Consideraciones Clave para la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad Psíquica

La Discapacidad Psíquica y su Impacto en el Ámbito Laboral

Las discapacidades psíquicas se refieren a condiciones que pueden afectar el comportamiento de una persona, su manera de pensar o sus emociones. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), la discapacidad psicosocial se refiere “a personas con diagnóstico de salud mental que han sufrido los efectos de factores sociales negativos como el estigma, la discriminación y la exclusión”. La discapacidad psicosocial se enmarca dentro de una perspectiva rehabilitadora de la persona.

Estos trastornos tienen en común su impacto multidimensional, afectando diversas áreas de la vida de una persona: desde lo biológico y psicológico hasta lo social, laboral, familiar y recreativo. La OMS proyecta que para el año 2030, los problemas de salud mental se convertirán en la principal causa de discapacidad a nivel mundial, incluyendo el ámbito laboral. Esta previsión supera incluso a los trastornos musculoesqueléticos, que actualmente lideran las causas de baja médica.

En España, por ejemplo, 1 de cada 4 personas sufrirá un problema de salud mental a lo largo de su vida, y cerca de 1,4 millones de personas tienen problemas de salud mental graves con un grado variable de discapacidad. Estas cifras nos tienen que mover a la acción, a la prevención, al tratamiento y a la inclusión en general, y en el ámbito laboral en particular. De ahí que actualmente, la discapacidad psicosocial se posicione como uno de los retos más relevantes en el campo de la salud mental en el trabajo.

La falta de diagnósticos oportunos y tratamientos adecuados, junto con los prejuicios y el estigma social, sitúan a quienes viven con discapacidad psicosocial en una posición vulnerable. Esta situación se refleja en altas tasas de desempleo y, para quienes logran integrarse al mundo laboral, en condiciones de trabajo precarias. Además, se observa un aumento en las bajas laborales de larga duración, lo que impacta directamente en el absentismo. Lamentablemente, esta cadena de circunstancias a menudo conduce a la exclusión social y la discriminación de este colectivo.

Sin embargo, hay personas con problemas de salud mental que inician rehabilitación y tratamiento adaptado a sus necesidades que son capaces de llevar una vida plena e independiente y de funcionar fehacientemente en sus puestos de trabajo. El principal problema de la discapacidad psicosocial no es el diagnóstico, sino la falta de oportunidades para poder tener un puesto adaptado a sus necesidades. Para muchas personas, el trabajo ofrece un sentido de propósito diario y una oportunidad de interacción social. Un trabajo regular puede ayudar a dar estructura a sus días y proporcionarle un mayor sentido de dependencia financiera.

Marcos Legales y Barreras para la Inclusión Laboral

El trabajo inclusivo es un enfoque laboral que promueve la igualdad de oportunidades y la participación de todas las personas, independientemente de sus características personales, sociales o culturales. Este concepto busca eliminar barreras que limitan el acceso al empleo y asegurar entornos laborales diversos, equitativos y respetuosos, donde se valore la individualidad y se fomente la colaboración.

En el ámbito legal, la Ley de Inclusión Laboral cuenta con dos reglamentos, uno para el sector público y otro para el sector privado, los que fueron publicados en el Diario Oficial el 1 de febrero de 2018. Esta normativa, entre otras cosas, establece cuotas de contratación.

Existen razones fundadas por las cuales una organización podría no cumplir con la cuota de inclusión, tales como:

• La naturaleza de las funciones que desarrolla el órgano, servicio o institución. Se entenderá que se configura esta razón cuando, por sus características o por su especialidad, los procesos o actividades no pueden ser desarrollados por personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
• No contar con cupos disponibles en la dotación de personal.
• La falta de postulantes que cumplan con los requisitos respectivos. Se entenderá que se configura esta razón cuando no hubieran postulado personas con discapacidad o sus postulaciones no hubieran cumplido el perfil requerido.

A pesar de los marcos legales, las personas con discapacidades tienden a tener más dificultades para encontrar trabajo que sus compañeros. Por ejemplo, en los Estados Unidos, solo cerca del 19 por ciento de los estadounidenses con discapacidades tuvieron empleo en 2021. Al lidiar con una discapacidad en el trabajo, es posible que se encuentren obstáculos tanto externos como internos.

