Las sociedades actuales se ven abocadas a fortalecer los procesos de inclusión laboral de personas con discapacidad (PcD), dando respuesta a las necesidades de reconocimiento de la diversidad de conocimientos, habilidades y capacidades de la fuerza laboral. Este proceso está sumado a la responsabilidad social corporativa de las organizaciones. La inclusión laboral es un concepto que refuerza el trabajo digno desde la igualdad, la equiparación de oportunidades y la plena participación social de las PcD. El empleo es un derecho fundamental y una de las principales vías de inclusión social, permitiendo que las PcD se integren plenamente en la sociedad, obteniendo independencia económica, autoestima y sentido de pertenencia.
El Contexto Actual y la Definición de Discapacidad
En la actualidad, la discapacidad es conocida como un fenómeno social donde la persona encuentra limitaciones para interactuar y desarrollarse plenamente en el mundo que la rodea. Esto se debe a las barreras generadas a partir de una deficiencia que puede ser física, mental, intelectual o sensorial (ONU, 2006).
Dichas deficiencias a nivel orgánico pueden conllevar dificultades para ejecutar acciones o tareas, afectando directamente el desempeño de la persona y generando restricciones en su vida cotidiana, tanto en los procesos de participación en los diferentes entornos sociales como en las oportunidades de crecimiento y desarrollo en igualdad de condiciones que los demás (OMS, 2001). En coherencia, desde un enfoque integral, la discapacidad no se centra en las limitaciones individuales de las personas, sino que se representa en las barreras, no solo físicas, sino también en la información, los servicios, los transportes, los equipos especializados, los servicios de acceso, así como las barreras actitudinales que pueden generar estigma y discriminación y que se presentan en el contexto (Holde et al., 2019).
Estas barreras impiden el crecimiento pleno en todos los ámbitos de la vida, afectando a la persona no solo en su dimensión física, sino además en su esfera psicoemocional y social, dado que disminuye su autonomía, incluyendo la posibilidad de tomar decisiones, y es una vulneración al derecho de formar vida independiente, el cual forma parte de la Convención de Derechos de Personas con Discapacidad (Huete, 2019). Desde esta perspectiva, la prevalencia en discapacidad está relacionada, en gran medida, con factores como el nivel de pobreza, las bajas posibilidades de acceso a la educación, el empleo y la atención en salud, junto a condiciones socioeconómicas que no permiten cubrir las necesidades básicas, impactando de manera negativa en el cuidado y la prevención de la salud (OMS, 2021).
Para la mayoría, la jornada laboral comienza con rutinas cotidianas. Sin embargo, para Felisa Alí Ramos, representante de la Red de Vida Independiente Bolivia (Revibo), su día arranca con un desafío adicional, ya que depende de una silla de ruedas para desplazarse. Este reto no solo marca su llegada al trabajo, sino que también define gran parte de su experiencia diaria. El reto para Felisa no solo fue físico, sino también social, pues recuerda que cuando solicitó trabajo, una colega se fijó más en su silla de ruedas que en su formación académica.
Barreras y Desafíos en la Inclusión Laboral
En el Departamento del Quindío, Colombia, la prevalencia de personas con discapacidad ha ido en aumento en los últimos años, convirtiéndose en una problemática relevante, con un total de 16.770 PcD y 28.532 PcD, en los años 2016 y 2020 respectivamente, mostrando un aumento del 170 % durante este periodo (Gobernación del Quindío, 2020). Así mismo, las altas cifras de población con discapacidad representan altos niveles de desempleo, que para finales del 2022 estuvo en el 12.7 % en Armenia (DANE, 2023). Esto indica que un alto número de personas no puede acceder a fuentes de trabajo que cubran las necesidades básicas.
Esta situación no solamente se muestra en la inactividad de estas PcD, sino que también suma a los cuidadores que abandonan el mercado laboral para dedicarse al cuidado de estas personas, lo cual puede afectar, directa o indirectamente, a la estabilidad del contexto inmediato de las PcD y de sus familias. Esto indica una pérdida en la generación de ingresos significativos para el departamento, afectando de esta manera la economía productiva y competitiva, lo cual se constituye como un problema de gran relevancia económica.
