La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) es un marco legal fundamental que protege a los ciudadanos de Estados Unidos contra la discriminación por discapacidad, especialmente en el ámbito laboral. Esta ley resguarda a las personas con cualquier tipo de discapacidad, ya sea pasada, presente o percibida, a nivel federal. Los empleadores tienen la obligación de proporcionar adaptaciones razonables y garantizar un entorno laboral justo e inclusivo para todos.
Si sus derechos bajo la ADA han sido vulnerados, usted podría tener derecho a recursos legales. Muchas personas en Estados Unidos continúan enfrentando violaciones de estos derechos debido a sus discapacidades. En tales situaciones, es crucial hablar con un abogado laboral lo antes posible para confirmar si ha sido víctima de discriminación y determinar las medidas a seguir para eliminarla y, posiblemente, obtener una compensación.
Definición de Discapacidad y Obligaciones Legales bajo la ADA
La ADA define claramente la discapacidad, pero la vida real a menudo presenta situaciones complejas que requieren clarificación legal. Según la ADA, una discapacidad se refiere a:
- Cualquier impedimento físico o mental que limite sustancialmente una o más de las actividades principales de la vida, como hablar, ver, escuchar, trabajar, caminar o cuidar de sí mismo.
- Ser considerado por otros como una persona con una discapacidad, incluso si no existe un impedimento real, como en el caso de cicatrices faciales visibles o tener algún tipo de enfermedad crónica que otros perciben como limitante.
Independientemente de la naturaleza de la discapacidad, nadie debe ser tratado de manera desfavorable por ello. Los empleadores no deben tomar decisiones laborales considerando la discapacidad de un empleado o candidato. Despedir o no ascender a un empleado, no contratar a un candidato cualificado o reasignar a empleados a puestos inferiores, todo esto constituye una violación de la ADA.
Tipos Comunes de Discriminación Laboral por Discapacidad: Ejemplos de Casos
Para comprender mejor qué constituye discriminación por discapacidad y cómo lo protege la ADA, a continuación, se presentan varios ejemplos y casos relevantes:
1. Discriminación por Despido o No Contratación
Si se le niega un puesto o es despedido debido a su discapacidad, es su responsabilidad actuar o consultar con un abogado para determinar si tiene motivos para demandar y obtener una compensación económica.
- Caso Richardson contra la Autoridad de Tránsito de Chicago: Este es uno de los casos más importantes para aclarar qué es la discapacidad según la ADA. El Sr. Richardson, un exoperador de autobús, deseaba regresar al trabajo después de una baja médica prolongada con la aprobación de su médico. Sin embargo, su empleador lo rechazó alegando que no podía trabajar debido a la obesidad. El Sr. Richardson presentó una demanda amparándose en la ADA. El tribunal confirmó que la obesidad puede considerarse una discapacidad solo si es consecuencia de un trastorno fisiológico subyacente. Dado que el demandante no presentó pruebas que demostraran esto, el tribunal determinó que no había sido discriminado según la ADA.
- Caso Camp v. Bi-Lo: El demandante era un empleado de almacén con problemas de espalda que le impedían levantar objetos pesados. Aunque el trabajo requería levantar paquetes de hasta 27 kg, él solo podía levantar 13 kg. No obstante, trabajaba en un equipo de tres personas y habían acordado internamente que él levantaría los paquetes más ligeros. Cuando fue despedido, presentó una demanda por discriminación por discapacidad según la ADA, alegando que levantar pesas pesadas no era esencial para el trabajo. El Tribunal de Apelaciones falló a su favor, afirmando que el equipo había realizado el trabajo sin problemas, por lo que su despido constituyó discriminación.
2. Ausencias y Referencias Laborales Negativas Relacionadas con la Discapacidad
Los empleadores no deben penalizar a los empleados por ausencias directamente relacionadas con su discapacidad ni dar referencias negativas basadas en comportamientos que son consecuencia de la misma.
- Caso Griffiths contra el Secretario de Estado de Trabajo y Pensiones: El tribunal dictaminó que no se debe despedir a un trabajador por ausencias relacionadas con una discapacidad. La demandante se ausentaba frecuentemente del trabajo debido a su discapacidad, lo que resultó en una presunta infracción de la política de asistencia. El tribunal afirmó que la ausencia relacionada con una discapacidad no constituye una infracción de la política de asistencia, haciendo su despido ilegal.
- Caso Pnaiser contra NHS England: Una empleada tuvo que teletrabajar y ausentarse del trabajo varias veces por motivos de discapacidad. Como resultado, recibió una referencia verbal negativa por parte del empleador, lo que provocó la retirada de una oferta de trabajo. El tribunal dictaminó que el demandante había sido discriminado, ya que la ausencia y la necesidad de teletrabajar se debían a una discapacidad, y tratarla como cualquier otra ausencia constituyó discriminación.
UN DÍA NORMAL - Inserción laboral, discapacidad y sus tópicos.
3. Falta de Adaptaciones Razonables en el Lugar de Trabajo
La falta de adaptaciones a la discapacidad de un trabajador es una de las infracciones más comunes de la ADA que cometen los empleadores. Adaptar una discapacidad significa ajustar las condiciones laborales a las necesidades del empleado.
