La demanda de cuidadoras de hogar, comúnmente conocidas como “nanas”, en Chile es un tema de relevancia social y laboral. Aunque el presente texto aborda principalmente los aspectos legales y remunerativos, estos son indicadores indirectos de la dinámica del mercado laboral para este sector. La legislación vigente garantiza a las trabajadoras de casa particular un salario mínimo, cotizaciones previsionales y mayor protección legal, aspectos cruciales para entender el entorno en el que se desarrolla esta demanda.
Definición y Marco Legal de las Trabajadoras de Casa Particular
¿Quiénes son las Trabajadoras de Casa Particular?
De acuerdo con lo establecido en el Artículo 146 del Código del Trabajo, son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen de forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
La norma agrega en su inciso segundo que, son sujetos a estas normativas especiales las personas que realizan labores iguales o similares a las señaladas anteriormente en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar.
Empleadas de Hogar: Vacaciones, Jornada laboral y Permisos
Obligatoriedad del Contrato de Trabajo
El empleador que contrate a una trabajadora de casa particular, sea por jornada completa o parcial, debe suscribir obligatoriamente un contrato de trabajo. Para ello, dispone de un plazo de 15 días a contar de la incorporación de la dependiente, salvo que se trate de un contrato de 30 días o menos, caso en el cual dicho plazo se reduce a 5 días.
Estipulaciones Obligatorias del Contrato
El artículo 10 del Código del Trabajo establece las estipulaciones obligatorias que debe contener como mínimo el contrato de trabajo, encontrándose entre estas el monto, forma y período de pago de la remuneración acordada (Nº 4 del artículo 10).
Conforme al inciso 1° del artículo 41 del referido Código, se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. No resulta procedente que en el contrato de trabajo se consigne la remuneración líquida, entendida esta como la remuneración bruta menos los descuentos legales.
Duración del Contrato
Respecto de la duración del contrato de trabajo, este puede ser indefinido o a plazo fijo. El contrato de plazo indefinido, como su nombre lo indica, no tiene fecha de término.
Remuneraciones y Cotizaciones Previsionales
Salario Mínimo y Variaciones
El ingreso mínimo para trabajadoras de casa particular es de $ 172.000 (esta cifra se refiere a un valor histórico, la nota no especifica si es la actual al 2024, se asume un ejemplo). Sin embargo, esta suma es proporcional a la jornada que se convenga, por lo cual, si se pacta una jornada parcial podrá adecuarse el monto señalado a dicha jornada.
Antes de contratar a personal para el hogar, es fundamental saber cuál es el sueldo de mercado para las nanas en Chile. Los sueldos pueden variar significativamente según el poder adquisitivo y el nivel socioeconómico de cada comuna.
En Chile, cerca de 700 mil trabajadores domésticos reciben sueldos equivalentes al salario mínimo o menos. A pesar de los avances legales, todavía existen empleadores que no cumplen las normas salariales y pagan por debajo del mínimo establecido.
Antes de definir el sueldo, es crucial revisar los valores actualizados del salario mínimo y las cotizaciones previsionales vigentes. Un pago formal genera confianza, estabilidad y compromiso en ambas partes.
Obligaciones del Empleador y Cotizaciones
La modificación del piso remuneracional para los(as) trabajadores(as) de casa particular puede tener repercusiones en las obligaciones del empleador en el evento de que el monto pactado sea inferior a $ 172.000 (cifra histórica), toda vez que en dicho caso, se deberá incrementar el monto de la remuneración bruta para completar la cifra señalada.
El empleador está obligado a calcular y pagar las cotizaciones de seguridad social de acuerdo al monto total que ha pactado como remuneración con la trabajadora. El pago de las cotizaciones es de cargo de la trabajadora en lo que dice relación con el financiamiento del fondo de pensiones y salud. La ley obliga al empleador a efectuar mes a mes dichas deducciones y realizar los pagos en las instituciones correspondientes, por lo tanto, es responsabilidad del empleador efectuar los pagos de las cotizaciones de seguridad social y salud en los organismos en que la trabajadora esté afiliada.
