Las sociedades actuales se ven abocadas a fortalecer los procesos de inclusión laboral de personas con discapacidad, dando respuesta a las necesidades de reconocimiento de la diversidad de conocimientos, habilidades y capacidades de la fuerza laboral. Esto se suma a la responsabilidad social corporativa de las organizaciones, reconociendo el trabajo como un importante factor socializador, promotor de la integración y la inclusión social, y vector de la autodeterminación y la autonomía, favoreciendo la independencia económica y la movilidad social ascendente. Se lo considera la principal vía de ingreso a la vida adulta autónoma.
La Discapacidad como Fenómeno Social y sus Implicaciones Laborales
En la actualidad, la discapacidad es conocida como un fenómeno social donde la persona encuentra limitaciones para interactuar y desarrollarse plenamente en el mundo que la rodea, debido a las barreras generadas a partir de una deficiencia que puede ser física, mental, intelectual o sensorial (ONU, 2006). Dichas deficiencias a nivel orgánico pueden conllevar dificultades para ejecutar acciones o tareas, afectando directamente el desempeño de la persona y generando restricciones en su vida cotidiana, tanto en los procesos de participación en los diferentes entornos sociales como en las oportunidades de crecimiento y desarrollo en igualdad de condiciones que los demás (OMS, 2001).
Desde un enfoque integral, la discapacidad no se centra en las limitaciones individuales de las personas, sino que se representa en las barreras, no solo físicas, sino también en la información, los servicios, los transportes, los equipos especializados, los servicios de acceso, así como las barreras actitudinales que pueden generar estigma y discriminación (Holde et al., 2019). Estas barreras impiden el crecimiento pleno en todos los ámbitos de la vida, afectando a la persona no solo en su dimensión física, sino además en su esfera psicoemocional y social, dado que disminuye su autonomía y vulnera el derecho a formar una vida independiente, parte de la Convención de Derechos de Personas con Discapacidad (Huete, 2019).
La prevalencia de la discapacidad está relacionada, en gran medida, con factores como el nivel de pobreza, las bajas posibilidades de acceso a la educación, el empleo y la atención en salud, junto a condiciones socioeconómicas que no permiten cubrir las necesidades básicas, impactando negativamente en el cuidado y la prevención de la salud (OMS, 2021). En el Departamento del Quindío, la prevalencia de personas con discapacidad (PcD) ha ido en aumento en los últimos años, con un incremento del 170 % entre 2016 y 2020. Estas altas cifras se traducen en elevados niveles de desempleo, que para finales del 2022 alcanzaron el 12.7 % en Armenia (DANE, 2023), lo que indica que un alto número de personas no puede acceder a fuentes de trabajo que cubran sus necesidades básicas.
Esta situación no solo afecta la inactividad de las PcD, sino que también implica que los cuidadores abandonan el mercado laboral para dedicarse a su cuidado, impactando la estabilidad económica de las familias y generando una pérdida de ingresos significativos para la región. Además, este "costo de oportunidad" de trabajo no realizado por los cuidadores, suma un perjuicio adicional, afectando la economía productiva y competitiva.
Fundamentos y Dimensiones de la Inclusión Laboral
Para lograr verdaderos procesos de inclusión laboral, se requiere una planeación pertinente que guíe la implementación de estrategias inclusivas en las organizaciones. Es crucial valorar los niveles de funcionamiento de las personas con discapacidad, así como sus competencias, perfiles y situaciones, con el propósito de identificar los factores potenciales del trabajador y el cargo o puesto de trabajo apto para el mismo. Esto implica mediatizar la situación de discapacidad, sin centrarse en los déficits, sino aprovechando sus capacidades para buscar una experiencia exitosa tanto para el trabajador como para la organización (Corrales et al., 2022).
La inclusión laboral refuerza el trabajo digno desde la igualdad, la equiparación de oportunidades y la plena participación social de las PcD. Se articula a través de tres dimensiones clave:
- Apoyo y vinculación: Brinda la posibilidad real de participación en el contexto laboral.
- Permanencia: Involucra actividades que buscan ofrecer calidad de experiencias dentro del entorno de trabajo.
- Progreso: Relacionado con los resultados de aprendizaje y desarrollo personal y laboral del personal, obtenidos mediante procesos de formación y retroalimentación oportunos y pertinentes con el perfil de cada persona (Gallego y Rubio, 2020).
