Marco General del Despido de Trabajadores con Pensión de Invalidez
En el ámbito laboral, la situación de un trabajador que ha sido pensionado o jubilado por invalidez suscita interrogantes sobre la estabilidad de su empleo. Es importante destacar que nada impide al empleador invocar respecto de un trabajador pensionado o jubilado por invalidez alguna o algunas de las causales legales que contempla el Código del Trabajo en sus artículos 159, 160 o 161.
La Dirección del Trabajo ha manifestado, mediante dictamen 4343/166 de 20.10.03, que no existe norma legal alguna que obligue al empleador a reservar el puesto de trabajo del pensionado de invalidez total o parcial, durante o después de los tres años de emitido el primer dictamen de invalidez. Esto se debe a que el estado de jubilado por esta contingencia o cualquiera otra no configura una especie de fuero laboral. Sin embargo, la legislación sí impide que se funde el despido en el estado de invalidez del trabajador como única causal.
El mismo dictamen señala que no hay un resguardo legal específico para evitar que el empleador invoque alguna causal legal de término de contrato, de configurarse en la práctica, respecto del pensionado o jubilado, que no sea la propia circunstancia de haber obtenido pensión o jubilación por invalidez. La garantía general que adopta la legislación es que se haya configurado en la realidad alguna de las causales previstas precisamente por la ley para tales efectos y que, en caso de reclamación del trabajador y de obtener sentencia favorable en el juicio correspondiente, se le obligue al pago de las respectivas indemnizaciones.
El artículo 161 bis del Código del Trabajo establece claramente que la "invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo". De esta manera, la declaración formal de invalidez, a través de una resolución del órgano pertinente que la reconozca, no provoca la extinción del vínculo laboral, aunque sí puede generar una eventual suspensión de la relación laboral (Irureta, 2023).
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa (dictamen 3458/178 de 21.10.2002) que el trabajador pensionado de invalidez que continúe laborando está obligado a asistir al trabajo y el empleador al pago de la remuneración convenida, dado que la obtención de pensión de invalidez no es causal de terminación de contrato. Este trabajador puede emplear su capacidad residual de trabajo, por lo que, si no asiste a trabajar, el empleador tampoco está obligado a remunerarlo.
Jurisprudencia Relevante: La Ineficacia del Despido y la Pensión de Invalidez
Un caso ilustrativo de la aplicación de estas normativas se presentó cuando un demandante convocó a juicio a una empresa para que se declarara la ineficacia de la terminación de su contrato de trabajo. Esto se debía a que el despido se realizó sin la autorización del Ministerio de Trabajo, a pesar de los padecimientos de salud del trabajador.
En su demanda, solicitó ordenar su reintegro al cargo que desempeñaba en el momento del despido, el pago de los salarios, prestaciones sociales y aportes al Sistema General de Seguridad Social dejados de percibir, junto a los demás conceptos legales y extralegales a los que hubiere lugar, y la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Fundó sus pretensiones en que prestó sus servicios a la demandada desde septiembre de 2017 hasta el 30 de noviembre de 2020, fecha en la que la empresa, unilateralmente, terminó su contrato sin justa causa.
El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Itagüí, a través de sentencia del 25 de noviembre de 2022, decidió declarar la ineficacia del despido y condenó a la empresa al reintegro del demandante al cargo que venía desempeñando o a otro de igual categoría y acorde con su condición de salud. Asimismo, se ordenó el pago de los salarios, prestaciones sociales, vacaciones y aportes al sistema de seguridad social causados desde la fecha de desvinculación y hasta cuando se efectuara el reintegro.
Cabe destacar que el reconocimiento de una pensión de invalidez, junto con su inclusión en nómina, ciertamente, puede constituir una justa causa de despido -numeral 14, literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo-, así como una causa objetiva de terminación del contrato de trabajo de una persona con discapacidad (Sentencia SL2834 de 2023). Sin embargo, esta disposición no impone al empleador la obligación de dar por terminada la relación laboral en todos los casos en que al trabajador le sea reconocida una pensión de invalidez. En otros contextos donde también se han involucrado fueros o protecciones especiales de estabilidad reforzada, las limitaciones temporales a la medida de reintegro se han justificado únicamente porque ha concluido la imposibilidad de mantener el empleo en el tiempo.
La Pensión de Invalidez bajo la Ley N°16.744 y la Continuidad Laboral
El Seguro de la Ley N°16.744 se aplica, por regla general, a los trabajadores en actividad. Por lo tanto, si una persona sigue trabajando después de cumplir 60 o 65 años de edad, su empleador deberá continuar cotizando por ella para este seguro.
Luego, si a causa de su desempeño laboral contrae una enfermedad o sufre un accidente del trabajo que le produce invalidez, corresponde que se constituya una pensión de invalidez de carácter vitalicio.
Si un trabajador con derecho a rebajar la edad para pensionarse por vejez por desempeño de trabajos pesados no ha hecho efectivo su derecho, sólo corresponderá que se le constituya una pensión de invalidez de carácter vitalicio si el diagnóstico de la enfermedad o el accidente laboral ocurre después de cumplidos los 60 o 65 años de edad, según se trate de una mujer o un hombre. En caso contrario, la pensión de invalidez de la Ley N°16.744 se pagará sólo hasta que el pensionado cumpla las edades antes señaladas.