- Caso Waddingham contra la Autoridad de Servicios Empresariales del NHS: El Sr. Waddingham estaba en tratamiento contra el cáncer durante un proceso de entrevistas competitivas. Aunque el proceso no es discriminatorio intrínsecamente, la falta de ajustes razonables por parte del empleador para atender su discapacidad constituyó una violación de la ADA.
- Caso London Borough of Southwark v. Charles: El tribunal afirmó que existía un caso de discriminación porque el empleador exigió que el trabajador asistiera a numerosas reuniones y entrevistas de reubicación a pesar de conocer su discapacidad.
- Caso Martínez contra el Centro Médico Universitario: El Sr. Martínez sufría una lesión de espalda que le permitía levantar hasta cierto peso. Cuando su empleador le exigió levantar cajas más pesadas, él se negó, lo que resultó en su suspensión. Demandó por falta de adaptaciones para sus discapacidades; el caso aún no se ha resuelto.
- Caso Wheatley contra Factory Card y Party Outlet: La Sra. Wheatley solicitó volver al trabajo después de una lesión en el pie con una bota ortopédica, pero el empleador no se lo permitió. Dado que su trabajo implicaba estar de pie varias horas al día y subir escaleras, el tribunal dictaminó que el empleador no había realizado adaptaciones a su discapacidad.
4. Discriminación por Asociación
Es importante saber que la discriminación puede ocurrir incluso si no es usted, sino un miembro de su familia, quien padece una discapacidad. Algunos empleadores prefieren evitar contratar o ascender a empleados con responsabilidades de cuidado intensivo, asumiendo erróneamente que no pueden dedicarse plenamente al trabajo. Esto constituye discriminación por discapacidad por asociación y es ilegal.
Por ejemplo, un cónyuge que cuida a su pareja con discapacidad o un padre/madre que cuida a un hijo con discapacidad solicita un ascenso, pero el empleador, dadas sus circunstancias, no le concede lo que merece basándose en suposiciones y no en sus cualificaciones. Esta decisión, no basada en las aptitudes del solicitante, sino en el hecho de tener una persona cercana con discapacidad, es un claro ejemplo de discriminación.
La Importancia de las Adaptaciones Razonables
Las adaptaciones que se realicen deben ser razonables tanto para el empleador como para el trabajador. Esto puede variar desde simples modificaciones de mobiliario hasta grandes adaptaciones en el lugar de trabajo. Ejemplos comunes incluyen:
- Instalación de una rampa para sillas de ruedas.
- Introducción de una ampliación de pantalla para empleados con problemas de visibilidad.
- Software de dictado de voz a texto para personas que sufren de dislexia.
- Aire acondicionado para personas con una condición de salud crónica.
- Traslado de la persona discapacitada a un lugar de trabajo diferente apropiado para su discapacidad.
Por parte del empleador, ser "razonable" significa que el ajuste debe ser económicamente viable. Una gran empresa generalmente debe adaptarse a la mayoría de las discapacidades porque puede permitírselo. Sin embargo, una pequeña empresa que recién comienza podría no estar obligada a realizar inversiones costosas si perjudica gravemente sus posibilidades de supervivencia.
Para el empleado, las adaptaciones "razonables" deben ser apropiadas para su discapacidad y realmente impactar positivamente sus condiciones laborales, no ser solo cambios menores. La definición de adaptación razonable para la discapacidad de una persona depende en gran medida de la discapacidad real y de las posibilidades del empleador.
Casos de Discriminación por Discapacidad en América Latina
La discriminación por discapacidad no es un problema exclusivo de Estados Unidos, sino un desafío global que se manifiesta de diversas maneras, incluso en la esfera legal y social de América Latina.
Discriminación en México: Educación y Armonización Legal
El Gobierno de México ha enfrentado reveses internacionales en materia de derechos humanos de las personas con discapacidad. En julio de 2014, Selene Militza García Vara, quien vive con una discapacidad intelectual de nacimiento, intentó ingresar a la licenciatura en Artes Visuales del Centro Morelense de las Artes, una institución pública. Su caso llegó hasta el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas, que emitió un dictamen a partir del 8 de mayo de 2023.
El dictamen de la ONU subraya la falta de armonización de las leyes nacionales con las obligaciones internacionales de México, la ignorancia de las personas juzgadoras y la impunidad. Se expresó la necesidad de determinar si la niña fue objeto de discriminación arbitraria, causando privación o perturbación de sus derechos fundamentales, como la igualdad y la no discriminación. Las autoridades en México, a la fecha, parecen no entender la relevancia de estos tratados, lo que resulta en una violación cuasi-sistemática de los derechos humanos de las personas con discapacidad, a pesar de lo que la Ley General de Educación establece sobre el actuar de las instituciones educativas.