El empleador debe calcular el monto de las cotizaciones que la ley señala tomando como base de cálculo el monto total de la remuneración bruta que se pacte con la trabajadora.
Tipos de Cotizaciones
- Cotización de Salud: Destinada a financiar las atenciones de salud de la trabajadora. Se paga en el IPS (Instituto de Previsión Social, ex INP) si la trabajadora está afiliada a FONASA, o en una ISAPRE. Es de cargo de la trabajadora y corresponde al 7% de su remuneración bruta mensual.
- Cotización Previsional de Fondo de Pensiones: Su objetivo es financiar las pensiones de vejez, invalidez y de incapacidad. Debe efectuarse en el IPS o en la AFP a la que se encuentre afiliada la trabajadora. Es de cargo de la trabajadora y equivale al 10% de la remuneración imponible más una comisión determinada por cada AFP.
- Cotización para Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales: De cargo del empleador, cubre los gastos por accidentes del trabajo o enfermedad profesional. Debe pagarse en el IPS.
- Aporte al Fondo de Indemnización: Equivale al 4,11% de la remuneración mensual imponible. Este aporte es de cargo del empleador y debe cancelarse mensualmente junto con las cotizaciones.
Seguro de Cesantía e Indemnizaciones
Derecho al Seguro de Cesantía
Si usted trabaja en una casa particular, tiene derecho al Seguro de Cesantía. Su empleador tiene la obligación de realizar un aporte mensual a su Seguro de Cesantía. Los(as) afiliados(as) reciben prestaciones económicas y otras coberturas en materia de salud, social, previsional y asignación familiar según el fondo por el cual elijan cobrar el beneficio (Cuenta Individual de Cesantía o Fondo de Cesantía Solidario).
Si cumple con los requisitos, puede acceder a los beneficios del Seguro de Cesantía si termina su relación laboral ya sea por despido o renuncia.
Indemnización por Término de Contrato
Los(as) trabajadores(as) de casa particular no tienen derecho a indemnización legal por años de servicios bajo el régimen general. Sin embargo, tienen derecho a una indemnización especial a todo evento, es decir, sin importar la razón del despido.
Esta indemnización se financia con un aporte del empleador equivalente al 4,11% de la remuneración bruta mensual del trabajador(a), dinero que se cotiza en la misma AFP en la cual esté afiliado(a) el trabajador(a) o, en caso de pertenecer al antiguo sistema previsional, en la que el trabajador(a) elija. El monto de la indemnización queda determinado por los aportes correspondientes al período respectivo, más la rentabilidad.
Sin embargo, la indemnización a todo evento no resulta aplicable a los trabajadores(as) que realizan labores en instituciones de beneficencia para atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, por lo que en materia de indemnización por años de servicio dicho personal debe regirse por las normas generales que contempla el Código del Trabajo, al igual que en el caso de los choferes de casa particular.
Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo
Si la causal invocada es la de desahucio del empleador (Art. 161 inciso segundo del Código del Trabajo) y no existe aviso escrito con, a lo menos, 30 días de anticipación con copia a la Inspección del Trabajo, el empleador deberá pagar una suma equivalente a la última remuneración mensual percibida por el trabajador(a) que se denomina indemnización sustitutiva del aviso previo.
Casos sin Derecho a Aviso Previo ni Indemnización Sustitutiva
Si la causal invocada es cualquiera de las establecidas en el N° 4 y 5 del artículo 159 o alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo, no existe derecho al aviso previo ni a la indemnización que lo sustituye. En tal caso, el plazo para notificar el despido es de 3 días hábiles contados desde la fecha de término de los servicios.
Además, el empleador deberá pagar al trabajador(a) los días trabajados en el mes del despido si se encuentran pendientes de pago. Por ejemplo, si el despido se produce un día 12 de un mes cualquiera, la trabajadora tendrá derecho a recibir remuneración por esos 12 días trabajados. Finalmente, deberá pagar la indemnización correspondiente al feriado proporcional.