Según datos que recoge la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), las personas con algún tipo de discapacidad representan el 15% de la población mundial, es decir, alrededor de 1.000 millones de personas. En América Latina viven alrededor de 85 millones de personas con discapacidad, teniendo en cuenta las asociadas al envejecimiento.
En el plano laboral, aunque la concienciación sobre la importancia de la inclusión ha crecido en los últimos años, las brechas siguen siendo enormes. Las personas con discapacidad enfrentan mayores probabilidades de desempleo y, en muchos países de la región, las tasas de educación para este grupo son considerablemente más bajas. De hecho, tienen al menos un 20% más de probabilidades de no estudiar ni trabajar en comparación con la población general. Stefan Tromel, especialista principal en discapacidad de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), destaca que los jóvenes con discapacidad enfrentan tasas de desempleo mucho más altas que sus pares sin discapacidad. A esto se suma la brecha salarial de género y la alta tasa de informalidad laboral, que se presenta de manera aún más pronunciada en este grupo.
Empleo con Apoyo - Intervención Familiar
Principales Barreras para la Inclusión Laboral
Las barreras para la integración laboral de las personas con discapacidad son diversas y complejas. Tromel señala que los obstáculos van más allá del empleo mismo e incluyen problemas de accesibilidad en el transporte público, los edificios e incluso en los sitios web. También resalta la falta de sistemas de protección social adecuados y, en algunos casos, problemas legales relacionados con la capacidad jurídica. Por otro lado, dentro de las empresas, muchas no cuentan con las adaptaciones necesarias para garantizar la inclusión laboral en igualdad de condiciones, lo que perpetúa su exclusión.
A esto se suma la falta de programas de formación profesional adecuados a las necesidades específicas de las personas con discapacidad. Muchos de estos programas, aunque existen, no están diseñados con enfoques realistas que faciliten una inserción efectiva en el mercado laboral. Víctor Hugo León Tenorio, miembro de la Comisión Jurídica de la Red Latinoamericana de Organizaciones de Personas con Discapacidad y sus Familias (RIADIS), también señala: “Lamentablemente, se suele asociar la discapacidad solo con la silla de ruedas, cuando existen diferentes tipos de discapacidad, cada una con necesidades específicas que requieren adaptaciones en el espacio de trabajo, como lenguaje de señas, JAWS, pisos táctiles, entre otros. Pero que claro pueden representar costos.”
Una de las principales dificultades que enfrentan las pequeñas y medianas empresas es la falta de recursos y estructuras adecuadas para afrontar el desafío de la inclusión. Sin embargo, la clave está en hacer que todas las empresas, independientemente de su tamaño, comprendan que la inclusión es una necesidad, no un favor. Además, se advierte de que la diversidad no debe verse solo como un objetivo cuantitativo, sino como un objetivo de calidad. Lo cierto es que de nada sirve adaptar los entornos si los estigmas sociales y los prejuicios persisten, los cuales a menudo son fruto del desconocimiento, y por ello es muy importante promover el respeto, la empatía y la comprensión en torno a la discapacidad.
Argumentos y Beneficios de la Inclusión Laboral
La falta de acceso al empleo tiene efectos negativos profundos, tanto económicos como emocionales, en la vida de las personas con discapacidad. La exclusión laboral refuerza la discriminación, genera dependencia y perpetúa la desigualdad. A pesar de los beneficios, las personas con discapacidad aún enfrentan importantes barreras para acceder al empleo.
La inclusión laboral es un concepto que refuerza el trabajo digno desde la igualdad, la equiparación de oportunidades y la plena participación social de las PcD, desde los factores de apoyo y vinculación, donde se brinda la posibilidad real de tal participación en el contexto laboral; de la permanencia que involucra las actividades que buscan brindar calidad de experiencias dentro de este contexto; y desde el progreso que está relacionado con los resultados de aprendizaje y desarrollo personal y laboral del personal, los cuales se obtienen mediante procesos de formación y retroalimentación oportunos y pertinentes con el perfil que cada persona tiene dentro de la organización (Gallego y Rubio, 2020).
