Irene Gil, Jefa de prensa de Fundación Adecco, aborda las barreras y los desafíos que impiden una plena inclusión laboral para personas con discapacidad. Así como existen enemigos icónicos en historias conocidas, también la inclusión laboral enfrenta sus propios obstáculos. La pregunta es: ¿Cuáles son las barreras que dificultan el avance en los objetivos de diversidad, equidad e inclusión en las empresas?
La Importancia de la Inclusión Laboral
La inclusión laboral es fundamental, ya que promueve un entorno de trabajo equitativo, diverso y respetuoso. Este tipo de ambiente beneficia tanto a las personas que forman parte de la organización como a la propia empresa en su conjunto.
Principales Barreras y Causas de la Discriminación Laboral
Para lograr la inclusión, es esencial identificar y enfrentar una serie de barreras presentes tanto en la sociedad como en el ámbito empresarial. A continuación, se detallan los "enemigos" más comunes que obstaculizan los proyectos de inclusión sociolaboral:
1. Indiferencia
La indiferencia se manifiesta en la actitud que la sociedad a veces muestra hacia las dificultades y retos sociales que enfrentan personas con discapacidad, mujeres, personas racializadas o miembros de minorías sociales, entre otros. Esta actitud las hace invisibles, impidiendo el reconocimiento de sus necesidades y derechos.
2. Desconocimiento
La falta de conocimiento y de interacción con ciertos grupos sociales, así como la información sesgada o la carencia de información, generan inseguridad y propician actitudes discriminatorias inconscientes. Esto dificulta significativamente la inclusión social y laboral de estos colectivos.
3. Prejuicios
Los prejuicios se forman rápidamente y llevan a valoraciones superficiales de las personas, lo que suele culminar en discriminación y exclusión. Un prejuicio es un sentimiento o una actitud preconcebida, generalmente negativa, hacia un grupo y sus miembros.
4. Sobreprotección
Tratar a personas con discapacidad o a otras personas vulnerables con condescendencia o un exceso de protección y cuidado obstaculiza su proceso de aprendizaje y su desarrollo personal y profesional. En lugar de empoderar, esta actitud puede limitar su autonomía y crecimiento.
5. Discriminación Explícita
El insulto, el rechazo, la exclusión, la minusvaloración o el desprecio constituyen la forma más grave de discriminar a cualquier persona y de impedir su plena inclusión en el mercado laboral.
6. Sesgos Inconscientes
Considerados uno de los enemigos más peligrosos, los sesgos inconscientes son silenciosos y están profundamente arraigados en el subconsciente colectivo. Se transmiten de generación en generación, lo que los convierte en una barrera crónica y difícil de combatir.
7. Falta de Accesibilidad, Usabilidad y Legibilidad
Existen barreras físicas que excluyen o dificultan la participación de ciertos grupos sociales. Esto ocurre cuando la información, los contenidos, los procesos corporativos, los canales y las tecnologías no están diseñados o preparados para que todas las personas puedan utilizarlos. Como resultado, estas personas pueden tener problemas para acceder a ofertas de empleo, realizar una entrevista o desarrollarse profesionalmente sin enfrentar grandes obstáculos.
Tipos de Discriminación Relacionados con la Inclusión
La discriminación puede manifestarse de diversas formas, algunas de las cuales son:
- Sexismo: Discriminación por razón de sexo.
- Machismo: Actitud de prepotencia de los varones respecto de las mujeres.
- Capacitismo: Discriminación o prejuicio social contra las personas con discapacidad.
- Edadismo: La Organización Mundial de la Salud (OMS) lo define como “los estereotipos, los prejuicios y la discriminación contra las personas debido a su edad”.
- Aporofobia: Fobia a las personas pobres o en situación de vulnerabilidad.
- Racismo: Discriminación o persecución por razón de raza, color o etnia.
- Xenofobia: Fobia a los extranjeros.
- LGTBIFobia (Homofobia): Hechos de intolerancia, discriminación o rechazo por razones de orientación sexual o identidad de género.
