El primer de octubre se conmemora en Chile el Día Nacional del Adulto Mayor, una fecha que invita a la sociedad a reflexionar sobre diversos aspectos que afectan a una población creciente en el país. Uno de los ámbitos cruciales es el laboral, donde la seguridad y la inclusión de los adultos mayores se presentan como desafíos fundamentales.
El envejecimiento de la fuerza laboral en Chile plantea retos significativos. Mientras una parte de los adultos mayores depende de su jubilación, muchos deben seguir trabajando, a menudo por la necesidad de complementar pensiones insuficientes. Esto subraya la urgencia de desarrollar políticas y prácticas que garanticen su seguridad y bienestar en el ámbito laboral.
Participación Laboral del Adulto Mayor en Chile
La participación de los adultos mayores en el mercado laboral chileno es una realidad que no puede pasarse por alto. Según el Observatorio Laboral del Centro de Políticas Públicas UC, en 2024 se estima que aproximadamente el 31.8% de los adultos mayores en Chile (personas de 60 años o más) participan en el mercado laboral. Esto representa una fuerza laboral de más de un millón de personas, quienes en su mayoría están presentes en trabajos informales o por cuenta propia. Esta tendencia responde en gran parte a la necesidad de complementar pensiones insuficientes.
El informe del Observatorio del Envejecimiento UC-Confuturo (2022) destaca que, en 2019, el 36% de las personas mayores de 60 años se mantenían activas laboralmente, alcanzando un máximo histórico. Sin embargo, esta cifra se redujo a un 30% en 2023, debido al impacto de la pandemia de Covid-19.
Datos más detallados muestran que, en nuestro país, la población entre 60 y 64 años se encuentra en porcentajes muy similares en las categorías de ocupada (47.1%) e inactiva (50.1%). Es a partir de los 65 años que se produce una brecha entre la población de adultos mayores ocupada (26.8%) e inactiva (72.1%), lo que se explica porque a dicha edad se genera (para los hombres) el derecho a acceder a la pensión de vejez.
De acuerdo con el último Censo, los chilenos que superan los 60 años representan cerca del 16.2% de la población, y se estima que para el año 2035 llegarán a ser el 25%. El Instituto Nacional de Estadísticas ha proyectado que para el año 2050 las personas mayores representarán el "31.6% de la población del país". Estas cifras evidencian la creciente necesidad de adaptar el marco laboral a esta realidad demográfica.
Motivaciones para la Actividad Laboral en la Tercera Edad
Un estudio realizado a 1.978 personas entre 55 y 74 años por el Centro UC de Estudios de Vejez y Envejecimiento y la Corporación de Capacitación de la Cámara de Comercio, respecto a cómo abordan la jubilación y la imagen de la vejez respecto a los empleadores y su posibilidad de inclusión, llegó a la siguiente conclusión: casi la mitad de las personas se encuentra trabajando (48%). También se indica que, aunque el principal motivo para trabajar es económico, más de la mitad señala que seguiría trabajando aunque no lo necesitara a nivel financiero.
El Ministerio del Trabajo, a través de la encuesta nacional de empleo, señaló que la mayor parte de los trabajos de la tercera edad se realiza en el área de comercio, teniendo una participación de un 28% en las mujeres mayores de 60 años y un 16.3% de los hombres de más de 65 años, lo que evidencia la falta de espacios laborales que rompan las diferencias etarias y que terminen con las rigideces propias del mercado laboral.
Desafíos en la Seguridad Laboral del Adulto Mayor
La seguridad laboral es un tema central que no debe limitarse únicamente al entorno de trabajo, sino también extenderse al hogar, donde los adultos mayores pasan gran parte de su tiempo. Según un estudio de la Pontificia Universidad Católica de Chile sobre caídas en adultos mayores, uno de cada cinco entre los 65 y 69 años ha sufrido al menos una caída en el último año, cifra que aumenta a dos de cada cinco en personas mayores de 80 años.
Por otro lado, según datos del Instituto de Seguridad Laboral (ISL), el 53% de las denuncias ingresadas por accidentes en adultos mayores están relacionadas con incidentes laborales. Como ISL, están conscientes de que esta es una realidad en el mundo del trabajo donde el segmento de adultos mayores que está activo no es menor. La formación continua es clave para mantener a nuestros mayores informados sobre cómo prevenir accidentes y mantener un estilo de vida saludable. En resumen, garantizar la seguridad laboral de los adultos mayores es un desafío que exige un enfoque sensible, que no solo atienda la prevención de riesgos en el hogar y el trabajo, sino que también promueva un envejecimiento activo y saludable.