La inclusión de las personas con discapacidad en la sociedad es esencial por una cuestión de derechos fundamentales. Y más allá de los derechos humanos, la inclusión de personas con discapacidad fomenta la diversidad, la empatía y el respeto, y es el camino para construir una sociedad más justa. La diversidad en el lugar de trabajo aporta diferentes perspectivas y soluciones más creativas e innovadoras.
Felisa Alí Ramos enfatiza que lo fundamental para las empresas es crear un entorno en el que las personas con discapacidad no solo tengan la oportunidad de trabajar, sino que también se sientan auténticamente valoradas. Esta perspectiva coincide con la de Fernando Carotta Derudder, codirector ejecutivo de la Red de Empresas Inclusivas para Argentina y Uruguay, al señalar que una verdadera inclusión se logra cuando las empresas reconocen a las personas con discapacidad como “trabajadores con capacidades” y no como una obligación social.
Marco Legal y Programas de Apoyo
Para lograr verdaderos procesos de inclusión laboral, se requiere de una planeación pertinente, que guíe la implementación de estrategias inclusivas en las organizaciones. En este sentido, es importante valorar los niveles de funcionamiento de las personas con discapacidad, al igual que sus competencias, perfiles y situaciones con el propósito de identificar los factores potenciales del trabajador y el cargo o puesto de trabajo apto para el mismo, mediatizando la situación de discapacidad. Esto es precisamente para no centrarse en los déficits, sino que, por el contrario, se aprovechen sus capacidades y, de esta manera, buscar una experiencia exitosa para el trabajador y la organización (Corrales et al., 2022).
En términos de marco legal laboral, las personas con discapacidad están acogidas por distintos documentos como el Compes 80 del 2004 y el 166 de 2013 del Departamento Nacional de Planeación, los cuales buscan brindar un esquema legal y teórico para el goce pleno de los derechos de las PcD y el respeto por sus libertades. La investigación citada se cobija bajo los postulados de la Ley 1090 por la cual se reglamenta el ejercicio de la profesión de Psicología, se dicta el Código Deontológico y Bioético y otras disposiciones; así mismo, trabaja bajos los apartados y finalidades de la Ley 1618 de 2013, donde se busca garantizar los derechos laborales de las PcD.
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Programas de Apoyo y Fomento
SENADIS y Fundación Descúbreme, entidad a cargo de la implementación del programa mencionado, ofrecen apoyo gratuito a empresas públicas y privadas para fomentar la inclusión laboral de personas con discapacidad. Para ello, las empresas e instituciones públicas pueden participar de módulos formativos que comienzan en abril y a través de cupos disponibles para representantes y colaboradores de las áreas de Recursos Humanos, Equidad, Diversidad e Inclusión de las empresas.
Un segundo programa se enfoca en el fortalecimiento de competencias para la inclusión laboral de personas con discapacidad, a través de capacitaciones y asesoría, en modalidad virtual y online sobre los procesos de gestión de recursos humanos inclusivos a entidades públicas y privadas que deben cumplir con la Ley N°21.015. Desde el inicio del programa, el segundo semestre del año 2019, se han capacitado a un total 798 entidades entre públicas y privadas y, a la vez, participado en acciones de concientización a más de 2 mil quinientas entidades por medio de webinars, workshop y otras acciones de promoción del enfoque de derechos.
La Ley de Inclusión Laboral cuenta con dos reglamentos, uno para el sector público y otro para el sector privado, los que fueron publicados en el Diario Oficial el 1 de febrero de 2018. Esta ley establece razones fundadas por las cuales una entidad podría no cumplir con la cuota de contratación, entre ellas:
- a) La naturaleza de las funciones que desarrolla el órgano, servicio o institución: Se entenderá que se configura esta razón cuando, por sus características o por su especialidad, los procesos o actividades no pueden ser desarrollados por personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez.
- b) No contar con cupos disponibles en la dotación de personal.
- c) La falta de postulantes que cumplan con los requisitos respectivos: Se entenderá que se configura esta razón cuando no hubieran postulado personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez o sus postulaciones no hubieran cumplido el perfil requerido.