En el caso de que una persona mayor de 65 o 60 años de edad, hombre o mujer, respectivamente, que no haya seguido trabajando expuesto al riesgo y se le evalúa una invalidez de origen laboral, tendrá derecho a las prestaciones respectivas sólo si la incapacidad se hubiese producido antes de la edad para pensionarse por vejez. Esta es una cuestión de orden estrictamente médico, para lo cual se requiere de exámenes que permitan constatar y evaluar el daño que presentaba el trabajador antes de cumplir la edad para pensionarse por vejez.
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Novedades en Inclusión Laboral: La Ley N°21.690 y Pensionados por Invalidez
El 24 de agosto de 2024, se promulgó la Ley N°21.690, que introdujo una serie de modificaciones al Código del Trabajo en materia de inclusión laboral. Estas reformas tienen un impacto directo en los asignatarios de una pensión de invalidez.
Ampliación de Beneficiarios de la Obligación de Inclusión
- El primer cambio significativo es que la ley considera para la inclusión no solo a las personas con discapacidad, sino también a aquellas asignatarias de una pensión de invalidez.
Modificaciones al Reglamento Interno y Aumento de Cuota de Contratación
- Se modifican los contenidos mínimos legales del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
- Se aumenta el porcentaje mínimo de contratación: el artículo 157 bis del Código del Trabajo, que obliga a las empresas con 100 o más trabajadores a contratar a cierto porcentaje de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, pasa de exigir un 1% a un 2%.
- Este aumento en la cuota de contratación se hará efectivo cuando las empresas y organismos públicos alcancen un 80% de cumplimiento de la exigencia actual del 1%. Esto se corroborará mediante un informe anual emitido por el Ministerio de Desarrollo Social, y solo después de eso, recién en enero del año siguiente a dicho informe, empezará a regir el 2%. Actualmente, se maneja una información de menos del 50% de cumplimiento.
Cumplimiento Mediante Medidas Subsidiarias por Razones Fundadas
Las empresas que por razones fundadas no puedan cumplir total o parcialmente la obligación establecida en el artículo 157 bis, deben hacerlo de forma subsidiaria, de acuerdo al artículo 157 ter del Código del Trabajo, lo que implica donaciones o celebración de contratos de prestación de servicios.
Razones Fundadas Aceptadas:
- La naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa: Se configura cuando, por sus características o especialidad, ninguno de los procesos o actividades de la empresa puede ser desarrollado por personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional. El empleador que desee acogerse a esta razón debe elaborar un informe que analice los puestos de trabajo existentes.
- La falta de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez interesadas: Se entiende configurada cuando el empleador ha publicado, a lo menos, durante treinta días corridos sus ofertas de empleo a través de la Bolsa Nacional de Empleo, y no ha recibido postulaciones de personas que cumplan con lo requerido. La Bolsa Nacional de Empleo certificará que el empleador realizó las publicaciones y el número de postulantes.
Considerando que el plazo máximo para presentar la forma de cumplimiento del año respectivo ante la Dirección del Trabajo es el 31 de enero, se debería iniciar con el trámite a principios de diciembre de 2024 para cumplir con los plazos legales.
Formas de Cumplimiento Subsidiario Acreditadas
Una vez acreditadas las razones fundadas, las empresas podrán cumplir con la obligación de inclusión de forma subsidiaria de las siguientes maneras:
- Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad: Se requiere que las personas con discapacidad presten servicios de manera efectiva para la empresa principal en régimen de subcontratación o bajo la modalidad de trabajador suministrado por parte de una empresa de servicios transitorios. El monto anual de este acuerdo contractual no podrá ser inferior a 24 Ingresos Mínimos Mensuales.
- Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones: El monto anual no podrá ser inferior al equivalente a 24 IMM, respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa.
Consideraciones para las Donaciones:
- Las donaciones no podrán efectuarse a instituciones en cuyo directorio participe el donante o personas relacionadas a él.
- Las empresas no podrán destinar más del 50% a una única organización.
- Los recursos que donen deberán destinarse, al menos, a un proyecto o programa a ejecutar en una región distinta de la Región Metropolitana.
Comunicación a la Dirección del Trabajo y Promedio de Trabajadores
- La comunicación de cumplimiento de la obligación de inclusión laboral a la Dirección del Trabajo (DT) deberá efectuarse entre el 01 y 31 de enero de cada año y tendrá una vigencia de doce meses.
- Se utilizará un promedio anual, considerando el número de trabajadores de cada mes informado en planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador de Seguro de la Ley 16.744, de la anualidad anterior al envío de la comunicación electrónica.
Régimen de Multas por Incumplimiento
La Ley N° 21.690 agrega el artículo 157 sexies del Código del Trabajo, que señala las multas que se impondrán a las empresas en caso de no contratar el 2% de personas con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez:
- En el caso de Empresas medianas (50 a 199 trabajadores), 20 UTM por cada mes en el que el empleador incurra en dicha infracción y por cada persona que debió estar contratada.
- En el caso de Empresas grandes (200 o más trabajadores), 30 UTM por cada mes en el que el empleador incurra en dicha infracción y por cada persona que debió estar contratada.
Las modificaciones en el régimen de multas entrarán en vigencia al año siguiente a la publicación de la ley, es decir, el 24 de agosto de 2025.