Algunas de las barreras comunes incluyen:

• Barreras físicas y patrones de trabajo poco flexibles.
• Actitudes de los empleados y compañeros de trabajo: los estigmas sociales que rodean la discapacidad pueden ser desalentadores.
• Ofertas de trabajo no inclusivas: algunas incluyen requisitos físicos o de movilidad que no son esenciales, o utilizan un lenguaje que valora implícitamente ciertas habilidades por encima de otras.
• Sesgos inconscientes: la falta de formación específica en Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) en Recursos Humanos puede impedir una evaluación justa del valor profesional.
• Exclusión sistemática de procesos de selección tradicionales, especialmente para personas con discapacidades intelectuales y/o mentales.
• Insuficiente provisión de recursos para dar respuesta a sus necesidades, lo que puede llevar a no superar el periodo de prueba o a no generar carreras profesionales sostenibles.
• Ansiedad o falta de confianza y dificultad para adaptarse a nuevas limitaciones.
• Dificultad para encontrar nuevas oportunidades de trabajo.

Estas barreras pueden parecer tan desmoralizantes que hagan considerar renunciar por completo a la idea de un empleo. Sin embargo, una vez identificados los frenos para la plena inclusión, el siguiente paso es actuar para combatirlos. La mayoría de las personas con discapacidad desean trabajar, pero quieren hacerlo en entornos que tengan en cuenta sus necesidades y donde puedan desarrollarse con garantías.

Estrategias para Fomentar un Entorno Laboral Inclusivo

Para las Organizaciones y Empleadores

Como empleador, hay mucho que puede hacer para garantizar que los trabajadores con discapacidades se sientan cómodos y empoderados en el lugar de trabajo. Las organizaciones pueden implementar medidas inclusivas desde el inicio del proceso de contratación y durante toda la trayectoria profesional.

Formación y Sensibilización

• Formación específica a los Departamentos de Recursos Humanos y selección en Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I), de modo que puedan deshacerse de sesgos inconscientes y ser capaces de evaluar a las personas por su valor profesional, sin atender a etiquetas como la edad, el sexo o la discapacidad.
• Promover la salud mental a través de la educación y sensibilización sobre el tema, así como reducir el estigma y la discriminación.
• Formación en sensibilización sobre la discapacidad psicosocial en el ámbito laboral a los equipos e incluso a clientes.

Procesos de Reclutamiento y Selección Inclusivos

• Ofertas de trabajo inclusivas: eliminar requisitos físicos o de movilidad que no son realmente esenciales y utilizar un lenguaje que no valore implícitamente ciertos tipos de habilidades o capacidades por encima de otras.
• Enfoque centrado en las capacidades: es fundamental en la selección de personal, sin prejuicios sobre posibles diagnósticos de salud mental. Preguntar «¿Qué tipos de trabajo pueden realizar las personas con discapacidad psicosocial?» es incorrecto, ya que no existen trabajos específicos para quienes tienen problemas de salud mental. De la misma manera, conocer el diagnóstico clínico de una persona no determina su idoneidad para un puesto de trabajo.
• Entrevistas laborales adaptadas: informar con anticipación al entrevistado los nombres de las personas que lo entrevistarán y brindar información de manera simple y directa.
• Jornadas de speed networking que reúnan a responsables de Recursos Humanos o seleccionadores con personas con discapacidad que buscan trabajo. El valor de estos encuentros es la brevedad: en pocos minutos, cada candidato se entrevista de forma secuencial con una persona de la empresa.
• Alianzas con entidades que trabajen por la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad a través de itinerarios de empleo personalizados y adaptados a sus competencias.

Adaptaciones y Apoyos en el Puesto de Trabajo

Una vez incorporado el talento, la clave reside en adaptar el entorno laboral a las necesidades individuales, promoviendo así un ambiente de trabajo que potencie las fortalezas de cada integrante del equipo. Las adaptaciones pueden ser cualquier herramienta o cambio en los procedimientos que ayuden a superar las barreras físicas o patrones de trabajo que no se adapten a las necesidades del empleado. Además de las adaptaciones físicas, también deberá asegurarse de que la cultura y las políticas del lugar de trabajo sean adecuadas para las personas con discapacidades.

