdo, el empleador deberá adecuar la jornada reduciendo su término en forma proporcional entre los distintos días de trabajo, considerando la distribución semanal. Esta regla supletoria está prevista en el artículo tercero transitorio de la Ley N°21.561, precisada por el artículo 24 de la Ley N°21.755.
Casos Específicos de Reducción
- En jornadas distribuidas en cinco días, la rebaja de dos horas semanales deberá aplicarse disminuyendo una hora al término de la jornada en dos días distintos de la semana.
- Para trabajadores cuya jornada actual es inferior a 44 horas semanales, la rebaja para alcanzar las 42 horas será inferior a 120 minutos, pudiendo consistir en fracciones de hora. En jornadas de cinco días, ningún día podrá concentrar una reducción superior a una hora; en jornadas de seis días, ningún día podrá concentrar una rebaja superior a cincuenta minutos.
Se recomienda a los empleadores iniciar negociaciones con los trabajadores o sus organizaciones sindicales para la implementación de estas nuevas etapas. En caso de no llegar a un acuerdo, deberán recopilar antecedentes que acrediten la imposibilidad de un acuerdo, demostrando tratativas efectivas.
Disposiciones sobre el Despido y Causales de Necesidades de la Empresa
El artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo dispone que el empleador podrá poner término al contrato invocando necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización, bajas en la productividad, o cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
La jurisprudencia reciente ha aclarado que para la procedencia de la causal del artículo 161, no se exige una crisis terminal o inviabilidad total de la compañía, ni que la separación del trabajador deba constituir una medida de “última ratio”. Lo jurídicamente exigible es la existencia de antecedentes objetivos, comprobables y razonables, de carácter técnico o económico, que expliquen por qué la separación de uno o más trabajadores aparece como necesaria dentro del funcionamiento de la empresa.
Protección de Derechos Fundamentales en el Ámbito Laboral
La incorporación del inciso primero del artículo 5º del Código del Trabajo, que establece la función limitadora de los derechos fundamentales respecto de los poderes empresariales, tiene un hondo significado. Dicha norma está revestida de un indudable valor normativo y dotada de una verdadera vis expansiva que debe impregnar la interpretación y aplicación de las normas jurídicas en base al principio favor libertatis. Los derechos fundamentales se alzan como límites infranqueables de los poderes empresariales, primando sobre las normas laborales.
Impacto de las Nuevas Leyes de Trabajo en RRHH
Convivencia Escolar y Prevención de Riesgos Psicosociales
Con fecha 1 de abril de 2026 se publicó la nueva Ley N° 21.809 sobre convivencia escolar, cuyo objeto es promover el buen trato, la convivencia y el bienestar de las comunidades educativas. Esta normativa se integra con la Ley N° 21.643 (Ley Karin), configurando un sistema complementario de protección y prevención frente a situaciones de acoso, violencia y riesgos psicosociales, tanto en el ámbito educacional como laboral.
El nuevo artículo 16 B dispone que los establecimientos educacionales deberán velar por la prevención de conductas constitutivas de acoso, violencia o discriminación entre los miembros de la comunidad educativa. La ley introduce un cambio de enfoque, transitando desde una lógica reactiva hacia una preventiva y de gestión organizacional del riesgo. En consecuencia, el sostenedor debe incorporar la prevención del acoso y la violencia como parte integral de la gestión de seguridad y salud en el trabajo, integrándose de manera permanente en sus políticas institucionales.
Disposiciones Generales del Código del Trabajo
Registro de Contratos y Multas
El empleador deberá registrar en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo los contratos de trabajo, dentro de los quince días siguientes a su celebración, indicando las estipulaciones pactadas y la fecha y causal de término de los servicios. Esta información será utilizada para fiscalizaciones, conciliaciones, mediaciones y ratificación de finiquitos.
Las infracciones son sancionadas con multas que fluctúan entre las 42 y las 210 Unidades Tributarias Mensuales, dependiendo del tamaño de la empresa. El monto de la multa se duplicará si el empleador ha sido sancionado más de tres veces por infracciones relacionadas con el acoso laboral o deber de cuidado.
Trabajo Adolescente
La normativa chilena regula el trabajo de adolescentes, estableciendo que un "adolescente con edad para trabajar" es toda persona que ha cumplido quince años y que sea menor de dieciocho años. Para ello, deberá acreditar haber concluido su Educación Media o encontrarse cursando la Educación Básica o Media.
- La jornada laboral no podrá ser superior a treinta horas semanales, distribuidas en un máximo de seis horas diarias en el año escolar y hasta ocho horas diarias durante la interrupción del año escolar y en el período de vacaciones.
- La suma total del tiempo diario destinado a actividades educativas y jornada de trabajo no podrá ser superior a doce horas.
- Queda prohibido a los adolescentes con edad para trabajar realizar labores en horario nocturno en establecimientos industriales y comerciales.
Un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social determinará las actividades consideradas como trabajo peligroso y establecerá directrices para proteger los derechos de los adolescentes con edad para trabajar.
Derechos Irrenunciables
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo.
Centralización de Documentación Laboral
Las empresas podrán solicitar a la Dirección del Trabajo autorización para centralizar la documentación laboral y previsional y ofrecer mantener copias digitalizadas, en razón de tener organizado su giro económico en diversos establecimientos, sucursales o lugares de trabajo, o por razones de administración, control, operatividad o seguridad.
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