El trabajo inclusivo es un enfoque laboral que promueve la igualdad de oportunidades y la participación de todas las personas, independientemente de sus características personales, sociales o culturales. Este concepto busca eliminar barreras que limitan el acceso al empleo y asegurar entornos laborales diversos, equitativos y respetuosos, donde se valore la individualidad y se fomente la colaboración.
La discapacidad puede antojarse una circunstancia lejana y carente de interés para aquellas personas que no la viven en su círculo más íntimo. Sin embargo, la mayoría de las personas con discapacidad desean trabajar, y quieren hacerlo en entornos que tengan en cuenta sus necesidades y donde puedan desarrollarse con garantías.
Barreras y Soluciones para la Inclusión Laboral
Una vez identificados los frenos para la plena inclusión, el siguiente paso es actuar para combatirlos, fomentando el #TalentoSinEtiquetas.
Formación y Sensibilización
Es fundamental la formación específica a los Departamentos de Recursos Humanos y selección en Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I). El objetivo es que puedan deshacerse de sesgos inconscientes y ser capaces de evaluar a las personas por su valor profesional, sin atender a etiquetas como la edad, el sexo o la discapacidad.
Ofertas de Empleo Inclusivas
Algunas ofertas de empleo incluyen requisitos físicos o de movilidad que no son realmente esenciales para el desempeño del trabajo en cuestión. Esto puede disuadir a las personas con discapacidad a la hora de postularse, aunque podrían realizar el trabajo eficazmente con pequeños ajustes. Por otra parte, el uso de un lenguaje que implícitamente valora ciertos tipos de habilidades o capacidades por encima de otras puede hacer sentir desplazadas a las personas con discapacidad.
Iniciativas Específicas para la Conexión Laboral
- Inclusion Journeys: Son programas destinados a aquellas personas con discapacidad sistemáticamente excluidas de los procesos de selección tradicionales, especialmente aquellas con discapacidades de tipo intelectual y/o mental.
- Jornadas de speednetworking: Estas jornadas reúnen a responsables de Recursos Humanos o seleccionadores con personas con discapacidad que buscan trabajo. El valor de estos encuentros es la brevedad: en pocos minutos, cada candidato se entrevista de forma secuencial con una persona de la empresa.
- Alianzas con entidades: Establecer alianzas con entidades que trabajen por la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad, ofreciendo itinerarios de empleo personalizados y adaptados a sus competencias.
Seguimiento y Adaptación Continua
El proceso de inclusión laboral de una persona con discapacidad no finaliza con la contratación, sino que resulta imprescindible realizar un acompañamiento posterior a la firma del contrato. En ocasiones, las personas con discapacidad no superan el periodo de prueba debido a una insuficiente provisión de recursos para dar respuesta a sus necesidades, lo que pone fin a la relación laboral y no genera carreras profesionales sostenibles. Este desenlace podría evitarse con una evaluación continua y detallada que identifique, de forma temprana, las barreras que encuentran los profesionales con discapacidad una vez se incorporan a una posición, implementando los ajustes necesarios para solventarlas.
En ocasiones, puede ser necesario intervenir para adecuar el desempeño de las funciones a las necesidades de las personas con discapacidad. Estos ajustes razonables van desde la eliminación de obstáculos físicos hasta la flexibilidad de horario para asistir a terapias o visitas médicas.
Auditorías de Accesibilidad
Si se realizan auditorías periódicas de accesibilidad, pueden detectarse anticipadamente barreras que impiden la incorporación de personas con discapacidad, ya sean arquitectónicas, sensoriales o mentales, desarrollando alternativas para minimizar o eliminar dichas barreras.
La Obligación Legal y las Medidas Alternativas
En la actualidad, las empresas de 50 o más trabajadores tienen el deber legal de contar con un mínimo del 2% de personas con discapacidad en sus planteles. Marta Núñez, técnica del área Jurídica de la Confederación Gallega de Personas con Discapacidad (COGAMI), explica en detalle en qué consisten las medidas alternativas, cuáles son los requisitos necesarios para su aplicación y cómo estas iniciativas contribuyen a la inclusión laboral de las personas con discapacidad.
Es importante destacar que dichas medidas no son una alternativa voluntaria a la obligación de cumplir con la cuota, sino que solo se autorizarán si la empresa demuestra que no le es posible cumplir con esta cuota por causas justificadas. En la ley se contemplan tres circunstancias en las que estaría justificado que no es posible cumplir con la cuota de reserva y, por lo tanto, es adecuado hacer uso de estas medidas alternativas.