Prevención de caídas en el Adulto Mayor
Marco Legal: Hacia un Contrato de Trabajo Específico para el Adulto Mayor
En el ámbito legislativo, se ha avanzado en la creación de un marco normativo específico para este grupo etario. El proyecto sobre contrato de trabajo y jornada laboral del adulto mayor cursa su primer trámite, luego que los integrantes de la Comisión Especial del Adulto Mayor despacharan las ideas matrices. La norma, de autoría de los senadores Carolina Goic, Ximena Órdenes, Francisco Chahuán, Rabindranath Quinteros y David Sandoval, deberá ser revisada por la Comisión de Trabajo y Previsión Social.
Objetivo del Proyecto de Ley
En general, el proyecto busca generar una regulación específica del trabajo de este grupo etario en el apartado de contratos especiales del Código del Trabajo. La moción recuerda que en el programa de Gobierno para el período 2010-2014, se contemplaba como iniciativa hacia los adultos mayores la promoción de empleos a tiempo parcial, con contrato simplificado, para adultos mayores que, habiendo jubilado, deseen continuar trabajando en empleos por horas o de media jornada.
La propuesta continúa señalando que "la actividad laboral cesa al cumplirse la edad para acceder a la pensión de vejez, lo que puede deberse a que los adultos mayores no se representan la posibilidad de continuar activos laboralmente (los que así lo deseen) toda vez que se consideran como jubilados". El objetivo es cambiar este paradigma y darle la importancia que merece el hecho de continuar estando activo dentro del mundo laboral al momento de llegar a la anhelada tercera edad.
Disposiciones Específicas del Contrato del Trabajador Adulto Mayor
La moción explica que "se regirá por las normas de este capítulo el contrato individual del trabajador adulto mayor que se acoja voluntariamente a este régimen. Para estos efectos, se entiende por trabajador adulto mayor toda persona mayor de 60 años. Las funciones y faenas podrán ser realizadas por trabajadores permanentes y/o por otros trabajadores eventuales".
Limitaciones en las Funciones
El contrato del trabajador adulto mayor no podrá aplicarse para prestar servicios que habitualmente la autoridad considera como perjudiciales para la salud o como trabajos pesados. Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:
- obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
- exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
- obligue a permanecer a la intemperie durante más del 60 por ciento de su jornada laboral.
Jornada Laboral y Remuneraciones
La jornada de trabajo podrá someterse a las reglas generales del artículo 22 del Código del Trabajo, o bien podrá ser por día o por turno, o pactarse una determinada cantidad de horas de trabajo dentro de un periodo determinado.
- Si la jornada es diaria o por turno, deberá pactarse por escrito dentro un plazo no inferior a ocho horas ni superior a doce, contadas desde el inicio del turno respectivo, y tendrá la duración que las partes convengan y no podrá ser superior a ocho ni inferior a cuatro horas diarias.
- El pago de las remuneraciones deberá efectuarse dentro de las veinticuatro horas siguientes al término del turno o jornada respectiva, exceptuándose para el cómputo de este plazo las horas correspondientes a días domingo y festivos.
Tratándose de contratos en que se pacte una determinada cantidad de horas a trabajar, se deberá indicar en el respectivo contrato, la cantidad de horas por las cuales se contrata y el período dentro del cual se prestarán los servicios, el que no podrá ser inferior a un trimestre ni superior a un año. El número máximo de horas a contratar a través de esta modalidad no podrá superar el resultado de multiplicar 45 por el número de semanas o fracción de semanas hábiles del período respectivo. La distribución de las horas de cada semana por el periodo de tiempo pactado podrá ser en jornadas diarias de un máximo de 10 y un mínimo de 5 horas, distribuidos hasta en 6 días.
Ley Karin (Ley N° 21.643): Protección y Dignidad
Es importante destacar que Chile está adherido a la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, pacto que establece un marco integral que enfatiza la dignidad, la igualdad y la no discriminación hacia este grupo etario. En este contexto, la Ley Karin (Ley N° 21.643) se erige como una herramienta clave que concreta y amplía estos principios en el ámbito laboral, ofreciendo un respaldo normativo específico y detallado.