• Auditorías periódicas de accesibilidad: si se realizan, pueden detectarse anticipadamente barreras que impiden la incorporación de personas con discapacidad, ya sean arquitectónicas, sensoriales o mentales, desarrollando alternativas para minimizar o eliminar dichas barreras.
• Ajustes razonables: en ocasiones, puede ser necesario intervenir para adecuar el desempeño de las funciones a las necesidades de las personas con discapacidad. Estos ajustes van desde la eliminación de obstáculos físicos hasta la flexibilidad de horario para asistir a terapias o visitas médicas.
• Adaptación del entorno a las necesidades específicas de cada persona puede potenciar significativamente su desempeño. Por ejemplo, alguien con trastorno obsesivo compulsivo puede beneficiarse de una estructura de tareas ordenada y planificada. Para quienes viven con depresión, la flexibilidad horaria y el equilibrio entre trabajo y vida personal pueden ser cruciales. Diversos trastornos mentales, como la esquizofrenia, ansiedad, estrés postraumático (TEPT), trastornos de conducta alimentaria (TCA) o del neurodesarrollo, no son impedimento para un desempeño laboral eficiente cuando existe conciencia de la condición y adherencia al tratamiento.
• Creación de un espacio de trabajo óptimo: busca un espacio de trabajo tranquilo, sin distracciones y libre de ruidos estridentes o molestos.
• Instrucciones claras y estructuradas: proporciona instrucciones de manera concreta y clara.
• Gestión de tareas: divide las tareas grandes en tareas más pequeñas y manejables. Diseña una estrategia para anticipar los cambios en la rutina laboral.
• Apoyo conductual positivo: cuando existen comportamientos difíciles o problemáticos, analizar en profundidad (investigar origen) cada caso. En lugar de plantearse la sanción directa, fomentar un enfoque positivo para abordarlos.

Promoción de la Salud Mental y Bienestar

• Fomentar un ambiente de trabajo en el que se hable abiertamente sobre la salud mental.
• Apoyo a quienes luchan con problemas de salud mental: ejemplo, detección de casos de consumo de sustancias en el ámbito laboral.
• Comunicación efectiva: no dar nada por entendido, facilitar una comunicación clara y abierta sobre cualquier aspecto laboral: lo que se espera de su puesto, horarios, funciones, tareas, necesidades del departamento, etc. La comunicación efectiva incluye escuchar las necesidades y preocupaciones de personas con discapacidad psicosocial.
• Creación de entornos de trabajo seguros para personas con discapacidad psicosocial.
• Formación de mandos intermedios en habilidades de gestión de equipos con diversidad funcional.
• Implementación de Programas de Ayuda al Empleado (PAE): programas de atención psicológica de ayuda al empleado y familiares.

Seguimiento y Medición Continua

• Seguimiento a las contrataciones: el proceso de inclusión laboral de una persona con discapacidad no finaliza con la contratación, sino que resulta imprescindible realizar un acompañamiento posterior a la firma del contrato. Esto incluye una evaluación continua y detallada que identifique, de forma temprana, las barreras que encuentran los profesionales con discapacidad una vez se incorporan a una posición, implementando los ajustes necesarios para solventarlas.
• Protocolos de detección temprana de necesidad de adaptaciones al puesto de trabajo.
• Seguimiento de procesos de incapacidad temporal con el objetivo de detectar necesidades.
• Coordinación de equipos para compartir buenas prácticas.
• Medición constante y el seguimiento: implementar medidas sin evaluarlas periódicamente no tiene ningún valor. El proceso de inclusión laboral requiere una revisión continua. Esto se logra mediante la implementación de encuestas de satisfacción, el monitoreo constante de las adaptaciones realizadas, y el análisis detallado de los datos sobre retención y atracción de empleados con discapacidad psicosocial. Es crucial estar preparados para realizar ajustes cuando sea necesario, ya que las necesidades de una persona pueden evolucionar con el tiempo.

Para Personas con Discapacidad Psíquica en el Ámbito Laboral

Sin importar cuál es su discapacidad, existen varias estrategias que pueden facilitar que encuentre y mantenga un trabajo satisfactorio que sea el adecuado para usted. Al lidiar con una discapacidad en el trabajo, es posible que encuentre obstáculos tanto externos como internos.