Causas Justificadas para la Excepcionalidad
- Circunstancias relacionadas con el sector de actividad: La ley contempla que se pueda prever la exención del cumplimiento de la cuota mediante negociación colectiva sectorial de ámbito estatal o, en su caso, de ámbito inferior. En todo caso, dicha exención no exime del cumplimiento de las medidas alternativas.
- Circunstancias concretas del mercado laboral: Estas cuestiones tendrán que ser debidamente justificadas cuando se solicita la declaración de excepcionalidad. Los ejemplos prácticos pueden ser muy variados y dependen mucho de la situación, como el caso de una empresa que presta servicios muy concretos que requieren perfiles muy especializados para los que es difícil encontrar candidatos con o sin discapacidad.
El requisito fundamental para aplicar las medidas alternativas es contar con la nota de excepcionalidad. Por ello, se recomienda que, previamente a hacer la solicitud, las empresas se pongan en contacto con los posibles destinatarios de esta acción para analizar las posibilidades de contratar los servicios o adquirir el material por el importe legalmente establecido.
Tipos de Medidas Alternativas
Las medidas alternativas tienen como objetivo la promoción, estabilización y el mantenimiento del empleo de las personas con discapacidad.
- Contratos para la adquisición de bienes y servicios a Centros Especiales de Empleo (CEE) o a trabajadores autónomos con discapacidad: Las empresas pueden cumplir con la cuota del 2% contratando la compra de bienes o la prestación de servicios a estos centros o autónomos.
- Donaciones o acciones de patrocinio: Este tipo de donaciones o patrocinios deben tener por objeto el desarrollo de actividades de inserción laboral o de creación de empleo de personas con discapacidad. Pueden ser, por ejemplo:
- Acciones formativas para el empleo dirigidas a este colectivo.
- La financiación de servicios de intermediación laboral que tenga la entidad.
- Constitución de un enclave laboral: Un enclave laboral consiste en poner a disposición por parte de un CEE un grupo de trabajadores con discapacidad para la realización de obras o servicios para una empresa ordinaria. Estos trabajadores se desplazan de manera temporal a dicha empresa para realizar estas tareas, pudiendo permanecer desde tres meses hasta tres años (pueden llegar a prorrogarse estos plazos hasta seis años en determinadas circunstancias). Los integrantes del enclave laboral son elegidos directamente por el CEE en función de los perfiles profesionales que se requieran para el enclave, y es con el centro con el que mantienen la relación laboral.
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Beneficios y Recomendaciones para las Empresas
Los beneficios de estas medidas no solo incluyen el cumplimiento de la ley, sino también:
- El propio beneficio que obtienen con la prestación de los servicios o las obras objeto del contrato de enclave por profesionales cualificados.
- El fomento de un entorno laboral diverso que puede enriquecer notablemente el ambiente introduciendo nuevas perspectivas y enfoques.
- Una mejora de la imagen corporativa que puede atraer a clientes que valoran la responsabilidad social de las empresas.
- El descubrimiento de talento profesional y la destrucción de estereotipos en relación al trabajo de las personas con discapacidad.
Hay que tener en cuenta que existen muchos prejuicios respecto a la capacidad laboral de las personas con discapacidad, dudas en relación al posible absentismo por salud, y un gran desconocimiento de la variedad y diversidad que existe entre este colectivo. Las medidas alternativas no están previstas para supuestos en los que la empresa entiende que una persona con discapacidad no encaja en su plantilla, sino cuando existen causas justificadas para no cumplir con la cuota.
Se recomienda a las empresas que analicen desde un punto de vista objetivo si la imposibilidad de cumplimiento de la cuota tiene que ver con cuestiones reales o se debe a perjuicios o desconocimiento. Para el caso de que deba implementarse una medida alternativa, la cuestión fundamental es que analicen sus necesidades y exploren las alternativas disponibles de manera activa, interesándose en la actividad que realizan las entidades destinatarias de las medidas, el trabajo de las personas que las integran y la realidad que acercan a la sociedad.
Terminología Adecuada sobre Discapacidad
El lenguaje es una herramienta que condiciona la representación mental de cualquier realidad. En relación con la discapacidad, ha reflejado la concepción predominante en cada momento histórico, pasando de términos que ponían la fuerza en la discapacidad a centrarse en la persona. Un progreso que se debe, en gran medida, al trabajo que vienen ejerciendo las organizaciones, administraciones y los colectivos de la discapacidad, con el desarrollo de políticas inclusivas y el apoyo del ordenamiento jurídico en el reconocimiento de derechos. En definitiva, en los cambios terminológicos se ha evidenciado también el cambio de enfoque: del paternalismo y sobreprotección, al empoderamiento y a la inclusión.