- Clasismo (Elitismo): Actitud o tendencia de quien defiende las diferencias de clase y la discriminación por ese motivo.
Cómo Combatir los Obstáculos de la Inclusión Laboral
En el ámbito empresarial, existen herramientas clave para enfrentar estas barreras:
- Formación e Información: Es crucial formar y preparar a los equipos para que se comprometan con los objetivos de inclusión y gestionen adecuadamente la diversidad. Se recomienda empezar por identificar a los "De&I Gatekeepers" o guardianes de la diversidad en la empresa.
- Visibilizar la Diversidad: Es fundamental romper con la homogeneidad de los círculos personales y profesionales, mostrando testimonios y realidades diversas que ayuden a combatir prejuicios, desconocimiento e indiferencia.
- Sensibilización y Concienciación: Acercar a las personas a las dificultades de otros genera empatía y un deseo de actuar contra la desigualdad. Actividades como jornadas de diálogo, voluntariado, campañas de comunicación, diálogo social, teambuilding social e innovación social son efectivas.
Diversidad e Inclusión Laboral
Barreras Comunes para Personas con Discapacidades
Casi todas las personas enfrentan dificultades en algún momento, pero las personas con discapacidad a menudo se enfrentan a múltiples barreras que pueden hacer extremadamente difícil, e incluso imposible, el desempeño de sus actividades cotidianas y laborales. Las siete barreras más comunes incluyen:
- Barreras de Actitud: Son las más fundamentales y contribuyen a otras barreras. Por ejemplo, la falta de conciencia sobre cómo las dificultades para acceder a un lugar pueden limitar la participación. Incluyen el estigma, el prejuicio y la discriminación, que suelen provenir de ideas erróneas sobre la discapacidad.
- Barreras de Comunicación: Afectan a personas con deficiencias en la audición, el habla, la lectura, la escritura o el entendimiento, que usan métodos de comunicación diferentes. Esto puede manifestarse en mensajes de promoción de la salud que son inaccesibles.
- Barreras Físicas: Obstáculos estructurales en entornos naturales o construidos que impiden la movilidad o el acceso.
- Barreras Políticas: A menudo se vinculan con la falta de conciencia o la ineficacia en la aplicación de leyes y regulaciones existentes que exigen accesibilidad.
- Barreras Programáticas: Limitan la prestación efectiva de programas de salud pública o atención médica a personas con diferentes tipos de deficiencias.
- Barreras de Transporte: La falta de transporte adecuado que interfiere con la capacidad de una persona para ser independiente y funcionar en la sociedad.
Marco Legal y Desafíos de la Inclusión Laboral
La discriminación por discapacidad ocurre cuando un empleador o entidad trata desfavorablemente a un empleado o solicitante calificado debido a una discapacidad. Legislaciones como la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) o la Ley de Rehabilitación, buscan proteger a estos individuos.
Adaptaciones Razonables y Límites
Las leyes de discapacidad exigen que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables (cambios en la forma en que se hacen las cosas) a empleados y solicitantes con impedimentos que limiten sustancialmente una actividad principal de la vida, a menos que esto cause dificultades excesivas para el empleador. Se considera dificultad excesiva si la adaptación es muy difícil o demasiado costosa, tomando en cuenta el tamaño, los recursos financieros y las necesidades de la empresa. Sin embargo, un empleador no puede negarse a proporcionar una adaptación solo por implicar algún costo, y no está obligado a ofrecer la adaptación preferida por el empleado si proporciona una alternativa razonable y efectiva.
Restricciones en Preguntas y Exámenes Médicos
La ley establece límites a los empleadores en cuanto a preguntas relacionadas con la discapacidad o exámenes médicos. Antes de una oferta de trabajo, un empleador no puede preguntar sobre discapacidades ni exigir un examen médico. Después de una oferta, puede condicionarla a preguntas o un examen, siempre que se aplique a todos los nuevos empleados del mismo puesto.