Marco Legal y Ético de la Inclusión
En términos de marco legal laboral, las personas con discapacidad están acogidas por distintos documentos, como el Compes 80 del 2004 y el 166 de 2013 del Departamento Nacional de Planeación. Estos buscan brindar un esquema legal y teórico para el goce pleno de los derechos de las PcD y el respeto por sus libertades. La investigación presentada se cobija bajo los postulados de la Ley 1090, que reglamenta el ejercicio de la profesión de Psicología y dicta el Código Deontológico y Bioético, así como la Ley 1618 de 2013, que busca garantizar los derechos laborales de las PcD. De acuerdo al artículo 11 de la Resolución 8430 de 1993 del Ministerio de Salud y Protección Social, este tipo de investigación se clasifica como de bajo riesgo.
Estudio de Caso: Análisis de Prácticas Inclusivas en Armenia, Quindío
Una investigación reciente, desarrollada por la Corporación Universitaria Empresarial Alexander von Humboldt CUE, se centró en identificar los procesos de inclusión laboral que se llevan a cabo en las organizaciones de Armenia, Quindío. Bajo un abordaje metodológico cuantitativo en prospectiva, de tipo transversal descriptivo, se contó con una muestra de 243 trabajadores líderes de procesos de organizaciones legalmente constituidas. La muestra se seleccionó por método probabilístico, incluyendo participantes con perfiles y características comparativas. La probabilidad de ocurrencia fue del 0.5, con un nivel de confianza del 95 % y una desviación estándar de 1.96, con un error de 0.0629.
El instrumento utilizado fue la Escala de Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad (WINDIPS por sus siglas en inglés) (Gallego y Rubio, 2023), que permite identificar el nivel de implementación de prácticas inclusivas asociadas a los procesos de apoyo y vinculación, permanencia y progreso, en los macroprocesos de atracción, retención y desarrollo del talento humano. La versión final de la escala consta de 12 ítems con opción de respuesta tipo Likert.
Resultados y Hallazgos del Estudio
Entre los resultados obtenidos, después de una imputación de 15 datos perdidos, se observó que la mayoría de los participantes eran del sexo masculino (57.6 %) y el 84.8 % habían culminado estudios de nivel superior. Las organizaciones participantes pertenecían principalmente al sector comercial (48.6 %) y al sector servicios (25.1 %).
Un hallazgo crucial es que solo el 35.8 % de los encuestados afirma que en sus organizaciones se ha trabajado con personas con discapacidad, mientras que el 64.2 % afirma no haber vinculado PcD o no tener conocimiento de dicha vinculación. Los resultados de la WINDIPS revelaron:
- El 24.7 % de las organizaciones tenían bajas prácticas de inclusión.
- El 53.5 % presentaba un nivel medio de prácticas de inclusión.
- El 21.8 % mostraba un nivel alto de prácticas de inclusión.
Al analizar por factores evaluados, las prácticas inclusivas durante el proceso de Apoyo y vinculación se evaluaron mediante el reconocimiento de las PcD, sus capacidades y derechos, así como la adecuación del proceso de selección y las estrategias para medir la inclusión. Respecto al factor de permanencia, se encontró que las organizaciones consideran la necesidad de generar ajustes para mejorar la inclusión de las PcD. Sin embargo, al preguntar sobre las condiciones de accesibilidad, el 25.6 % de los participantes no genera estos espacios, el 22.6 % ya realiza acciones para mejorar la accesibilidad, y el 37.4 % ya cuenta con los ajustes razonables.
Libro Desigualdades, inclusión laboral y futuro del trabajo en AL - Principales desafíos
Barreras a la Inclusión y la Necesidad de un Enfoque Integral
Los resultados evidencian que la mayor parte de las organizaciones participantes no llevan a cabo procesos tangibles de inclusión laboral de personas con discapacidad, situación que acentúa la problemática de discriminación y la falta de oportunidades laborales (González et al., 2017). La falta de ajustes razonables para garantizar la participación de las PcD constituye una barrera que dificulta su inserción.
Una de las principales razones por las que no se contrata a personas con discapacidad está relacionada con la poca información que tienen las empresas sobre la legislación y los programas de inclusión gubernamentales. Esto se refleja en el desconocimiento de los empleadores sobre la normativa y la implementación de prácticas inclusivas en los procesos de vinculación y contratación. Aunque muchas empresas cuentan con políticas o lineamientos incluyentes, estos a menudo quedan en papel debido a la ausencia de prácticas de atracción y selección efectivas.
