En el ámbito laboral, la correcta gestión de las situaciones disciplinarias es tan importante como el desempeño en las tareas diarias. Una carta de amonestación laboral es una herramienta formal utilizada por los empleadores para advertir a un trabajador sobre un incumplimiento de sus obligaciones o una falta cometida. Este documento, que forma parte de las sanciones disciplinarias, tiene respaldo legal si la empresa cuenta con un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad que contemple expresamente su aplicación.
Es fundamental entender que una carta de amonestación no puede emitirse de forma arbitraria. Debe basarse en hechos concretos y seguir un procedimiento establecido para ser válida y evitar que sea desestimada por la Inspección del Trabajo o por los tribunales.
¿Quién puede emitir una carta de amonestación y cuándo corresponde?
La emisión de una carta de amonestación está reservada al empleador, quien debe actuar dentro del marco legal establecido. Para que sea procedente, deben cumplirse dos condiciones esenciales:
- La empresa debe contar con un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
- Dicho reglamento debe contemplar expresamente la amonestación (verbal o escrita) como una sanción para una falta específica.
Si estas condiciones no se cumplen, el empleador no está facultado para aplicar sanciones disciplinarias de este tipo. Las amonestaciones se aplican ante incumplimientos de obligaciones laborales, que pueden ir desde atrasos reiterados hasta daños a la empresa o violaciones de políticas internas.
Base Legal y Procedimiento
En Chile, el procedimiento disciplinario de amonestación tiene su base legal en el artículo 154, número 10, del Código del Trabajo. Este artículo estipula que los reglamentos internos deben referirse a las sanciones aplicables por infracción a sus disposiciones, las cuales solo pueden consistir en amonestación verbal o escrita, y multas de hasta el 25% de la remuneración diaria del infractor.
Una carta de amonestación mal redactada o sin la debida base reglamentaria puede tener consecuencias negativas para el empleador, incluso ser utilizada en su contra ante una fiscalización o juicio. Por ello, es crucial que la redacción sea precisa y cumpla con todos los requisitos legales.
Elementos clave de una carta de amonestación
Para que una carta de amonestación sea válida y cumpla su propósito, debe contener la siguiente información:
- Identificación de las partes: Nombre completo y RUT del trabajador y del empleador o su representante legal.
- Relación detallada de los hechos: Descripción precisa de lo ocurrido, incluyendo fecha, hora, lugar y, si es posible, testigos o evidencia que respalde los hechos.
- Norma o disposición infringida: Indicación clara del artículo del reglamento interno, contrato de trabajo o Código del Trabajo que fue incumplido.
- Advertencia de consecuencias: Se debe especificar qué sucederá en caso de reincidencia. Este es un punto a menudo omitido y esencial para la validez de la carta.
- Firma y recepción: La carta debe ser firmada por el representante de la empresa y entregada al trabajador para su firma de recepción.
Un ejemplo de redacción podría ser: "Con fecha 10 de mayo de 2025, usted incurrió en una falta grave a los protocolos de seguridad al no utilizar el equipo de protección personal requerido para su labor en el área de soldadura, según lo exige el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Esta situación fue constatada por el supervisor Juan Pérez a las 15:10 horas del mismo día. Por esta razón, se le aplica una amonestación escrita, la cual quedará incorporada en su expediente laboral. Se le advierte que la reincidencia en este tipo de faltas podría derivar en sanciones más graves, incluyendo la posible terminación de su contrato de trabajo."
¿Debo firmar una carta de amonestación como trabajador?
Cuando un trabajador firma una carta de amonestación, lo que se está haciendo, a menos que se indique lo contrario explícitamente, es dejar constancia de que se ha recibido el documento. La Dirección del Trabajo ha aclarado que el trabajador tiene derecho a firmar bajo reserva o a dejar una respuesta por escrito si no está de acuerdo con el contenido.
Negarse a firmar la carta no anula su existencia. El empleador puede dejar constancia de la entrega, y esta será legalmente válida. Sin embargo, es crucial que el trabajador sepa cómo proceder si no está de acuerdo.
Recomendaciones para trabajadores al firmar
Si un trabajador recibe una carta de amonestación y no está conforme, se recomienda firmar dejando una nota que aclare la posición, como por ejemplo: "Firmo solo como constancia de recepción, sin aceptar los hechos descritos". Esto permite documentar la disconformidad y protege al trabajador en futuras instancias.