Acoso y Represalias
Es ilegal acosar a un solicitante o empleado por una discapacidad (actual o pasada, real o percibida) o por su asociación con una persona con discapacidad. El acoso es ilegal si es tan frecuente o grave que crea un ambiente de trabajo hostil, o si resulta en una decisión laboral adversa. También se prohíben las represalias contra quienes ejercen sus derechos, como presentar una queja sobre acoso. La ley protege además a las personas de discriminación por su relación con alguien con discapacidad, aunque no tengan una discapacidad ellos mismos.
La Ley de Inclusión Laboral en Chile: Incumplimiento y Desafíos
En Chile, la Ley de Inclusión Laboral (Leyes 21.015 y 21.690) exige a empresas y organismos públicos con más de 100 trabajadores que el 1% de su plantilla sean personas con discapacidad. A pesar de esta regulación, se han registrado cientos de incumplimientos entre 2019 y 2024, con multas económicas en torno a las 60 UTM.
María José Escudero, directora de incidencia y desarrollo de Fundación Ronda, señala que algunas empresas prefieren pagar la multa antes que cumplir con la ley, y el Estado también presenta un escaso cumplimiento como empleador. El sector privado ha sentido una mayor presión y exigencia, mientras que el sector público no ha actuado con la misma rigurosidad, a pesar de que la ley abarca a ambos.
Medidas Alternativas y Elusión
Se ha observado el uso de medidas alternativas como vía de elusión para la contratación, sin generar empleo inclusivo real. Por ejemplo, algunas empresas argumentan que la naturaleza de sus funciones impide contratar personas con discapacidad, aunque la Fundación Ronda considera esto inviable dada la diversidad de tipos de discapacidad y cargos existentes. Aunque las recientes modificaciones a la ley han complejizado estas justificaciones (exigiendo certificados), históricamente las multas desincentivaban la contratación, ya que para las grandes empresas era más económico pagar la sanción que realizar la contratación o las medidas subsidiarias.
Brechas en Educación y Formación
Uno de los mayores desafíos actuales son las grandes brechas en materias de educación técnica y universitaria para personas con discapacidad. Muchas empresas expresan su voluntad de contratar, pero encuentran una escasez de personas calificadas. Esto se debe a un vacío educativo significativo, causado por problemas de accesibilidad, diseño universal, accesibilidad económica u otros factores que han limitado el acceso a la formación. Sin esta base, las empresas no pueden "inventar" puestos, lo que no sería una verdadera inclusión.
Compromiso Empresarial: ¿Cuota o Transformación?
La experiencia muestra diversas posturas empresariales: algunas compañías han abrazado la inclusión como un factor de transformación, generando oportunidades y valorando la diversidad; otras lo ven como una cuota o un cumplimiento superficial; y algunas, como se mencionó, optan por pagar multas. El llamado de fundaciones como Ronda es a gestionar el talento diverso y a crear culturas que valoren la diversidad, ya que existen evidencias de que esto mejora la productividad, la eficiencia y el impacto en clientes y ciudadanía.
¿Es Necesaria la Obligación Legal?
Aunque idealmente no debería ser necesario obligar a las empresas, la realidad es que los derechos laborales de las personas con discapacidad no siempre se respetan. El trabajo es un derecho universal, pero para este colectivo ha sido mermado por diversos factores, como lo demuestran las cifras: más del 60% de las personas con discapacidad permanecen fuera del mercado laboral.
La propia ley, según estudios de la OIT, no ha sido completamente efectiva en este punto, ya que un alto porcentaje de las contrataciones registradas desde su implementación corresponden a personas que ya trabajaban en las empresas y cuya discapacidad fue certificada posteriormente. Esto rompe el principio de una cuota de reserva para fomentar la contratación de quienes están desempleados. La obligación legal busca provocar una transformación cultural necesaria en un mercado que no se regula por sí mismo, donde la discriminación prevalece, pero para ser efectiva, la ley debe ir acompañada de un cambio cultural profundo.
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