Autoconocimiento y Aceptación

• Acepte su discapacidad: si su discapacidad se desarrolló recientemente, es saludable tomarse un tiempo para lamentar su pérdida. Espere pasar por una montaña rusa de emociones y no sienta la necesidad de reprimir o ignorar esas emociones. Sin embargo, intente no obsesionarse con la idea de cómo sería la vida o el trabajo si las cosas fueran diferentes.
• Vea o lea historias sobre personas con la misma discapacidad que usted. Probablemente encontrará que muchas personas que viven con discapacidades son capaces no solo de adaptarse, sino de prosperar y tener éxito en la sociedad.
• Comprenda su discapacidad: el autoconocimiento puede empoderar. Aprenda tanto como pueda sobre su discapacidad. ¿Cómo avanza generalmente la afección? ¿Cuáles son las maneras comunes en las que las personas sobrellevan los síntomas o reducen el riesgo de complicaciones?
• Haga una lista de sus fortalezas: es posible que sienta la tentación de obsesionarse con su discapacidad y las limitaciones que conlleva. Pero recuerde que también tiene fortalezas. Escríbalas, especialmente las que se relacionan con el trabajo. Tal vez su movilidad esté más limitada de lo que solía estarlo, pero tiene un conocimiento sólido de su campo. Tal vez tenga dificultades con las habilidades sociales, pero destaque en tareas que involucren un alto grado de concentración.
• Acepte los dispositivos de asistencia: desde aparatos auditivos y bastones hasta dispositivos de conversión de texto a voz y para ayudar con la memoria, existen todo tipo de herramientas para facilitar la vida de las personas con discapacidades. Si hay alguna herramienta que facilite su vida, no sienta vergüenza de usarla en público o en el trabajo.

Manejo del Bienestar Personal

• Controle sus niveles de estrés: algunas investigaciones muestran que si lucha con una baja autoestima, es posible que sea más susceptible al estrés. Practique técnicas de relajación para ayudarle a sobrellevar los días laborales estresantes y darle a su autoestima un impulso.
• Manténgase activo: el ejercicio es una forma eficaz de gestionar el estrés laboral y aumentar su confianza. Si aún se está adaptando a su discapacidad, puede que le cueste imaginar cómo mantenerse activo. Es cierto que, dependiendo de su condición, podría tener que ser creativo con la actividad física.
• Identifique señales de alarma: esté atento a cambios significativos en el comportamiento o hábitos, retiro o aislamiento social, dificultad en procesos cognitivos (de concentración, memoria, atención), sentimientos persistentes de tristeza o desesperación e incluso, pensamientos suicidas.

Búsqueda de Empleo y Comunicación con Empleadores

Si es nuevo en la fuerza laboral o no puede regresar a su antiguo puesto, tendrá que dedicar algún tiempo a la búsqueda de empleo. Si va a regresar a un trabajo después de una pausa, no espere que las cosas sean exactamente igual que cuando las dejó.