"Persona con Discapacidad": El Término Aceptado
En primer lugar, siempre evitamos adjetivizar sustantivos. La discapacidad es una característica más de la persona, y no su núcleo. El término «minusválido» se aleja aún más de la filosofía actual y de las tendencias contemporáneas.
La ONU reconoció en 2006, en la Convención Internacional de Derechos, la expresión «persona con discapacidad» como la terminología correcta para utilizar en leyes, textos y documentación de cualquier índole. Asimismo, el concepto «persona con discapacidad» ha sido definido por la OMS como una condición del ser humano que, de forma general, abarca las deficiencias, limitaciones de actividad y restricciones de participación de una persona.
Previamente a la firma de esta Convención por parte del Estado Español, y aunque la Constitución Española todavía utiliza el término “minusválido” para referirse a las personas con discapacidad, la Ley 39/2006 de “Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia” -en su disposición adicional octava-, estableció explícitamente que “Las referencias que en los textos normativos se efectúan a «minusválidos» y a «personas con minusvalía», se entenderán realizadas a «personas con discapacidad»”.
En el ámbito institucional, se debe adoptar el término “personas con discapacidad intelectual o del desarrollo” como el que mejor define e identifica al colectivo al que representan muchas organizaciones. Este término es el más adecuado porque destaca la identificación del mismo como “personas” por encima de su condición o característica de “discapacidad intelectual o del desarrollo”, pero sin obviar esta condición personal.
Al contrario de lo que ocurre con otros términos claramente superados (o que incluso han adquirido sentido peyorativo) como “subnormal”, “deficiente”, “minusválido”, “incapaz” o “discapacitado”, el calificativo de “persona con discapacidad intelectual o del desarrollo” está socialmente aceptado y no ha adquirido ningún significado que menosprecie o menoscabe a la persona. Únicamente, atribuye a la persona unas características personales que definen una necesidad de apoyo concreto, y que por tanto, sirven para definir también a un colectivo con reivindicaciones y aspiraciones similares. Esta aceptación se da también en el resto del mundo, donde internacionalmente el término “people with intellectual / learning disabilities” es usado por las principales organizaciones europeas y mundiales.
Debate sobre "Capacidades Diferentes" y "Diversidad Funcional"
En la actualidad, políticos, investigadores, periodistas… están empezando a utilizar nuevos términos para dirigirse o mencionar a las personas con discapacidad en los medios de comunicación, en redes sociales, en congresos y jornadas. Incluso las propias personas con discapacidad y las organizaciones del sector se refieren a la discapacidad con variedad de términos (personas con capacidades diferentes, diversidad funcional…). Esta dispersión crea confusión en la sociedad, que no sabe a qué término referirse y acaba actuando sin la normalidad deseada al referirse a personas con discapacidad.
La Red de Comunicación de Plena inclusión, en su documento ético de 2016, barajaba algunas claves sobre la forma en que comunican. El término Discapacidad, con todo su recorrido histórico, ya forma parte del sentir común de la mayoría de la sociedad, lo que ha permitido y permite que la ciudadanía identifique esos vocablos, lo que ayuda a la normalización del concepto de “discapacidad”.
Desde Plena inclusión, se considera que usar términos como “Diversidad funcional” o “Capacidades Diferentes” conlleva invisibilizar el tipo de apoyos o necesidades que demanda la persona, contribuyendo al uso de eufemismos y asimilación del colectivo de manera desigual. Además, la economía de espacio y caracteres es un aspecto fundamental a la hora de redactar y publicar una noticia. Por ello, y por el bagaje legal, social y de representatividad, defienden el uso de “persona con discapacidad intelectual o del desarrollo” como la forma más correcta de englobar y caracterizar al colectivo, y la manera más eficaz para garantizar el desarrollo de sus derechos y ciudadanía.
Creemos que términos como “capacidades diferentes” o “diversidad funcional” acaban desdibujando y diluyendo su naturaleza, e incorporando a personas con unas necesidades particulares y propias, en un “totum revolutum” en donde -al perder esos matices-, se pierde también su identidad. Maquillado por una falsa apariencia de “lenguaje más inclusivo”, el resultado de todo ello es que todas y todos somos diversos funcionales, pues funcionamos de forma diferente y tenemos capacidades diferentes, tengamos o no alguna discapacidad. Por tanto, decir eso y nada es lo mismo si resulta que todas somos personas con diversidad.
Es esencial siempre incidir en que lo principal de este término es la palabra PERSONA y que la discapacidad intelectual o del desarrollo es una característica más, que implica unos apoyos determinados en el entorno. Aunque este término está maduro, desgraciadamente, ni siquiera se han logrado desterrar aquellos que nos definían hace años. Por tanto, introducir nuevas denominaciones, máxime cuando no aportan nada, sería contraproducente.