Organizaciones como el Grupo Social ONCE buscan talento y ganas, fijándose en la cualificación de las personas sin importar su edad, género, nacionalidad o discapacidad, promoviendo el empleo inclusivo. También desarrollan proyectos como Ga11y, una herramienta de videojuegos accesibles que conecta a gamers sin que la discapacidad sea un obstáculo, fomentando el ocio inclusivo.
Un Estudio de Caso: La Inclusión Laboral en Armenia, Quindío
Esta investigación se centró en identificar los procesos de inclusión laboral que se llevan a cabo en las organizaciones en Armenia, Quindío. Bajo un abordaje metodológico cuantitativo en prospectiva, de tipo transversal descriptivo, se contó con una muestra de 243 trabajadores relacionados con el área de gestión humana de las organizaciones. El instrumento utilizado fue la escala de inclusión laboral de personas con discapacidad -Working Inclusion Disability People Scale (WINDIPS)-, que se basa en las dimensiones de apoyo y vinculación, permanencia y progreso, las cuales se desarrollan a partir de diferentes prácticas inclusivas. La versión final consta de 12 ítems con opción de respuesta tipo Likert.
Resultados y Hallazgos
Finalmente, se obtuvo una puntuación total donde el 24.7 % de las organizaciones tenían bajas prácticas de inclusión, el 53.5 % un nivel medio y el 21.8 % un nivel alto. Del total de los participantes, la mayoría fueron del sexo masculino con el 57.6 % de participación, y el 84.8 % han culminado estudios de nivel superior. Las organizaciones que más participaron pertenecen al sector comercial con un 48.6 % de empresas y al sector servicios con un 25.1 %.
De acuerdo con la información recolectada, se evidencia que, del total de empresas participantes, solo el 35.8 % de personas afirman que en sus organizaciones se ha trabajado con personas con discapacidad en algún momento, mientras que el 64.2 % afirma que no se han vinculado PcD o que no tienen conocimiento de esta vinculación. Una vez revisados los resultados de la WINDIPS, se realizó un trabajo de análisis por factor evaluado. Allí se observan las prácticas inclusivas llevadas a cabo durante el proceso de apoyo y vinculación de las organizaciones, el cual fue evaluado mediante la identificación de aspectos como el reconocimiento de las PcD, sus capacidades y derechos, el proceso de selección adecuado y las estrategias empleadas a nivel de contexto para medir los procesos inclusivos.
Respecto al factor de permanencia, se encontró que las organizaciones consideran la necesidad de generar ajustes para mejorar la inclusión de las PcD en los procesos propios de la organización. Se observa que, al preguntar si en su organización tienen en cuenta las condiciones de accesibilidad de las personas con discapacidad que garantizan su participación, el 25.6 % de los participantes afirmaron no generar estos espacios; el 22.6 % ya realizan acciones para trabajar en mejorar la accesibilidad; y el 37.4 % ya cuentan con los ajustes razonables para garantizar la participación de esta población.
De esta manera se puede evidenciar que la mayor parte de las organizaciones participantes no llevan a cabo procesos tangibles de inclusión laboral de personas con discapacidad, siendo esta una situación que acentúa la problemática de discriminación y falta de oportunidades laborales de la población (González et al., 2017). Por otra parte, si bien algunas organizaciones consideran la posibilidad de implementar procesos de inclusión laboral, el hecho de no realizar ajustes razonables para garantizar la participación de las PcD es una barrera que hace inaccesible la inserción de esta población.
Desde la postura de las organizaciones participantes, una de las principales razones por las que no se contrata a las personas con discapacidad está relacionada con la poca información que tienen las empresas sobre la legislación y los programas de inclusión desarrollados por las entidades gubernamentales. Esta situación se replica en las organizaciones del departamento, en donde, si bien muchas de las empresas cuentan con una política o lineamientos incluyentes para la empleabilidad de esta población, este aspecto parece quedar en papel debido a la no inserción de esta población, dado que no hay prácticas inclusivas de atracción y selección.