¿Qué pasa si no firmo una carta de amonestación?
Una creencia errónea común es que si un trabajador no firma la carta de amonestación, esta pierde su validez legal. Esto no es así. La legislación laboral chilena contempla mecanismos para que el empleador pueda registrar la entrega del documento, incluso sin la firma del trabajador, siempre y cuando se siga el procedimiento adecuado.
Ignorar completamente la carta sin dejar registro de la postura del trabajador puede ser perjudicial. Es recomendable responder formalmente o firmar con reserva para dejar constancia de la posición del empleado.
¿Cuántas cartas de amonestación justifican un despido?
El Código del Trabajo en Chile no establece un número específico de cartas de amonestación que automáticamente justifiquen un despido. Si bien las amonestaciones pueden ser un antecedente importante para fundamentar un despido por causal justificada, no son suficientes por sí solas si no están debidamente fundamentadas y documentadas.
Un despido basado únicamente en la acumulación de cartas de amonestación, especialmente si estas fueron mal redactadas o carecen de fundamento, puede ser declarado improcedente en un juicio laboral. El empleador debe demostrar la gravedad y continuidad de las faltas, y que las amonestaciones formaron parte de un proceso disciplinario coherente y legal.
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Tipos de Sanciones Disciplinarias
Las sanciones disciplinarias, según la gravedad de la falta, pueden clasificarse de la siguiente manera:
- Amonestación verbal: Es un reproche oral, considerado el primer aviso ante faltas menores. Aunque no se formaliza en un documento, puede ser registrada internamente por la empresa.
- Amonestación escrita (Carta de Amonestación): Es una comunicación formal que se entrega personalmente o por correo certificado. Sirve para documentar incidentes y advertir sobre consecuencias.
- Multa: Puede implicar una reducción de hasta el 25% de la remuneración diaria del infractor, siempre que esté contemplada en el reglamento interno.
- Suspensión de empleo y sueldo: Puede variar entre 3 y 60 días, dependiendo de la gravedad de la falta.
- Despido disciplinario: La sanción más grave, aplicable a faltas muy graves como robo, fraude, acoso laboral o reincidencia de faltas graves.
Caducidad de las Amonestaciones Laborales
En cuanto a la caducidad de las amonestaciones, la legislación establece plazos según el tipo de falta:
- Faltas leves: Prescriben en 10 días.
- Faltas graves: Prescriben en 20 días.
- Faltas muy graves: Prescriben en 60 días.
Es importante destacar que la legislación chilena no establece un plazo de caducidad para las cartas de amonestación dentro del expediente laboral general, pero sí para la posibilidad de sancionar una falta específica.
Impugnación de una Amonestación Laboral
Si un trabajador no está conforme con una amonestación laboral, tiene un plazo de 20 días hábiles desde la notificación para impugnarla. El procedimiento general implica:
- Firmar la carta de amonestación indicando "no conforme".
- Presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación para intentar un acuerdo con la empresa.
- Si no se logra un acuerdo, el trabajador puede presentar una demanda judicial para que un juez determine la validez de los hechos y la proporcionalidad de la sanción.
Errores Comunes y Recomendaciones
Tanto empleadores como trabajadores deben estar atentos a los errores comunes que pueden invalidar una carta de amonestación o perjudicar a alguna de las partes:
Para empleadores:
- Emitir amonestaciones sin un Reglamento Interno aprobado y difundido.
- Redacción imprecisa o ambigua de los hechos y la falta.
- No advertir las consecuencias de la reincidencia.
- No entregar copia firmada al trabajador o no tener constancia de la entrega.
- Aplicar sanciones de forma arbitraria o desproporcionada.
Para trabajadores:
- No firmar la carta, creyendo que así se anula.
- Firmar sin dejar constancia de disconformidad si no se está de acuerdo.
- Ignorar la carta sin responder formalmente.
La carta de amonestación es un instrumento legal poderoso que, bien utilizado, protege tanto a empleadores como a trabajadores. Es fundamental abordar estos procesos con conocimiento y, en caso de duda, buscar asesoría legal especializada en derecho laboral.