• Reevalúe sus metas: es posible que una parte de adaptarse también incluya volver a ajustar sus ambiciones. Tal vez su discapacidad disminuye su velocidad o limita su productividad. O tal vez necesite aprender nuevas maneras de manejar las tareas con las que estaba familiarizado. Sea paciente con usted mismo y sea realista al establecer metas.
• Identifique fortalezas y debilidades: busque trabajos que coincidan más con sus fortalezas y evite trabajos que pongan énfasis en sus debilidades. Por ejemplo, si tiene una discapacidad auditiva o ansiedad social, un trabajo que involucre hablar de manera constante con clientes probablemente será difícil.
• Considere la flexibilidad: ¿Está dispuesto a pasar más tiempo en la escuela? Ciertos caminos profesionales vienen acompañados con requisitos educativos estrictos. Si necesita flexibilidad, es posible que las oportunidades como las clases virtuales ofrezcan un camino a seguir. ¿Quiere una agenda flexible o beneficios de trabajo desde casa? Trabajar desde casa puede darle la libertad de arreglar su espacio de trabajo y agenda según sea necesario. ¿Qué tipo de ambiente es mejor para usted? Por ejemplo, si tiene un trastorno sensorial, es posible que los lugares ruidosos y ajetreados sean abrumadores. También es posible que los espacios ruidosos sean desafiantes para las personas con problemas auditivos.
• Revelar la discapacidad: es una elección personal. Si siente que dar dicha información a un empleador es innecesario, es libre de no decirle a nadie.
• Solicitar adaptaciones: no sienta vergüenza de pedir ayuda o solicitar nuevas adaptaciones. Es posible que no pueda realizar las mismas tareas que solía hacer. Las adaptaciones no son solo para los empleados actuales. Es entendible si se siente inseguro de hablar con su empleador sobre su discapacidad o solicitar adaptaciones. Es posible que sienta que le verán de forma negativa, que su carrera profesional se verá obstaculizada o incluso que sufrirá hostigamiento o acoso. Pero recuerde que no está solo; conforme al CDC, uno de cada cuatro adultos en los Estados Unidos tiene una discapacidad que impacta su vida laboral.
• Comunicarse con el empleador:
  • Procure encontrar un momento oportuno: asegúrese de que su jefe no esté distraído durante esta importante conversación.
  • Manténgase enfocado: una buena regla general es mantener la conversación centrada en su rendimiento laboral. ¿Qué factores afectan su rendimiento? Sea específico sobre cómo las adaptaciones pueden ayudarle a trabajar lo mejor posible.
  • Obtenga el acuerdo por escrito.
  • Sepa con quién hablar: en muchos casos, es posible que quiera dar a conocer a su supervisor o al departamento de RR. HH. su discapacidad, pero no quiera revelar la información a sus compañeros de trabajo.
  • Hable sobre su afección y sus necesidades cuando sea necesario: los estigmas que rodean las discapacidades a menudo son el resultado de que las personas malinterpretan o desconocen la afección. Es posible que hablar de su discapacidad ayude a que otros le conozcan mejor.
• Conozca a sus compañeros de trabajo: encuentre puntos en común relacionados con los intereses, pasatiempos y experiencias de vida. Confíe en las conexiones existentes.

Manejo de la Discriminación y el Acoso

La discriminación es cuando recibe un trato menos favorable debido a su discapacidad. Los actos de discriminación en el lugar de trabajo pueden ser intencionales o no intencionales y, según donde viva, es posible que dicho comportamiento sea ilegal. Algunas investigaciones muestran que los empleados con discapacidades tienen más probabilidades de sufrir acoso en el trabajo. El acoso puede adoptar muchas formas, incluidos los insultos verbales, la exclusión social, el acoso cibernético y el sabotaje laboral. Sufrir acoso puede tener efectos a largo plazo en su mente y cuerpo.

¿Qué debe hacer si experimenta discriminación en el trabajo?

• Considere hablar con la persona sobre el incidente si cree que pudo haber sido un accidente.
• Si lo hizo un compañero de trabajo, comuníquese con su empleador o el departamento de RR. HH. e infórmeles sobre el incidente.
• Si es grave o parte de un patrón de comportamiento, o si su empleador o representante de RR. HH. no aborda el problema (o si su empleador le discrimina), es posible que necesite buscar una solución legal. Investigue sus derechos legales y las maneras de presentar una queja formal.

El Rol de la Colaboración y la Personalización

La necesidad de apoyo para el empleo desde temprana edad, la efectividad de la estrategia del empleo con apoyo y la relevancia de la coordinación de servicios de salud mental y servicios de empleo, son elementos discutidos como fundamentales para la inclusión. Ejemplos como la coordinación entre la Unidad Ambulatoria de Salud Mental y los servicios de empleo, son cruciales para el éxito.

La diversidad humana se refleja en la singularidad de cada individuo y situación. Del mismo modo, cada empresa posee una identidad única. Por ello, las estrategias de inclusión deben diseñarse a medida, alineándose con la cultura y el contexto específico de cada organización. Al personalizar estas medidas para satisfacer las necesidades individuales, creamos entornos laborales que no solo son inclusivos, sino también seguros y saludables. Este enfoque adaptativo fomenta un ambiente donde todos los empleados pueden prosperar, contribuyendo así al éxito colectivo de la organización.

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