Más de la mitad de las organizaciones participantes carecen de procesos de contratación adecuados para identificar las capacidades de las PcD, a pesar de que un gran número de participantes manifiestan tener en cuenta este aspecto. Para realizar prácticas de inclusión laboral acordes a las necesidades de las PcD, es fundamental un trabajo mancomunado que involucre diversas áreas de la organización: talento humano en selección y contratación, jurídica en normativa vigente, y contable en beneficios tributarios (Aristizábal et al., 2021).
Si bien existen referentes teóricos para la aplicación de prácticas inclusivas, no hay una estructura clara, determinante ni vinculante que impulse a las organizaciones a aplicar dichos lineamientos. Esta falta de estructura hace difícil su implementación, dada la complejidad en el entendimiento particular de la población con discapacidad, lo que puede generar afectaciones a nivel individual y comunitario. Además, se realizan pocas prácticas concernientes a la dimensión de progreso, lo que se vincula con una visión incompleta de empresa inclusiva. Esto se debe a la falta de implementación de las prácticas iniciales en las dimensiones de presencia y permanencia, lo que impide garantizar un adecuado proceso de inclusión y afecta el imaginario colectivo sobre el valor agregado que las PcD pueden aportar a una empresa.
El Rol Crucial de la Educación y el Apoyo
La sociedad cumple una función esencial en la inclusión de personas con discapacidad, pudiendo favorecerla u obstaculizarla. La falta de empleo genuino impide la autonomía económica y a menudo requiere un cuidador a tiempo completo, generando estrés y fatiga laboral, y un "costo de oportunidad" a nivel macro. Las personas con discapacidad mental que participan en programas de inserción laboral demuestran mayor autonomía y mejoran su calidad de vida, como señala Liliana Pantano en su obra sobre Inclusión Laboral.
La demanda de trabajadores calificados y la escasez de oportunidades laborales exigen una mayor preparación. La formación continua es fundamental para desarrollar nuevas habilidades y competencias. En este contexto, la "inclusión basada en la comunidad" cobra especial relevancia para las personas con discapacidad mental. El proceso de integración de estas personas en el ámbito laboral es complejo; la escuela debe capacitarlas laboralmente a través de talleres (períodos de 1 a 5 años) para brindarles opciones y fomentar experiencias laborales positivas.
Es necesario comenzar a trabajar en la autonomía desde la niñez, y la Educación Especial, particularmente en la "Formación laboral", debe favorecer el desarrollo de "perfiles de egresados con buen nivel general" para aumentar sus "Empleabilidad", además de generar cursos de "Aprestamiento" y conectar a los candidatos con fuentes reales de empleo. Es un compromiso mutuo crear y reforzar instancias que potencien el respeto por la diversidad y la dignidad.
La capacitación educativa y las herramientas para el empleo deben alinearse con los estándares mínimos exigidos. El acceso al empleo para una persona con discapacidad se facilita enormemente mediante una metodología de empleo con apoyo, guiada por un equipo de profesionales especializados que brindan ayuda en el aprendizaje de tareas y la adaptación al entorno laboral. La Educación Especial debe considerarse un “medio” y no un obstáculo, ya que contribuye a la formación educativa, capacitación laboral e inclusión social plena, proporcionando metodología, un ambiente facilitador y recursos, siempre teniendo en cuenta la individualidad de cada persona.
Compromiso Social y Perspectivas Futuras
Es evidente que el acceso al campo laboral es un elemento integrante de la igualdad de oportunidades y debe estar a disposición de todos. Para brindar un tipo de trabajo a las personas con discapacidad, es necesario generar contextos más flexibles, adecuando el trabajo a sus posibilidades reales y creando motivaciones intrínsecas para ellas. En una sociedad plural, las respuestas no pueden ser únicas.
Existe un debate sobre el papel de las fundaciones y escuelas de educación especial. Si bien cumplen una importante función social, algunos consideran que refuerzan la fragmentación educativa y laboral, limitando los derechos de las personas formadas en ellas. Actualmente, movimientos a favor de las personas con discapacidad presionan para anular tratamientos especializados y eliminar entes laborales específicos, buscando una integración plena en la sociedad laboral sin depender de organizaciones que dispongan de espacios exclusivos.
El fomento de programas de inclusión social, deportiva y laboral en las escuelas impulsa la independencia. En estas escuelas, los individuos con discapacidad descubren talleres que les permiten generar conocimientos y esquemas motores que los ayudan en su día a día, facilitando su inclusión laboral, activa y social. Este compromiso fundado en la obligación mutua de crear y reforzar instancias, potenciando los cimientos del respeto por la diversidad y dignidad de todos, es fundamental para avanzar hacia una comunidad incluyente.