Introducción a la Ley Karin y su Impacto
La Ley Karin, que entró en vigencia el 1 de agosto de 2024, introduce modificaciones significativas al Código del Trabajo chileno. Su principal objetivo es reforzar la prevención, investigación y sanción del acoso y la violencia en los espacios laborales.
El subsecretario de Previsión Social, Claudio Reyes, ha destacado el interés creciente de la ciudadanía por entender y aplicar esta legislación. Según Reyes, “La Ley Karin viene a resguardar la dignidad de las y los trabajadores al prevenir el acoso y la violencia en los trabajos, tanto entre pares como por las jefaturas y terceros al vínculo laboral.”
Principales Disposiciones de la Ley Karin
Entre las disposiciones más importantes de esta nueva ley, se establece la obligación para todas las empresas y órganos del Estado de contar con protocolos preventivos. Estos protocolos deben abordar de manera explícita el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo.
En apoyo a la implementación de la Ley Karin, diversas instituciones han emitido orientaciones clave:
- La Superintendencia de Seguridad Social (Suseso) emitió una circular que ofrece asistencia técnica para la prevención de estos problemas en el trabajo.
- La Dirección del Trabajo, por su parte, emitió un dictamen que especifica los procedimientos de prevención, investigación y sanción por acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
Marco Legal de las Relaciones Laborales y Conductas Prohibidas
La Ley Karin enfatiza que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
Acoso Laboral
Se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
Violencia en el Trabajo
Esta categoría incluye la violencia ejercida por personas ajenas a la relación laboral, pero que ocurre en el contexto del trabajo.
Actos de Discriminación
Los actos de discriminación son también contrarios a los principios de las leyes laborales y son expresamente señalados por el Código del Trabajo como conductas adversas a las buenas relaciones laborales.
Obligaciones de las Empresas en Prevención
La Ley Karin impone diferentes obligaciones a las empresas, dependiendo de su tamaño, en relación con los reglamentos internos y protocolos de prevención.
Empresas con 10 o Más Trabajadores
Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de disponer de un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento, a partir de la Ley Karin, debe incluir obligatoriamente un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, acoso laboral y la violencia en el trabajo.
Empresas con Menos de 10 Trabajadores
Aquellas empresas que no están obligadas a contar con un Reglamento Interno de orden, higiene y seguridad, deben igualmente tener un protocolo de prevención del acoso sexual, acoso laboral y la violencia en el trabajo. Además, deben establecer el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
Contenido Esencial del Protocolo de Prevención
El Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo debe indicar al menos:
- Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados.
- Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral.
- Las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
Procedimiento de Investigación y Sanción
Principios Clave de la Investigación
Los procedimientos de investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo deben desarrollarse bajo principios fundamentales:
- Confidencialidad: Protegiendo la identidad de los involucrados.
- Imparcialidad: Garantizando un proceso justo y sin sesgos.
- Celeridad: Asegurando una resolución rápida de los casos.
- Perspectiva de género: Considerando las dinámicas de género que pueden influir en estas situaciones.
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¿Qué Hacer en Caso de Ser Afectado por Estas Conductas?
La persona afectada por acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo tiene el derecho de presentar su denuncia. Esta puede ser entregada por escrito o de manera verbal a la propia empresa, establecimiento o servicio donde ocurrieron los hechos, o directamente a la respectiva Inspección del Trabajo.
Acciones Inmediatas del Empleador ante la Denuncia
Una vez recibida la denuncia, el empleador tiene la obligación de tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Para ello, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y, fundamentalmente, la seguridad de la persona denunciante. Estas medidas de resguardo pueden incluir, entre otras, la separación de los espacios físicos entre el denunciante y el denunciado, así como la redistribución del tiempo de la jornada laboral.
Opciones de Investigación
Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador cuenta con dos opciones:
- Disponer la realización de una investigación interna de los hechos.
- Remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva en un plazo máximo de tres días.
Desarrollo de la Investigación Interna
En caso de que el empleador decida llevar a cabo una investigación interna, esta deberá constar por escrito y mantener carácter reservado. Una vez finalizada, el empleador deberá remitir los resultados a la Inspección del Trabajo, que tendrá un plazo de treinta días para pronunciarse sobre las conclusiones o hacer observaciones a la indagación practicada.
Rol de la Inspección del Trabajo
Si la Inspección del Trabajo es quien lleva la investigación o revisa la realizada internamente, pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada.
Impugnación de la Decisión de Despido
En el caso de que los hechos se den por acreditados y se proceda al despido del trabajador o la trabajadora, estos podrán impugnar dicha decisión ante el tribunal laboral competente, ejerciendo su derecho a la defensa y revisión judicial.
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