Discriminación en Chile: La Ley Zamudio y Experiencias Personales
En Chile, situaciones de acoso en lugares públicos, ambientes laborales y estudiantiles, así como la discriminación por enfermedades como el VIH, son algunas de las razones por las cuales las personas se sienten discriminadas. La "Ley Zamudio", aprobada en 2012, busca establecer un mecanismo legal para enfrentar estos actos.
Un estudio de la Fundación Iguales reveló que, si bien la ley es necesaria, el número de denuncias es bajo. En 2018, las denuncias que invocaron la ley antidiscriminación alcanzaron los 70 casos, con 21 de ellos relacionados con discapacidad y enfermedad. La directora del Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis), María Ximena Rivas, destacó la importancia de velar por los derechos de las personas con discapacidad, y el Programa de Acceso a la Justicia de Senadis, liderado por la abogada Paulina Bravo, se encarga de tramitar estas denuncias.
Paulina Bravo: Abogada y Activa Defensora de los Derechos con Discapacidad
Paulina Bravo, abogada ciega, ha vivido múltiples situaciones de discriminación. Relata un episodio en un restaurante en Las Condes donde fue humillada y expulsada debido a la presencia de su perro guía, a pesar de que otros clientes tenían perros. También demandó a una aerolínea en 2014 por bajar su maleta del avión, afirmando que "para mí la discriminación no tiene ninguna justificación, ni siquiera por ignorancia".
Paulina Bravo perdió la vista a los 24 años y desde entonces ha dedicado su vida a promover y proteger los derechos de las personas con discapacidad. Es abogada de la Corporación de Asistencia Judicial y presidenta del Observatorio de Derechos Sexuales y Reproductivos de las Personas con Discapacidad (Odisex).
Bravo señala que, aunque la normativa chilena parece avanzada, choca con el comportamiento social. "Hoy, si tú le preguntas a alguien si una persona con síndrome de Down, por ejemplo, puede casarse, probablemente te van a decir que no; si puede tener relaciones sexuales, probablemente te van a decir que no. Entonces, claro, la ley lo garantiza, pero culturalmente es superdifícil materializar una ley cuando la sociedad se resiste."
Los derechos sexuales y reproductivos son un área crítica de discriminación. Paulina ha defendido casos como el de una pareja sorda a la que se le privó del cuidado de su bebé en un hospital, o el de Antonio y Carmen, dos personas con discapacidad intelectual a quienes se les intentó quitar a su hijo recién nacido. En ambos casos, con el apoyo de Paulina, se logró impugnar las medidas cautelares y restituir el cuidado de los niños a sus padres, demostrando la discriminación basada exclusivamente en la discapacidad.
Otros puntos críticos mencionados por Paulina incluyen la medicación y esterilización forzada de personas con discapacidad, práctica que ella considera una violación de los derechos humanos y un "engaño" hacia las mujeres con discapacidad cognitiva. También critica la infantilización de las personas con discapacidad y la discriminación que sufren incluso por parte de otros movimientos de derechos, como el feminista, que a veces no reconocen sus particularidades.
Cómo Actuar Frente a la Discriminación Laboral por Discapacidad
Si cree que usted o alguien que conoce es víctima de discriminación por discapacidad en el trabajo, es crucial actuar. Aquí hay algunos pasos a seguir:
- Documente todas las instancias: Registre fechas, horas, lugares, testigos y detalles específicos de cada incidente de discriminación que perciba.
- Hable con un supervisor o el departamento de recursos humanos: En algunos casos, es posible resolver el problema internamente antes de iniciar procedimientos legales. Es posible que le ofrezcan servicios de resolución de disputas, como la mediación.
- Busque asesoramiento legal: Si la situación no se resuelve o si necesita orientación profesional, comuníquese con un abogado laboral especializado en discriminación por discapacidad.
El Rol Crucial del Abogado Especializado
Contratar a un abogado especializado en discriminación por discapacidad es fundamental. Un profesional con experiencia en casos similares puede guiarlo a través del proceso legal y luchar por sus derechos.
Los abogados de discriminación por discapacidad manejan todo el proceso legal, lo que le evita la carga de la complejidad legal. Esto incluye presentar una queja formal al empleador, supervisar la investigación, presentar pruebas relevantes y negociar en su nombre. A menudo, los trabajadores con discapacidad enfrentan desventajas en acciones legales, por lo que la experiencia legal es invaluable.
Un ejemplo de un caso exitoso es el del Sr. Pederson, un conductor de entrega que sufrió una lesión en el hombro. Su empleador se negó a cumplir con sus restricciones de trabajo ligero modificado. Tras un proceso legal, se dictó sentencia contra el empleador por daños compensatorios significativos, incluyendo el pago de honorarios y costas del abogado del Sr. Pederson. Este caso subraya que las protecciones para los trabajadores discapacitados también se aplican a los empleados lesionados en el trabajo a quienes su médico les ordena seguir restricciones modificadas o no trabajar en absoluto.
Los abogados especializados en discriminación por discapacidad luchan por la reinstalación en el trabajo, adaptaciones razonables, y compensación por salarios perdidos y dolor y sufrimiento. Para obtener asesoramiento legal y una evaluación de su caso, es vital comunicarse con un abogado que tenga experiencia en estas áreas.