Es importante resaltar que más de la mitad de las organizaciones participantes no cuentan con procesos de contratación adecuados o acordes para la identificación de capacidades de las PcD, incluso cuando un gran número de participantes manifiestan tener en cuenta este aspecto a la hora de asignar cargos. También se debe tener en cuenta que, para poder realizar prácticas de inclusión laboral acordes a las necesidades de las PcD, es necesario un trabajo mancomunado que involucre los diversos sectores o áreas que conforman la organización, donde se pueda evidenciar de manera integral el rol que cada dependencia tiene dentro del proceso de inclusión, desde el área de talento humano en la selección y contratación; el área jurídica, que posibilita el que este proceso se realice de acuerdo con la normativa vigente; y el área contable, que proporciona la orientación sobre los beneficios tributarios que tienen las empresas al vincular a una PcD (Aristizábal et al., 2021).
Finalmente, en los resultados se encuentra que en las organizaciones se realizan pocas prácticas concernientes a la dimensión de progreso, lo que a su vez se relaciona con la visión de una empresa inclusiva. Lo anterior puede deberse al hecho de la falta de implementación de las prácticas iniciales en las dimensiones de presencia y permanencia, dado que, si bien existen algunos casos de contratación de personas con discapacidad, los procesos de inclusión no han sido asumidos por la organización de manera extendida.
Hacia una Verdadera Inclusión Laboral
Avanzar hacia la igualdad y el trabajo decente para todas las personas, incluidas las discapacitadas, requiere un enfoque interseccional que reconozca y aborde las múltiples formas de exclusión. Fernando Carotta Derudder explica que el objetivo principal de la Red de Empresas Inclusivas es claro: "Promover empleo decente para personas con discapacidad". Según Carotta, la iniciativa busca reducir las tasas de desempleo y proporcionar a las empresas las herramientas necesarias para facilitar la integración laboral de este grupo. Subraya que no se trata solo de generar nuevas oportunidades laborales, sino de asegurar que estos trabajadores tengan acceso a un desarrollo profesional en condiciones de igualdad y equidad.
Sin embargo, el proceso de integración laboral no siempre es sencillo. Carotta indica que el trabajo de la red requiere una atención cuidadosa en cada etapa del proceso de incorporación. “Debemos ser muy cautos a la hora de responder a las expectativas de las empresas, porque un error en cualquier fase puede hacer que estas cambien de opinión y abandonen la iniciativa”, apunta. “Es fundamental preparar adecuadamente a los equipos, ya que este es un desafío clave. Muchas veces, los procesos de inserción fracasan porque la persona [con discapacidad] es asignada a un sector donde ya existen responsables, jefes, encargados y compañeros que no están preparados para su llegada. Y ahí hay que eliminar estigmas y superar preconceptos.”
Felisa Alí Ramos, quien ha vivido en carne propia los desafíos de su trayectoria laboral, enfatiza que lo fundamental para las empresas es crear un entorno en el que las personas con discapacidad no solo tengan la oportunidad de trabajar, sino que también se sientan auténticamente valoradas. Para Carotta, la inclusión exige un cambio cultural profundo dentro de las empresas, especialmente en sus relaciones internas. "Es un dilema: por un lado, tienes la sobreprotección que te impide crecer, y por el otro, el abandono total, donde no tienes ninguna oportunidad de avanzar."
Stefan Tromel, de la OIT, se refiere al desafío que supone cambiar las percepciones sobre el potencial de las personas con discapacidad. Los prejuicios aún pesan y limitan sus oportunidades, y aunque existen avances legislativos, su aplicación deficiente perpetúa la exclusión. El especialista de la OIT añade la importancia de preparar a las personas con discapacidad para sectores emergentes como la economía verde y digital, que están transformando el mercado laboral. La clase trabajadora está compuesta por una diversidad de identidades y realidades que también deben estar representadas en el movimiento sindical.
Fomentar la educación y formación es clave para garantizar que las personas con discapacidad tengan acceso a programas de educación y capacitación adaptados, y promover políticas de inclusión es fundamental para que las empresas implementen políticas de contratación inclusiva y garanticen la accesibilidad de sus entornos de trabajo. La inserción laboral de personas con discapacidad es un reto que debemos asumir como sociedad.