Combate al Acoso y Violencia Laboral
Uno de los aspectos más significativos de la Ley Karin es su enfoque en combatir el acoso laboral. Para las personas mayores, el acoso puede manifestarse de diversas maneras, desde la exclusión intencional en actividades laborales hasta el uso de comentarios despectivos sobre la edad. La violencia en el trabajo es otro tema crítico abordado por la Ley Karin. Más allá de la violencia física, esta ley reconoce el impacto devastador que puede tener la violencia verbal y psicológica en las personas mayores. Palabras hirientes, burlas constantes y la presión indebida pueden minar la autoestima y la salud mental de los trabajadores mayores.
No Discriminación e Inclusión
La no discriminación es otro pilar fundamental de la Ley Karin. Históricamente, las personas mayores han enfrentado barreras para acceder a oportunidades laborales, ya sea por prejuicios sobre sus capacidades o por prácticas empresariales que favorecen a los más jóvenes. La ley establece procedimientos claros para denunciar y buscar justicia en casos de acoso, violencia o discriminación, brindando respaldo a quienes se sienten afectados.
La Ley Karin no solo es una herramienta legal, sino también un reflejo de los valores de una sociedad que reconoce y rescata la contribución de las personas mayores, sentando las bases para una sociedad más justa e inclusiva.
Impacto y Oportunidades para el Mundo Empresarial y la Sociedad
La nueva normativa busca dejar atrás una lógica de programas fragmentados y respuestas aisladas para abordar la vejez desde una perspectiva de derechos, integración y responsabilidad compartida. Uno de los puntos más debatidos fue el nuevo contrato especial de trabajo para personas mayores, un tema que concentró parte importante de la discusión técnica y política precisamente porque toca una dimensión sensible: la permanencia, formalización e inclusión de este grupo en el mercado laboral.
Formalización, Inclusión y Trabajo Decente
La relevancia de este contrato radica en lo que representa: permite avanzar en la formalización del trabajo de las personas mayores y fortalecer políticas de trabajo decente, incorporando además protección frente a enfermedades profesionales y accidentabilidad. Desde la mirada de Octavio Vergara, el debate sobre empleo no fue accesorio, sino parte central del nuevo paradigma: en una sociedad más longeva, excluir a las personas mayores del mundo laboral no solo resulta injusto, sino también poco sostenible.
Carolina Goic interpreta este avance como un paso que permite ir más allá de la declaración de principios. Uno de los logros de la ley fue generar incentivos y condiciones más favorables para la inclusión laboral. La norma, además, es presentada como una señal cultural. David Sandoval plantea que uno de los mayores desafíos fue combatir la visión paternalista y asistencialista que todavía persiste sobre las personas mayores.
Desafíos y Beneficios para el Mundo Empresarial
La ley no solo cambia el marco regulatorio, sino también las preguntas que las empresas deberán hacerse. Su valor está en obligar a revisar la manera en que se atiende, se contrata, se comunica y se diseñan servicios en una sociedad más longeva. El mensaje al mundo privado aparece de forma explícita: los estudios muestran mayor compromiso, mejor comunicación intergeneracional y mayor productividad, y desde ahí se plantea una invitación a abrir la mirada y los espacios diseñados para este segmento.
Este proyecto genera nuevos desafíos para el mundo empresarial, ya que no solo deben abrir sus puertas a este grupo etario, sino que deben reestructurarse para aprovechar de la mejor manera la experiencia y habilidades que caracterizan a este grupo en comparación a las nuevas generaciones que ingresan al mundo laboral.
El Envejecimiento como Oportunidad
Goic lleva esa reflexión a un plano más humano y propone pensar cómo le gustaría a cada persona ser tratada, considerada y valorada al llegar a esa etapa de la vida. Sandoval, en tanto, interpreta este escenario como una oportunidad. Sostiene que el envejecimiento no es un problema, sino una oportunidad multidimensional, y advierte que ignorar la ley significaría perder una oportunidad histórica. Vergara resume esa señal con una frase breve y definitoria: “esta ley marca un punto de inflexión para una sociedad que envejece”.
Bajo esa lógica, el rol empresarial deja de ser secundario. Así, el nuevo escenario abre una exigencia y, al mismo tiempo, una posibilidad. La exigencia es adaptarse a una sociedad donde la longevidad redefine el trabajo, los equipos y las trayectorias. En un mundo laboral que premia la juventud, la experiencia y sabiduría de las personas mayores tienden a ser subvaloradas. Es imperativo que sigamos mejorando y creando las condiciones suficientes y necesarias para tener las opciones que permitan a los adultos decidir cómo será su forma de abordar la tercera edad.